以案说法
秋香与华府签订劳动合同，约定秋香任职市场部总裁，试用期5个月，月工资为6万，年底有绩效奖金和项目提成。5个月后，华夫人认为试用期未达到考核目标，不予转正。同时，把秋香从市场部副总裁的位置，调到总裁办任项目主管，月工资从6万降到1万。秋香调到新岗位后，第一个月病假半天、第二个月病假3.5日安、第三个月病假22天、第四个月病假8天，第五个月秋香开始休产假。产假结束后，秋香以华府未足额发放工资为由，向华府邮寄了《解除劳动合同通知书》，随后向法院起诉要求华府补发工资差额40万，绩效奖金25万，经济补偿4万，未休年休假6万。最后法院的判决结果是：华府补足工资差额7千元、支付经济补偿4万、未休年休假工资两万五。
鑫涌律师提示
这个案子非常经典，企业降薪调薪需要办理的手续，在案例中都有体现。这个判决，对公司来说，是比较成功的一个案例。秋香一共要求公司赔75万，结果法院只支持了7万二。而法院没有支持的原因在于：双方签订的劳动合同有约定，秋香达不到考核标准的，企业可以对其岗位进行调整。秋香在试用期间，一直没有达到考核标准，企业对其岗位进行了调整。
岗位调整之后，因为岗位的薪资不同，秋香的工资也大幅度下滑。而另一种不需要调岗的调薪方式是对工资的结构进行设计。以秋香为例，假设其月工资1万，如果不设定工资结构，那不管秋香表现和市场状况如何变化，单位都不能调整她的工资，让单位处于被动状态。比较理想的状态是，对秋香的工资进行工资结构划分，比如：基本工资占50%、交通补贴占10%、住房补贴10%、全勤奖占10%、伙食补贴占10%、取暖或高温占5%，个人成长占5%。划分工资结构之后，如果外部环境发生变化，比如今年的新冠疫情，那交通补贴、伙食补贴、全勤奖等就存在操作的空间。就算在平时，也可以保持员工的工作积极性。
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