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導讀：
大多企業的業務部薪酬結構中都會有提成工資這項。本文就提成進行探討：
一、提成計算方式：
雖然提成點數，結算週期各不相同，但是很多企業都是簡單的用銷售額來計算提成的。
這樣設計會產生許多問題，例如：業務人員只關注銷售，不關注成本、銷售費用，申請讓價銷售，送贈品、送服務……等。
問題就出在簡單的用銷售額來計算提成，但是大多銷售額都是含稅金額，含許多直接銷售費用的。
案例：
以上述案例來看存在幾個問題：
1、 銷售額/產品成本：許多企業的產品是有議價空間的，業務人員往往是在相對低的價位成交的。
2、 合同銷售額雖是100萬，但稅費只是公司經下手就要上繳的，如果按100萬計算提成，意味著這13萬稅費也給員工發提成了。
3、 物流費也是直接給了第三方，按合同銷售額計算提成，這3萬物流費公司給出去了，還給業務員發了900元提成。
4、 商務費用、贈送配件成本，這些費用對於業務人員來說是可控的，如果按合同銷售額計算提成，業務人員就不會關注這些，也沒有管控這些費用的動力。
綜上分析提成可以改成以下方式：
1、 企業的成本、費用數據相對透明：
提成額=（合同銷售額-產品成本-贈送配件成本-商務費用-物流費-增值稅）×提成比例
由於計算提成方式的變更，提成比例也要做出適當的調整。提成額不變反推提成比例為18.75%。
提成額=（100萬-59萬-3萬-6萬-3萬-13萬）×18.75%=3萬，業務人員的利益也沒有損失。
看起來什麼結果都沒變，只是換了種計算方式而已。
這樣的好處就是讓業務人員會關注和管控他能影響的費用，在銷售價上也會在能成交的基礎上適當把握價格。
當業務更關注成本、費用是他就會和客戶、供應商努力爭取，假定銷售數據得到以下改變：
這樣業務員的提成增長了5600元，企業利潤也上漲了2.44萬。
若還是按原來的提成方式，業務員提成只增長600元，試問業務員會有動力去和客戶、供應商爭取提價降費的事嗎？反而有可能因為業務員的圖省事、不關注，銷售數據變成：
這樣企業利潤下降了2.94萬，業務員的提成只是減少600元，對業務員來說沒什麼影響，但企業利潤卻大幅下降。
2、 如果企業有些數據不方便公開，那就把不方便公開的數據，從這裡面剔除。
例如：產品成本數據不方便公開，則提成計算方式：
提成額=（合同銷售額-贈送配件成本-商務費用-物流費-增值稅）×提成比例（4%）
綜上，建議提成改為毛利潤提成，即：（銷售額-銷售費用-發票稅費-產品成本）*提成比例。
這裡的銷售費用指和達成銷售直接相關的費用（例如：公關費、返點費、商務費、、介紹費、贈品費、服務費、物流費等），不方便公開的數據就從這裡面剔除。
2、 提成發放的時間
企業的業務提成發放時間週期常見的有：按月度、季度、半年、一年、項目。
關於提成發放建議要及時儘量實現按月度發放，這樣才能做到及時激勵，激發業務員的動力。當然有的企業回款是分階段有賬期的，這種情況建議提成可以按回款先預發部分（建議預發幅度50%-80%）提成，等全部回款後再發預留部分。
1、採用銷售額計算提成方式如下：
預發提成額=回款額×提成比例×預發比例
預發提成額=60萬×3%×70%=1.26萬
2、如果是採用毛利額計算提成，可以參考以下方式計算提成：
預發提成額=回款毛利額×提成比例×預發比例
回款毛利額=回款額×合同毛利率
預發提成額=（60萬×16%）×18.75%×70%=1.26萬
3、 提成點數差異化設計
提成點數可以根據客戶、區域、產品、毛利、市場等維度設立不同的提成點數來引導業務人員，以下方式可以參考借鑑：
1、同一產品和服務，新客比舊客高。
2、客戶首購、復購，提成點數也可以不相同，首購比復購高。
3、毛利高的提成高。
4、開發難度大的提成，開發技術高的提成高。
5、新開發市場比原有市場提成高。
6、不同的銷售區域可以提成不一致。
4、 提成設置中可能存在的誤區
有些企業為了讓業務人員更加有目標感，做高銷售。就設置了各類階梯提成，階梯底薪等方式來做目標激勵。但是這麼做可能存在一些漏洞：
1、有的業務員為了獲得高提成,將業績拼到其他銷售員,以達到表面上的高業績。
2、也有業務員發現當下業績達不到高提成目標,將業績硬推到下個提成周期。
3、還有不少業務員因為做不到高業績,但由於低業績的提成點數很低,內心存有諸多不滿。
4、為了達到更高銷售級別,有的業務員不是在業績上做文章,而是鑽空子、搞關係。
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改進建議：銷售提成固定，單獨設立業績目標激勵，提供幾種方法參考：
1)目標對賭；例如，達到某個目標，特別獎勵X元，若未達到樂捐Y元（一般X是Y的3-5倍，根據目標訂立的難易程度）
2)目標PK：例如，業務團隊中每個人分別訂立目標，完成低於目標的樂捐，公司再跟投一定金額，獎勵給達到目標或排名靠前的人。
3)排名獎勵：將業務員的業績進行排名，可以將業績水平分成若干個組進行排名，以保證排名的公平性和激勵性。排名靠前、達到目標的給予特別獎勵。
4)榮譽式激勵：例如，名頭銷售冠軍、銷售小王子，上牆-英雄榜、錦旗或證書。
5)壓力激勵：X次不達底線目標，可以提成打折、辭退、轉崗等。
6)福利激勵：例如旅遊、學習、評優等。
總結：在提成設計上,要避免對企業文化的衝擊,失去公平分配的基礎,防止常規發生的漏洞。
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