不成功的企业很多，但通病往往有这个

许多企业推行的绩效考核就像令人向往的“海景房”，看起来“面朝大海，春暖花开”，但真正住进去，时间久了却会让人患上“风湿病”。

不成功的绩效考核会让企业面临管理上的“十面霾伏”；那么，扭曲的绩效考核，究竟错在哪了？

1、不与人力资源工作相挂钩；

绩效考核是人力资源部门的重点工作之一，涉及考核体系、考核指标、考核标准设计、考核工作组织、考核过程沟通、考核结果评估与绩效奖惩等。

然而，很多企业绩效考核工作却由企管部或直属部门包揽，人力资源部下面的劳资科最终只关心与薪资挂钩的分数。

最让人难以理解的是，这些包揽部门只负责从被考核部门主管那里收集分数，然后对照处罚标准进行打分处罚，从不关注绩效标准制定的岗位分析；从不过问绩效考核过程中的沟通、反馈和激励过程。

2、搞平均主义；

所谓平均主义，就是要求平均分享一切社会财富的思想。纵观历史，平均主义是对人类社会产生了重要影响的一种意识形式。

在平均主义状态下，员工可能更不愿冒风险创新，因为创新的收益并不能得到有效保证，其结果是人们更愿意偷懒和坐享其成，而不愿使自已的成果让别人白白享受。

3、未根据绩效定位确定考核频率；

绩效分为两种，其一是组织绩效，宜采取月、年结合或者季、年结合进行；其二是员工绩效，采取定性、定量结合，定量为季度考核，定性为年度评价。

若绩效考核频率过高，部门主管就不能及时发现考核对象的问题并开展绩效面谈及培训辅导；若绩效考核频率过低，就会造成被考核员工的工作无法和设定、量化、定性的目标相对比；由此可见，绩效考核的频率过高和过低都没有意义。

4、忽略部门协作，无法创造整体价值；

由于企业的业绩考核强调对各部门进行单独考核，各部门如果为了完成各自的业绩目标而忽略部门间合作，人为割裂各个职能部门之间的联系，忽视对企业整体价值链的衡量，就无助于激励企业的价值创造。

同样，若绩效考核只是为了发工资和奖金，而不注重发挥员工创造性、积极性，企业只强调绩效，不强调绩效外的员工个人及职业的发展，不把重心放在绩效改进和绩效面谈分析上，就不能调动员工的原动力。

5、强化个人实惠，而非体现团队合作；

管理就是沟通和激励。

在现代企业中，由于分工细化，很多工作需要团队合作。同时，团队合作也是企业追求精神和文化的一种表现形式。但片面的绩效考核制度在多数情况下过分强调个人绩效，而非团队合作。

如果绩效考核只让员工看到个人业绩的“实惠”大于团队业绩，整个团队就会变得愈加松散。

6、重基层，弱中层，缺高层；

有人做过调查研究，发现企业里真正不守规矩的不是基层一线。

而是那些拥有企业特权或老板特批的中高层管理者，或者是依仗有某种“独门绝技”的专业或技术人员；

当绩效考核只是约束基层、惩罚“庶民”的制度，那么这种绩效考核本身就不合理，无法使组织绩效目标达到上下一致，最终使中高层和科研或技术人员的工作绩效处于失控状态，企业也难以实现既定管理目标。