最近幾天因為《咸陽護士裁員》事件，讓“人才優化”這個詞走入了更多人的視野，也開始有人更加關心自己的命運，但是企業的人才優化到底是怎麼一回事呢？我們今天針對這一的概念進一步的思考、闡述，以便我們更好地理解自己的處境。
一：人才優化的概念
其實人才優化並不是一個單獨的行為，而是企業為了優化隊伍建設所實施的一系列行為組成的一個過程，這個過程就被稱為人才優化。
裁員只是其中的一種體現形式而已。升職加薪引進人才都屬於這個過程中的一員，所以作為一個員工在沒有特定事件的情況下，應該全面地理解人才優化的概念，不能單方面看待。
我們通過下面這張圖來理解這個詞語會顯得更加直觀一點。
二：人才優化下的願景
任何企業實施人才優化的策略都只有一個目的，就是保持企業實力，增加企業可持續發展的能力。
當然這其中可能就涉及到很多員工的不滿，或者說出現一些人為的操控行為，這都是無法避免的。
裁員確實是這種策略中的一個步驟，如果你是某企業員工，被人才優化了，那麼請一定思考自己被優化的原因，而不是把矛頭瞄向裁員上面。
三：人才優化背景下的老年化現象
這一個概念其實是很多企業改革、轉型的一大初衷，讓自己的隊伍年輕化，更有拼的精神，所以導致在這個過程當中產生很多表面上對老年化員工不公平的現象。
比如以下這些：
1 ：工作很多年，待遇沒提上去人被裁了
2 ：工作很多年，待遇提不高，職位還變低了
3 ：工作很多年，慢慢發現自己被組織拋棄了
這都是比較常見的人才優化所產生的影響力，不管是在私企還是國企，其實都存在類似的情況。
一件制度的實施總會有得益者，也一定有失利者。而那些沒有特殊貢獻、特殊能力、特殊關係的人往往成為失利者，也就是覺得被不公平對待的人。
用一個例子去體會這個概念，如果你還不是很能理解的話。在企業當中出現這種現象就好比在學校出現被開除的學生一樣。學校的目的始終是為了維持教學質量，提升整體的一個產出價值。
只是一個在校園，另一個在職場，本質是沒有區別的。
在談到人才優化往往離不開一個詞語，那就是所謂的“舒適區”。
舒適區對企業的管理其實有著莫大的影響，甚至可以說像這裡一般的存在，而很多職場老人其實就是進入了一個舒適區，導致自身能力下降。
舒適區的人一般有下面這2種表現：
1 ：對新鮮事物的應激反應過大，不樂於接受新鮮事物。
比如：某企業引進某一套新的管理方案的時候，一般站出來反對的就是一批老員工，他們既是企業的得利者，在某種程度上也影響了企業的進步，因為他們習慣了那種安逸的等待，不做改變也可以得到利益。
2 ：對能力的認知多嫁接在經驗之上。
比如：某企業引進了一個年輕的海歸博士做管理者，第一批不服的往往也是一批老員工，因為他們會在潛意識裡面質疑這個人的能力，而不是去發現他的優勢，是否有值得自己學習的地方。
馬雲曾說過一句比較符合這種情形的話：當一個管理者或領導已經從內心開始牴觸新鮮事物和年輕人的時候，就已經不再適合這個崗位了。
這其實就是對職場舒適區比較好的一個形容，這也是對那些被優化對象可以很好的借鑑的一個點。
而舒適區最終產生的影響就是你的能力總是停滯不前，進而導致你對企業所產生的價值越來越少，企業對你的需求自然就越來越低了。
所以應對這種企業措施的時候，最關鍵的是找到被優化的原因，也就是早點離開舒適區，跟上時代的腳步。
我們具體可以從以下幾點入手：
1 ：找出比自己優秀的同事作比較，加強自我學習。
2 ：適者和一年年輕群體打交道，模仿他們身上的活力。
3 ：努力去接受一個制度或管理上的改革，即使剛開始很難受。
做好這3點，你就不會永遠躺在舒適區裡面，自然不會成為被淘汰的那一個人。總之人才優化對企業是有利的，同時也是讓我們不斷的自我激勵的標準，我們只是要努力讓自己不成為被優化的對象而已。
雖然這其中存在的關係問題、利益輸送的問題，可是即使有這些現象你依舊要工作，且你沒辦法改變這些事實。
與其埋怨等裁，何不主動出擊呢？說不定到時候人才優化成了你晉升的機會！
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