最近几天因为《咸阳护士裁员》事件，让“人才优化”这个词走入了更多人的视野，也开始有人更加关心自己的命运，但是企业的人才优化到底是怎么一回事呢？我们今天针对这一的概念进一步的思考、阐述，以便我们更好地理解自己的处境。
一：人才优化的概念
其实人才优化并不是一个单独的行为，而是企业为了优化队伍建设所实施的一系列行为组成的一个过程，这个过程就被称为人才优化。
裁员只是其中的一种体现形式而已。升职加薪引进人才都属于这个过程中的一员，所以作为一个员工在没有特定事件的情况下，应该全面地理解人才优化的概念，不能单方面看待。
我们通过下面这张图来理解这个词语会显得更加直观一点。
二：人才优化下的愿景
任何企业实施人才优化的策略都只有一个目的，就是保持企业实力，增加企业可持续发展的能力。
当然这其中可能就涉及到很多员工的不满，或者说出现一些人为的操控行为，这都是无法避免的。
裁员确实是这种策略中的一个步骤，如果你是某企业员工，被人才优化了，那么请一定思考自己被优化的原因，而不是把矛头瞄向裁员上面。
三：人才优化背景下的老年化现象
这一个概念其实是很多企业改革、转型的一大初衷，让自己的队伍年轻化，更有拼的精神，所以导致在这个过程当中产生很多表面上对老年化员工不公平的现象。
比如以下这些：
1 ：工作很多年，待遇没提上去人被裁了
2 ：工作很多年，待遇提不高，职位还变低了
3 ：工作很多年，慢慢发现自己被组织抛弃了
这都是比较常见的人才优化所产生的影响力，不管是在私企还是国企，其实都存在类似的情况。
一件制度的实施总会有得益者，也一定有失利者。而那些没有特殊贡献、特殊能力、特殊关系的人往往成为失利者，也就是觉得被不公平对待的人。
用一个例子去体会这个概念，如果你还不是很能理解的话。在企业当中出现这种现象就好比在学校出现被开除的学生一样。学校的目的始终是为了维持教学质量，提升整体的一个产出价值。
只是一个在校园，另一个在职场，本质是没有区别的。
在谈到人才优化往往离不开一个词语，那就是所谓的“舒适区”。
舒适区对企业的管理其实有着莫大的影响，甚至可以说像这里一般的存在，而很多职场老人其实就是进入了一个舒适区，导致自身能力下降。
舒适区的人一般有下面这2种表现：
1 ：对新鲜事物的应激反应过大，不乐于接受新鲜事物。
比如：某企业引进某一套新的管理方案的时候，一般站出来反对的就是一批老员工，他们既是企业的得利者，在某种程度上也影响了企业的进步，因为他们习惯了那种安逸的等待，不做改变也可以得到利益。
2 ：对能力的认知多嫁接在经验之上。
比如：某企业引进了一个年轻的海归博士做管理者，第一批不服的往往也是一批老员工，因为他们会在潜意识里面质疑这个人的能力，而不是去发现他的优势，是否有值得自己学习的地方。
马云曾说过一句比较符合这种情形的话：当一个管理者或领导已经从内心开始抵触新鲜事物和年轻人的时候，就已经不再适合这个岗位了。
这其实就是对职场舒适区比较好的一个形容，这也是对那些被优化对象可以很好的借鉴的一个点。
而舒适区最终产生的影响就是你的能力总是停滞不前，进而导致你对企业所产生的价值越来越少，企业对你的需求自然就越来越低了。
所以应对这种企业措施的时候，最关键的是找到被优化的原因，也就是早点离开舒适区，跟上时代的脚步。
我们具体可以从以下几点入手：
1 ：找出比自己优秀的同事作比较，加强自我学习。
2 ：适者和一年年轻群体打交道，模仿他们身上的活力。
3 ：努力去接受一个制度或管理上的改革，即使刚开始很难受。
做好这3点，你就不会永远躺在舒适区里面，自然不会成为被淘汰的那一个人。总之人才优化对企业是有利的，同时也是让我们不断的自我激励的标准，我们只是要努力让自己不成为被优化的对象而已。
虽然这其中存在的关系问题、利益输送的问题，可是即使有这些现象你依旧要工作，且你没办法改变这些事实。
与其埋怨等裁，何不主动出击呢？说不定到时候人才优化成了你晋升的机会！
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