遇見OKR
OKR是確保將整個組織的力量都聚焦於完成對所有人都同樣重要的事項的一套管理方法。
“困難目標”往往比簡單目標更能有效提升績效；其次，具體的、困難的目標往往比含糊其詞的目標“帶來更高的產出”。
明確的、具有挑戰性的目標確實能夠提升生產效率。
只有目標明確，才能實現目標。
OKR的關鍵成功要素：信念和高層的支持。
OKR明確了預期：需要（儘快）做什麼，以及具體誰來執行。
OKR的四大“利器”：聚焦、協同、追蹤和延展。
OKR
知識是次要的，執行才是最重要的
關鍵結果必須是可以衡量的，最終是可以看到的，而且令人毫無疑問
科學管理包括“確切地知道你希望人們做什麼，並檢查其是否以最佳、最經濟的方式做到了”。
結果是“明確的、分層次的：有人發出命令，有人則接受和執行命令”。
目標是制定出“充分發揮個人能力和責任感的管理原則，同時樹立共同的願景和努力方向，建立團隊合作精神，協調個人和共同目標的和諧一致”。
OKR總在提醒團隊需要做些什麼，明白無誤地告訴我們做到了什麼、沒做到什麼。
解決管理問題的最好方法就是“以創造性的思維去面對問題”——坦誠、直接、不帶歉意地去面對他人。
OKR文化的本質是絕對誠實、摒棄個人利益和忠於團隊
對優先事項的聚焦和承諾
關鍵結果是拉動目標實現的槓桿和實現目標過程中的一個個節點。
不要讓完美成為優秀的敵人。
承諾
在實施OKR時，管理者必須公開對其目標做出承諾，並一以貫之。
目標體系需要逐步建立，漸進性地完善。
團隊工作的協同和聯繫
在任何時候，組織當中都有相當多的一部分人在做著錯誤的事情。
OKR讓目標變得更加客觀，而不是非黑即白。
當目標從計劃轉向執行時，管理者和員工都必須將自己每天的工作與組織願景聯繫起來。
OKR的執行需要一個良好的組織環境，它能讓OKR在協同和自治、共同目標和創新維度之間實現合理的平衡。
OKR能引導組織成員向更高、更遠的範圍拓展，設定更宏偉的目標併為之付出努力
高績效團隊會在自上而下和自下而上兩條目標設定路徑之間保持創造性張力，努力在協同和相對不那麼協同的OKR體系之間保持富有創造性的張力，並實現團隊的成長和發展。
協同
在OKR的指引下，組織可以避免重複甚至是背道而馳的工作。
創建正確的公司目標，然後對目標進行分解，再層層建立關聯，並激勵員工的行為。
協同其實就是幫助人們理解你想要別人做什麼。
連接
通過OKR系統，員工們能夠把自己的日常工作與同事的優先任務、團隊的季度目標及公司的使命更加清晰地關聯起來。
責任追蹤
OKR系統是靈活的，就像充滿活力、會呼吸的有機體。
對個體來說，最大的激勵因素是‘在工作中取得進步’。人們取得進步的時候是他們感到最積極、最投入的時候。
總結都包括三個部分：客觀評估、主觀自我評估和反思。
使用0~1.0分作為計量標準：0.7~1.0分=綠色（目標完成） 0.4~0.6分=黃色（目標取得了進展，但沒有完成）0~0.3分=紅色（目標失敗）
目標和關鍵結果是為了讓每個人都做正確的事情。
我們並不是從經驗中學習，而是通過反思經驗來學習。
OKR週期結束時的反思。我是否完成了所有的目標？如果是，是什麼促成了我的成功？如果沒有，我遇到了什麼障礙？如果我要重新寫一個完整的目標，需要做什麼改變？我學到了哪些經驗，可以幫助我更有效地制定下一個週期的OKR？
跟蹤
僅有一個好的使命是不夠的，你還需要一個具體的目標，並且需要知道如何實現這個目標。
以季度和年度為節點，分階段評估所取得的實質性進展，以逐步達成如此宏大的目標。
挑戰不可能
設定具有挑戰性目標的員工，不僅會取得更好的績效，還會提高自我驅動力，以及對工作的投入程度。
不管是對初創企業，還是市場上的領先企業來說，挑戰性目標都有利於塑造創業文化，它迫使人們打破原有的思維侷限，讓企業經營得更為出色。
專注和承諾是達成目標並實現真正差異化的必備條件。只有透明、協作、目標一致且內在聯結度高的組織才能比其他常規組織走得更遠、更久。
領導者必須給員工傳達兩件事：結果的重要性和結果能夠被實現的堅定信念。
持續性績效管理：OKR和CFR
管理者需要和他人建立有效的人際關係，激發共同的信心，構建命運共同體。
持續性績效管理是通過一種叫作CFR的管理工具來實現的：對話（Conversation）：經理與員工之間真實的、高質量的交流，旨在對績效提升起到驅動作用。反饋（Feedback）：同事之間面對面進行雙向溝通或通過網絡進行交流，以評估工作進展情況並探討未來的改進方向。認可（Recognition）：根據個體所做貢獻的大小施以對等的表彰。
持續性績效管理是領導同員工之間持續跟進的前瞻性對話，通常以五個問題為中心：你正在做什麼？你做得怎麼樣？你的OKR進展如何？你的工作有什麼阻礙嗎？你需要我提供什麼來幫助你實現目標？你需要什麼幫助來實現你的職業目標？
拋棄年度績效評估
為了調動全體員工的積極性，共同努力推動公司向前發展，管理層之間、管理層和員工之間、員工和員工之間每年都要進行多次會談。在整個組織中，管理層也不再僅僅依靠人力資源團隊進行員工管理，而是主動投身於整個過程，進行掌控。
每天更好一點
OKR管理方法最巧妙的一點就是它使“反思”程序化了。每個季度，至少保證有一次為員工提供一個安靜的地方，讓他們思考該如何決策才能與公司的利益保持一致，於是員工學會了站在宏觀的角度思考問題，學會如何更加直接而具體地執行目標。
提升績效最簡單的方法就是強制人們對業務進行深刻、透徹和關聯性的思考，這對績效的提升具有很好的促進作用。
文化
文化是一系列價值觀和信仰的體現，也是公司中行事的準則。一個公司成功的本源在於構建起積極向上且強有力的企業文化。
堅持公司文化價值觀的員工將在各種相似的條件下表現出一致的行為，這就意味著管理者無須擔心由常規制度、程序和規章等帶來的低效率。管理需要發展和培養共同的價值觀、目標和構建信任的方法。
文化改變
為組織找到合適的人，淘汰掉那些不適合的人，然後讓合適的人處在合適的位置上。
OKR系統旨在改善目標設定，加強協作與溝通
OKR能讓你從整體業務的視角來關注自己的工作，而不是僅僅將眼光盯在自己的工作上。
未來的目標
有想法很容易，但關鍵是執行，沒有執行，一切都是空中樓閣。
OKR：擊中要害
OKR所強調的：集中眾人的智慧和力量以達成共同的目標。
OKR將團隊目標和個人目標緊密連接在一起
組建高績效團隊是企業走向卓越的必要條件
人類之所以能夠取得偉大的成就，理解和合作能力是首要因素。
OKR通過將每個員工的目標與團隊、企業目標相連接，讓員工體悟到自己的工作給企業整體目標帶來的貢獻，提升了工作意義，激發了員工的創新力和參與激情。
目標應該是重要的、清晰具體的、具有行動導向並且能鼓舞人心的。
對比其他績效管理工具，OKR更強調定性和定量緊密結合，目標和結果緊密融合。通過目標的可視化，結果的可追蹤，幫助企業有效提升執行力。
如果企業在目標管理中過於強調短期目標達成結果，就會影響員工的長期目標導向，讓員工們變得非常短視。OKR比較注重長期目標的實現，鼓勵員工在制定目標時儘量“向前看”，唯有著眼於未來，才能聚焦工作重點，不至於“只見樹木，不見森林”。
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