9月16日，浙江大學之江校區組織開展企業管理的專題培訓課程，蔣小華老師受邀對各企業的管理者進行培訓，課題為《國有企業實施中長期激勵方式研究》。從中長期激勵的理念講解分析到企業實踐運用的方式方法做了一場中長期激勵的分享之旅。以下是蔣小華老師授課的部分內容和大家一起分享分享哈。
1 中長期激勵定義
企業的所有者（股東），激勵經營管理者與員工共同努力，使其能夠穩定地在企業中長期工作並著眼於企業的長期效益，以實現企業的長期發展目標，通過給予高級管理人員以約定的價格，購買未來一定時期內公司股份（股票）的權利來約束和激勵員工和高級人員。
2 中長期激勵作用：吸引和保留人才
3 國企中長期激勵工具類型
企業補充養老保險：是企業在國家統一制訂的基本養老保險之外，根據自身的經濟實力，在履行了繳納基本養老保險費義務之後，專門為本企業職工建立的附加保險。
虛擬股票模式：是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益。如果實現公司的業績目標，則被授予者可以據此享受一定數量的分紅，但沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。與購買實有股權或股票不同，虛擬股權由公司無償贈送或以獎勵的方式發放給特定員工，不需員工出資。
虛擬股份：實質上是一種享有企業分紅權的憑證，不享有其他權利，因此，虛擬股份的發放不影響公司的總資本和股本結構。
延期支付：是指公司將管理層的部分薪酬，特別是年度獎金、股權激勵收入等按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入公司為管理層人員單獨設立的延期支付帳戶。在既定的期限後或在該高級管理人員退休以後，再以公司的股票形式或根據期滿時的股票市場價格以現金方式支付給激勵對象。延期支付收益與公司的業績緊密相連。管理層必須關注公司的股市價值，可以激勵管理層考慮公司的長遠利益的決策，以免經營者行為短期化。
4 聯想的成功做法
員工持股計劃：1993年，確定按照中科院佔20％、計算所佔45％、聯想自身佔35％的股權比例分紅，從1995年起實施。1998年，聯想更名為聯想集團（控股）公司，成為香港聯想的最大股東。同時，中科院和科院擁有聯想65％股權、聯想自身佔35％的股權。1999年，聯想在集團內部推行員工持股計劃，分掉聯想集團所擁有的35％。
5 中長期激勵主要工具類型
股票期權
股票期權指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利。激勵對象有權行使這種權利，也有權放棄這種權利，但不得轉讓、抵押、質押、擔保和償還債務。其四大要素：受益人或擁有者（高級經理）；設定有效期（5—8年）；約定協議購買價格（行權價）；數量適當（總量不超過流通股10%，初次不超過1%）。三大特點：權力而非義務；授予的是期權價；不能免費獲得。
限制性股票
採用定向增發模式，以低於二級市場上的價格授予激勵對象一定數量的公司股票；授予價格或價格確定方法由董事會下設的薪酬與考核管理委員會確定，價格法定下限為市場價格的50%。該種激勵方式下，激勵對象需要自籌資金購買公司股票。
股票增值權
向激勵對象授予獲得一定時期內一定數量公司股票市場價值增長的權利，被授予股票增值權的激勵對象可獲得增值權在發放日至行權日增值部分的價值。
增值權是模擬股票期權的一種模式，以現金兌現股票價格的增值。一般適用於不能持有上市公司股票的人員。
6 公司治理的“九條生命線”
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