如果员工越来越沉默，是怎么回事呢？玲玲最近发现，以前热闹有烟火气的公司，现在都要成“古墓”派了，大家说话言简意赅，能不说就不说，轻声细语，很公式化，完全没有了以前那种团结协作共同探讨的氛围。在公司会议上，表现得尤为明显，领导提出一个问题，并说了自己的意见，想要听听大家的看法，结果同事们都是这么说的：
- 同事一：我觉得领导想得挺好，我没有意见了！
- 同事二：我想不出新的了！
- 同事三：我也觉得挺好，可以试着这样做做看！
- 同事四：我还没想好，暂时没有别的想法！
……
一圈下来，没有任何有价值的发言，和过去争先恐后提建议的风气截然相反，领导听了之后大发雷霆，说大家都不懂脑子，没有思想。
玲玲认为，也不怪领导要生气，以前公司根本不这样，会议上经常开展头脑风暴，各种奇思妙想，都是在你一句我一句的争论中产生的。现在的会议，变成了一言堂，死气沉沉的。的确，沉默是无法推动创新的，一个公司，若是员工只尽到本分，但总是保持沉默，这样的公司是没有活力的。
那么，玲玲公司为什么会出现这样的现象呢？把过去和现在对比，一定是管理者做错了什么，才会让员工越来越沉默的！今天，我们就来探讨一下：
- 企业里员工为什么越来越沉默？
- 管理者怎么做，才能改变沉默的风气？
首先，让我们找到问题的原因：为什么企业员工越来越沉默？
我们今天不先抛结果，不妨从玲玲公司的一些现状事实，来得出原因。
1.原因一：不当管理导致的沉默
案例：一日，玲玲同事在会议上提了非常好的建议，当时领导很认可。但在执行阶段，变成了谁提谁来干的局面，慢慢地，谁想的多，提的多，谁就干的多。不说不想的，可以安然地摸鱼，准时下班。玲玲同事吃的亏多了，也学到了，也慢慢开始变得沉默。加班加点做的方案，做的好，最后的成果是大家的功劳；做的不好，还要罚款，多做多错。与其如此，不如沉默。
何为不当管理？根据特帕的观点，不当管理是指领导者对其直接下属持续地表现出语言性或非语言性的敌意行为。这些行为主要包括两大类：
- 一类反映了领导者的主动性不当行为，如嘲笑下属，说下属能力不足，对下属翻旧账等；
- 另一类则反映了较为被动的不当管理行为，如即使下属完成了非常费力的工作也不给予赞扬。
从上述案例中，我们可以看到三处不当管理：一是分工不清；二是职责不清；三是赏罚不清。想的多要干的多，就没人敢提意见，干得好是应该，干不好是责任，没人敢干。而导致不当管理行为不断持续的原因在于：领导者并没有意识到自己行为的不当，也不认为自己应该为这类行为对下属造成的伤害负责，因而不会或很少做出调整；另一方面，受到不当对待的下属无力去纠正领导者的行为。
在这样两重原因下，员工只好保持沉默，来弥补不当管理造成的伤害。
2.原因二：隐私公开化导致的沉默
案例：玲玲回忆，自己在公司说了一些话，有一些还是很私密的话，可是全都传到了领导耳朵里。领导知道就知道了，还特地要提醒相关人员，他知道了这件事。有时候，玲玲都怀疑，办公室是不是装了窃听器，她总有一种被监控的感觉。玲玲很不喜欢这种感觉，同事们也不喜欢，于是就纷纷沉默，以防又被领导逮到不好的言语漏洞。
诺贝尔文学奖获得者莫言说过：“我是作家，诺贝尔文学奖获得者莫言？哪呀，我是闭嘴！”这当然是一句玩笑话，沉默有时候，是人类本能的保护行为。
职场上有很多隐私，比如每个人的薪资待遇，比如领导交代的秘密任务，员工在保守这些秘密的同时，也希望公司尊重他们说话的隐私。人力资源专家表示，大多的职场人士还是具有一定隐私意识的；在窥探隐私上，近半数人表示在职场中被侵犯隐私。如果你遇到过以下情况：
- 无意间抱怨公司的一句话被传到领导耳朵里，而遭到训斥；
- 你秘密告诉别人的话，第二天公司人尽皆知；
- 前脚投求职简历，后脚现公司老板就收到报告；
- 上午看了会手机视频，下午就被点名罚钱。
近年来，大数据相关行业的公司遍地生长，而职场监控软件开发及应用作为其中一支，发展尤为迅猛。据《工人日报》报道，面对监控软件，企业主认为“全方位看穿员工”有利于强化管理，员工则认为隐私被侵犯。
为了保护隐私，就像我们不会到处告诉别人自己的身份证号码一样，在职场，我们也开始变得不爱说话，保持沉默。
3.原因三：沟通失效导致的沉默
案例：玲玲一位同事，本以为深受领导器重，每次重大事情，都与其商议，同事也提了很多好的建议。但后来，同事发现，每次与领导的探讨，表面双方愉快，领导很认可，事后都没有下文。玲玲的同事觉得，沟通不了了之，那么沟通的意义就不存在，与其说了没有用，为什么还要说。
沟通有一个原则，意义在于反馈，无论是上对下，还是下对上。我们仔细回想一下，生活中和人说话，你在说一件很有意思的事情，但对方一直没有什么反应，或者说根本没听清楚你说什么，而做一些虚假的反应，那你说的兴趣是不是就没有了？
同理，在职场也是如此，当员工和领导沟通的时候，可能是对公司发展业务的一些看法，可能是对公司存在问题的一些建议，也可能是自己工作上的一些困惑，如果领导的反应只是：
- 知道了，你有心了，我会考虑的；
- 这个问题我也想到了，你观察的很仔细；
- 工作上的事要你自己动脑子解决，问我，我也没有办法。
那么，势必会引起员工的失望，我们知道，争吵不是最伤人的，沉默才是最深的放弃。因为沟通失效，员工放弃说话的自由的时候，就会保持沉默。
现在，我们分析一下，管理者怎么做，才能改变员工越来越沉默的现状？
沉默是阻碍公司创新，促进公司发展的障碍，作为管理者，改善沉默的现状很有必要，那到底要怎么做呢？
1.改善管理不公平感
在玲玲公司的案例里，所有的管理不当，究其根本，是管理的不公平感造成的。美国心理学家亚当斯于1965年首先提出公平理论，主要内容是讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。公平理论认为员工总是在比较中工作，经常将自己现在的所得和付出与他人以及自己的过去进行比较，由此产生的不公平感将影响到他以后付出的努力。当员工经过比较感到不公平时，可能会提出增加报酬，也可能会减少付出、改变比较对象，甚至还会出现破坏机器或者离职等现象来谋取公平。
- 员工提了好的建议，被采纳，没有被肯定，却多了工作任务；
- 员工承担了额外的工作任务，做得好没有奖励，做得不好却要罚款；
- 员工做得多于做得少，得到的肯定和报酬是差不多的。
这些不公平的结果，如果都是因为“说”而引起的，那么员工所能做的第一步，就是沉默，以此来减少付出。所以，为了解决员工的不公平感：
- 制度公开透明：员工的付出能得到什么，都该事先说明，比如会议上，最终被采纳的意见将会得到什么奖励，将意见付诸实施，又可以获得什么奖励？或者说，会议上不提意见者，将得到什么惩罚；
- 营造积极的文化环境：不忽视员工的工作能力，谁做得好就表扬谁，不要吃大锅饭；不把个人恩怨带到工作，不要因为对某个员工有意见，就特意忽略对方的奉献和功劳；
- 创造公平竞争的条件：合理分配工作任务，在工作中，管理员要根据每一个员工的优势，合理地分配工作任务；有罚有奖的管理对于工作认真的员工，为公司创造了较多的价值，管理者要看在眼里，并给予相应的奖励，相反，该惩罚就惩罚。
改善管理中的不公平感，是给员工“说”的保障，让他们能够没有后顾之忧地发挥自己的创新，说出自己的意见。
2.学会尊重隐私
玲玲公司的案例里，领导总是要显示自己无所不能，无孔不入的本事，这让员工有了被监视的感觉，其实，只要尊重员工说话的隐私，哪怕知道了也装作不知道，才是促进员工“说”的活跃的关键。
心理学上有个名词叫“自我边界”，它是随着人年龄的增长，慢慢形成的。随着年龄的镇长，我们不再愿意把超过一定边界的事告诉别人，因为不愿失去安全感、不愿成为把柄或谈资、不愿受别人的控制或指手划脚。
从企业的角度来说，“透明化职场”也许是内部管控最有性价比的事情。只是，长期处在窥视的心理状态中，只会压抑员工的工作热情。那么，在这一点上，管理者需要做到的是：
- 信任也是生产力：我们会因为信任某个品牌，而一直认购；我们也会因为信任一个伙伴，而交托信命，可以说，信任是职场秩序所在，没有信任，就没有生产力；
- 保持距离产生美：我们常说距离产生美，领导和员工保持适当的距离不是说不沟通，而是不要过多干涉员工私下的言论或者评价，不要过多监视员工的某些“偷懒”行为；
- 适当装傻：管理者还要学会适当装傻，就算对员工某些话语不满，当做不知道就好，非要挑明了，只会对双方都不好。
总之呢，管理者要尊重员工的自我边界，不要试图打破这个边界。
3.加强沟通及反馈
其实，在职场中，沟通本身就是一项最重要的工作能力之一。不但是员工要主动和领导沟通，领导也要主动给员工反馈。一个团队能不能发挥最大战斗力，是取决于沟通带来的协作成本和作战能力。
- 积极倾听：对于员工的意见要积极倾听，给他们说的权利和机会，鼓励他们说；
- 做出反馈：对员工所说的话，要给出反馈，是或者不是，做或者不做，不要敷衍；
- 给出结果：最终对沟通的内容进行判断，有一个明确的结果，相当于是给出一个答案。
管理者应该感激员工的主动沟通，而不是以上位者的身份，去忽视员工的沟通。
总结
明明渴望与人交流，却只能沉默，管理者不要把员工逼成“被动沉默者”，他们不是不敢说，不愿意说，而是不想说，这样的沉默人格在职场很可怕。一个沉默的公司，只能换来沉默的结局。
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