如何对待“刺头”员工，对管理者维护权威非常重要
黄先生最近有点郁闷，因为眼看4月到了，他到底是开除那个员工还是让她留下来继续工作呢？开除她，眼下的情况公司招新工作迟迟没有开展起来；留下她，又怕她继续向自己挑衅影响工作。
事情是这样的：去年年底，黄先生的部门员工小何，因为一件工作上的事与黄先生发生了激烈争吵。作为部门负责人，黄先生被下属当众挑衅颜面尽失，造成了很坏的影响。其实，这个小何的业务能力还算不错，可就是经常顶撞黄先生。还固执己见，不能虚心接受修改意见。
于是，黄先生与人事部门商议，等春节过后让小何离职。可是谁也没想到，一场突如其来的疫情打乱了所有人的计划。现在虽然正直传统的“金三银四”招聘求职季，但受疫情影响，公司招新工作被推迟，新人一时半会到不了位。
作为职场管理者，黄先生的遭遇并不少见。留下这样的属下会让自己威信受到挑战，开了她又少了完成工作的得力助手。黄先生的两难境地，值得每位职场管理者引以为鉴。
在我看来，职场虽然是个就事论事之地，但维护上司的权威，给足上司面子的确是员工应该努力做到的。如果单纯从员工角度讲这个问题，不足以看到问题本质。所以，我今天就站在管理者角度，谈谈如何在工作中应对“刺头”员工的问题。本文将通过以下三点来阐述这一问题。
- 为什么管理者一定要维护自己的权威？
- 能力虽强但“刺头”的员工对团队有哪些影响？
- 怎么做才能既维护管理者权威，又能摆平“刺头”员工？
“刺头”员工的现象并不罕见
01
为什么管理者一定要维护自己的权威？
德国著名社会学家马克斯·韦伯认为，任何组织的形成、管治和支配均建构在某种特定的权威之上。适当的权威能够消除混乱，带来秩序；而没有权威的组织，将无法实现其组织目标。
显然，管理者树立良好的个人权威，既有利于团队实现目标，又是维护团队秩序的保障。
在某种意义上，权威与权力是一回事，虽然二者有着实质性的差异。从另一个角度来讲，权威是以服从为前提的。职场中的领导者如果能在组织中形成良好的权威，那么对下属顺利推进工作是个前提和保障。
当然，权威的大小也取决于管理者在被管理者心中的认可度和接受度。被领导者心目中的认可度、接受度。这是一个复杂的心理过程。
因此，树立和维护管理者的权威，需要管理者掌握适当的方法。其宗旨是，需要让被管理者形成一个共识：无端挑衅管理者权威，是会付出代价的。
举个例子来说明：
小孩子不懂事，不知道火是热的，做在炉子上的锅不能摸。家长就会告诫他：“千万不能摸，会把手烫了。”但是由于好奇心的驱使，孩子还是会偷偷去摸。结果，当然是被烫伤。那么接下来，孩子再也不敢去碰火或者火炉上的东西了。
这其实就是管理学中的“热炉效应”，意思是说任何企业都有自己的规章制度，员工一旦去触碰，都要受到相应的惩罚。
因此，为了维护管理者的权威，管理者应该懂得借用”热炉效应“。
懂得“热炉效应”对管理者制定规则大有裨益
02
能力虽强但“刺头”员工对团队有什么影响？
前面说的小何，名牌大学毕业，做事有自己的想法和方法，业务能力还是很强的。但就是不服管，一言不合就顶撞上司，一点不给领导留情面，这种员工就好像浑身带刺，只要不满意就去扎别人。职场里叫这种员工为“刺头”员工。对于“刺头”员工，想必所有管理者都爱不起来吧。
- “刺头”员工导致领导和团队两败俱伤
有这么个实验：将酒倒进一桶污水中，得到的是一桶污水；将污染倒进酒中，得到的还是一桶污水。这就是管理学中的“酒与污水定律”。意思是说，在一桶污水中倒入多少酒，还是改变不了污水的性质；而只要向里面倒一勺污水，就足以毁掉一桶美酒。
这个道理用在管理学中也是，一个行为恶劣的员工，足以毁掉一个良好的团队。
小何在黄先生的部门里，经常公然顶撞黄先生。原本通过开会决议的事情，被小何这么一搅和，那些本来持观望态度的员工，这下也动摇了。
长此以往，黄先生的部门对一个问题的决议，往往要经过好几轮的讨论、论证和表决，对工作进度影响很大。
- 不能处理得当“刺头”员工，其能力再强也是弊大于利
像小何这种“刺头”员工，虽然能力很强，但从长远来看，对团队和管理者还是弊大于利。
举个例子来说明：
比利时足球名将卡拉斯科，曾经被英国《卫报》评选为2016年度百大球星之一。他在效力于中超大连一方俱乐部时，就遭到队员频频吐槽。
门将就曾公开发表言论指责卡拉斯科：“你是球星，球也确实踢得好，但就你一个人也不可能赢得比赛。训练一动不动，对内打比赛你就原地站着，队里训练气氛全打乱了。一个人的作用再大也不能凌驾于集体之上。”
据说，因为自身转会问题，卡拉斯科在队内消极训练，他几乎是自己制定规则，选择性地参加训练。对一些比赛的参加问题，都他自己说了算。
媒体评论卡拉斯科：“这样的个体就是团队的‘毒瘤’。”
“酒与污水定律”告诉我们，问题员工的危害
03
怎么做才能既维护管理者权威，又能摆平“刺头”员工？
管理者遇到“刺头”员工，需要有一颗平常心。因为你焦躁不安，无形中在势头和气场就先输了。以下告诉你几招，关键时刻可以派上用场。
第一招：避免正面冲突
“刺头”员工的“刺”往往会当众扎人，因此，避免正面冲突，既不激化矛盾，也给管理者自身留有余地。即使面临“辞退”或“解雇”这样的问题，也应该充分考虑到员工的自尊，避免直接不留情面地指出。
如果在公众场合受到“刺头”员工的挑衅，管理者首先要控制自己的情绪。因为你站得比他高，觉悟自然也要高于对方。
这时，管理者可以冷处理，采取置之不理或转移话题，以避免直接冲突。万一对方穷追不舍，管理者可以适当给予回复。例如告诉他“我们会后单独谈谈”或“你的意见我会考虑一下”等怀柔政策。切忌不要当众PK，这样做的后果是，无论你是否赢，在形象上你都输了。
第二招：善于运用“皮格马利翁效应”
皮格马利翁效应源自于古希腊神话中的一个美丽传说。
相传，塞浦路斯国王皮格马利翁性情孤僻，常年一个人生活。但他特别喜欢雕塑。某天，他用象牙雕刻出一个心目中女神的形象。女神被雕得栩栩如生、美丽动人。皮格马利翁情不自禁地爱上了雕像。于是，他每天都对雕像倾诉爱慕之情，好像和雕像谈起来恋爱。他的举动感动了爱神，爱神就赋予了雕像以生命。从此，皮格马利翁娶了雕像为妻，过上了幸福生活。
后来，心理学家就把这种通过赞美、信任和期许等积极情绪使愿望成真的现象称为皮格马利翁效应。
管理者懂得了皮格马利翁效应后，就可以用在管理“刺头”员工上。比如，你可以针对他的有点多加肯定，令其心理得到满足感。然后，再对其“刺”的问题予以积极正面的评价。比如“小何还是很善于思考的”、“小何对待问题有一种钻劲”等。
在我看来，把问题员工的问题穿上美丽积极的外套，也就是俗话说的“戴高帽”，一般懂得给台阶就下的员工还是可以意会到管理者真正意图的。
“皮格马利翁效应”需要管理者选择合适的方法应对问题员工
第三招：学会“孙武斩宫姘”
先来了解一下孙武斩宫姘的故事。
春秋战国时，孙武带着自己的兵书觐见吴王。吴王为了看看《孙子兵法》的实用性，就命孙武来对自己的宫女进行演练。
于是，吴王派来了180名宫女。孙武把宫女分成左右两队，让他们按指令做动作。然后问他们听明白了吗？宫女答曰明白了。可是实际操练起来时，宫女们却并不听从孙武的指令，还哈哈大笑，导致队形混乱。
为了树立自己的威严，孙武便召集军吏，根据兵法，斩了两位队长。
接下来继续操练。这一次当孙武再次击鼓发令时，所有宫女的动作都合乎要求，阵形十分整齐。
孙武对吴王说：“令行禁止，赏罚分明，这是兵家的常法，为将治军的通则。对士卒一定要威严，只有这样，他们才会听从号令，打仗才能克敌制胜。”
吴王虽然损失了两名爱妃，但还是拜孙武为将军。
这个故事告诉我们，管理者如果要树立自己权威，一定要赏罚分明，说到做到。
在我看来，“孙武斩宫姘”的故事非常适用于遇到“刺头”员工的管理者。所谓赏罚分明，其实也是恩威并施的另一种解读。在前两招“恩”起不到作用时，就是“威”该正式出场的时候了。
最后做个总结：
职场中的“刺头”员工是一种不可避免的客观现象，作为管理者正视这个问题，是解决问题的提前。其次，在出招阶段也需先软后硬，软硬兼施。最后，针对不同“刺头”也需不同对待，灵活出招。正所谓“见招拆招，逢山开路，遇水搭桥”。
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