序：商業是探求真實 、建立互信的過程
我們到過的每一個城市都洋溢著企業家精神 ，這與十年前的景象迥然不同 。它是希望的火炬 ，照亮了中國的前途 。
我們的希望主要集中在人力資源管理方面 。我們認為 ，“人 ”在一個企業謀求成功的過程中具有決定性的因素 。
我們希望《商業的本質》這本書能說服你採取一種更加包容的 、以團隊為驅動力的人力資源管理模式 。
恭喜你讀完本書後 ，將更加深刻地理解 “任何人都不應該單槍匹馬地從事商業 ”這個事實 。
商業不是依靠 “你 ”的一己之力 ，而是依靠 “你們 ”的群策群力 ，你要盡最大努力去徵求他人的建議和想法 ，獲取他人的幫助 。
在這個時代背景下 ，如果停滯不前 ，那麼你就危險了 。更準確地說 ，如果停止學習 ，你就危險了 。一種較好的選擇就是不斷學習 ，看看你的企業 、團隊和職業生涯發生了什麼 。這會讓你激動不已 ，走上發展和成功之路 。
我們的目的不是將你打造成某個類型的專家 ，而是彙總當代商業經營之道的精髓 ，無論你正在從事哪個行業 ，或者希望將來進入哪個行業 ，都期望為你提供一個思考問題的大框架 ，幫助你理解現代商業的內涵以及如何做得更好 。
從事商業經營 ，要聰明一些 ，要找對路子 。只有這樣 ，這個過程才充滿樂趣 ，業務才能不斷增長 ，生活才能越來越好 。此外 ，還要學會凝聚團隊的力量 ，不要單槍匹馬地戰鬥 。
第一部分商業篇
第一章讓痛苦煙消雲散
此外 ，無論是從事體育 ，還是從事商業 ，選手們都是為了一個目標 ：贏 ！
為了 “贏 ” ，人們每天從早到晚都在忙忙碌碌 ，努力讓自己的生活更美好 ，努力讓自己的公司更輝煌 。人們一直在努力幫助自己的家人 、員工 、同事 、客戶以及所在的社區 。
在工作中 ，人們的生命更有意義 。當然 ，工作不是生命的全部 。生命的內容是豐富多彩的 ，具有特定的深度和廣度 ，肯定不僅僅侷限於工作 。但為了充實生命的意義 ，工作肯定是一個重要的途徑 。
協同力 ：時刻輔佐工作的進行
答案就是 ：讓使命 、行動與結果協同起來 。 “使命 ”決定著一個公司要抵達的終點 ，也就是說 ，你要去哪裡以及為什麼去 。同樣重要的一點是 ，如果要成功完成一項使命 ，還必須回答好一個問題 ，即 ： “完成使命對於每個員工的生活意味著什麼 ？ ”
“行動 ”是指員工思考 、探索 、溝通和做事的方式 。
一旦具備了協同力 ，工作中就不會再走彎路或做無用功 ，而是會一往無前 ，過程中的痛苦也將煙消雲散 。
使命與行動
最好的使命陳述就是要這樣 ，既目標遠大 ，能鼓舞人心 ，又切合實際 。
這就是一個好使命的美妙之處 。它能讓每個人都集中精力 ，鼓足幹勁 。
如果一個公司領導者任由公司使命擺在那裡 ，等待別人去理解 、去實現 ，那麼公司就會錯失很多大好機遇 。領導者應該闡明使命 ，明確指出員工應該採取哪些行動 ，然後評估和獎勵那些表現出色的員工 。
提升領導力 ，從今天做起
第一 ，領導者要體諒下屬
我們甚至可以更進一步地認為 ，最優秀的領導者在涉及利益時應先人後己 。
第二 ，領導者要將自己視為 “首席解釋官 ”
在很大程度上 ，領導者存在的意義就在於讓團隊找到正確的目標 ，並持之以恆 、充滿激情地向下屬解釋這個目標 ，告訴他們我們正處於什麼境地 ，為什麼會這樣 ，我們將奔向什麼目標 ，你在此過程中的位置是什麼 ，你應該做些什麼 。
請記住，你的下屬每週用於工作的時間只有40個小時 。這是他們的一種投資 。如果你沒有幫助他們最大程度地實現這些投資的價值 ，那麼你就是在浪費他們的時間和生命 。
第三 ，領導者要為下屬的前進道路掃除障礙。
積極清除這幾類起到負面作用的人 ，其中包括阻礙行動者 、抗拒變革者以及墨守成規者 。
第四 ，領導者要愉快地展示 “慷慨基因 ”。
我們只知道最卓越 、最有效 、最令人驚歎的領導者都有一個明顯的特徵 ：他們喜歡給下屬漲薪 。
第五 ，領導者要確保讓下屬快樂工作。
很多人把工作與生活分開 。其實 ，正如我們之前所說的那樣 ，工作是生活的一部分 ，可能不是生活的全部內容 ，但它在生活中佔據著重要地位 。
第二章越挫越強
如何採取補救措施 ，儘量挽回損失 ，使公司儘快恢復元氣 ，最好是能讓公司重新開始正常運作 ，並大大降低再次遭到創傷的概率 。
為此，我們給出了6條補救建議 。
1.直面創傷。2 .留住優秀人才。3 .基於數據認真分析影響成本 、業績與增長的因素 。 4 .重塑你的戰略流程 。 5 .根據現實檢查你公司的社會架構。6 .不做無謂的擔憂 。
任何一位教練都會告訴你 “最好的防禦是進攻 ” ，商道也是如此 。只有可以為行動提供借鑑的數據才是有用的數據 。
真正愚蠢的是因自己有所擔憂而焦慮不已 ！只要能弄清楚自己在擔憂什麼 ，並敢於面對 ，就是明智的擔憂！
事實上 ，任何規模的企業 ，從市值數百億美元的企業集團到只有一個人的小店 ，都有可能遭遇創傷 。這就是生活 ，這就是商業 。
請記住這一點 。如果你將要遭遇創傷 ，要勇於面對 ，越挫越強 ，如果浪費這個自我反思的好機會 ，那著實是一件令人遺憾的事 。，
第三章增長是王道
從人的本能來講 ，它會讓你意識到這樣一個事實 ，即在生活中 ，能得到所有人認同的事情少之又少 。
增長則是這些罕見話題中的一個 ，每個人都喜歡增長 ，特別是在商業領域 ，幾乎每個人都喜歡它 。
還記得喬 ·德安基羅嗎 ？他帶領 HDS公司從衰退的深淵走向了成功的巔峰 。對於增長的思維 ，他如是說道 ： “你要讓每個人每天來上班的時候都知道你的公司是一個增長型公司 。增長不會通過其他方式實現 。如果你不每天都思考著如何實現增長 ，如果你不每天都說增長 ，那麼它就不會實現 。 ”
這些工具都是強有力的催化劑 ，會有力地促進公司業績的增長 。具體來講 ，是 6個工具 ：為公司注入新鮮血液 ；要集中資源 ，不要分散資源 ；重新定義創新 ，讓每個人參與其中 ；利用最優秀的人才實現增長計劃 ；為員工提供合理的薪酬 ；通過任何必要的手段拉攏那些抵制增長計劃的人 。
第四章錯綜複雜的全球化
但我們認為這裡提出的四個問題能夠切切實實地幫助企業成功地走向全球 。讓每一次合作實現互利共贏 。只外派具有洞察力的人才 ；認真做好風險管理 ；不要單純地把海外業務視為海外業務 ，要認識到它們是擴張和創新的前哨 。
做好這些之後 ，令人激動的時刻就要到來了 。如果措施得當 ，走向全球會給一個企業和它的全體成員帶來很大的回報 。
第五章財務其實很簡單
如果你是在做生意的話 ，無論你經營的只是一家街角小店還是一家綜合產業的跨國公司 ，我們告訴你的都是 ，有三個關鍵的指標會對你十分有益 ：員工敬業度 、客戶滿意度和現金流 。嚴格來說除了第三個 ，前兩個指標都並非屬於財務範疇 。
首先來說說員工敬業度 。無須贅言 ，所有企業 ，不論大小 ，除非其員工精力充沛 ，相信並知道如何去實現公司使命 ，否則企業不可能取得長期勝利 。這也是為什麼企業需要評估其員工敬業度 ，至少一年一次的原因 。
要從事財務工作 ，你並不需要成為一個數學天才 ，你甚至都不需要太過於瞭解那些數據 。最主要的就是你需要保持好奇心 ，要一直保持對差異的好奇 ，因為它們能告訴你生意運行的狀況 、未來的發展方向 、為什麼會這樣發展以及發展的速度 。
從事財務並不意味著在那些技術至上的人嘴裡不斷蹦出首字母縮寫的術語以示炫耀時與他們保持一致 ，而是說要能夠使用數據來找到真相 。
第六章如何做好市場營銷
概括來說，5P理論的內容就是：要進行有效的消費者營銷，需要選擇合適產品（ product ） 、渠道 （place)、價格 （ price ） 、市場推廣方式 (promotional m essaying ）和最重要的營銷團隊( people)也就是企業的運行基礎。
我們的最後一條B2B營銷原則主要針對那些業務並不固定的企業，那就是：對亞馬遜保持敬畏。敬畏它，學習它，並學為己用，全力與它競爭。
如果你想在行業裡立穩腳跟 、大顯身手 ，你唯一的招式便只能是具有壓倒性優勢的服務 。幸運的是 ，你的員工肯定已經感受到了亞馬遜給他們的生活帶來的影響 ，所以不言而喻 ，他們會理解為什麼你會如此竭力要求他們表現更好 。可以這麼說 ，你們面對的競爭是切實存在的 ，對手是無比強大的。
當然 ，你可能會忍不住和亞馬遜比拼價格 ，但很顯然 ，此舉並不能保證持續性的發展 ，所以萬萬不可 。對你來說 ，反擊的唯一辦法就是為客戶提供亞馬遜提供不了的服務 ，比如專業水準 、諮詢指導 、真摯的熱情和深刻的洞察力 。
第七章大數據時代的危機管理
第一個原則是 ，在捲入危機之前就積累商譽 ，以備不時之需 。
第二個原則是 ，利用 “多渠道 ”向公眾發出響亮的聲音 ，即便沒有緊急的事情要講 ，也要這麼做 。在一個嘰嘰喳喳 、在一個嘰嘰喳喳 、喋喋不休的世界裡 ，你必須融入對話 。尤其是 ，如果你的品牌是一個消費品品牌 ，那麼在遭遇危機時 ，你不要一心想著去見自己的追隨者 ，也不要費盡心思地猜想自己的聲音聽起來怎麼樣 ，而是要以最快的速度利用社交平臺發出自己的聲音 。
第三條原則是 ，要善待離職員工 ，不要讓自己的愚蠢之舉引發危機 。事實上 ，很多危機都是由經理們的一些愚蠢行為導致的 ，是他們自己製造了大量的爆料者 ，招致了咄咄逼人的批評 。他們是如何導致這一局面的呢 ？他們沒有善待離職員工 ，員工離職時 ，這些經理們的做法太苛刻 ，傷害了這些員工的尊嚴 ，使他們覺得自己受到了羞辱。
第四條原則是 ，一切終將過去 。在危機發生後 ，要記住這條確定無疑的法則 。是的 ，身處危機之間 ，別人對你的攻擊會導致你陷入極度恐懼的狀態 。
第二部分團隊篇
第八章領導力2.0
領導力的內涵或許可以概括為下面兩個方面 ： 1 .真實和信任。2 .不斷地探求真實 ，不懈地建立信任 。
我們用 “協同力 ”這個詞將使命與行動聯繫了起來 ，指出如果員工接受公司的使命 ，並用自己的切實行動推動使命的成功落實 ，那麼領導者要給予獎勵 ，這樣往往有助於提高公司的協同力 。
領導者仍然必須以坦誠的精神和透明的態度去贏得員工的信任 ，有勇氣做出艱難的抉擇 ，並確保自己的指令能夠得到切實執行 。
但探求真實和打造信任是領導者應該堅持的兩個底線 。在這兩個因素的共同作用下 ，一個人將具有更強大的領導力 。這種領導力具有全局性的意義 ，是一種組織原則 ，這兩點應該貫穿於領導者每天的活動 ，包括召開員工大會 、戰略審議會議 、預算審議 、業績評估以及其他活動 。
我們所謂的探求真實 ，就是要坦誠地告訴人們他們所處的境地 ，並詳細地告訴他們如何才能改善現狀 。
我們所謂的探求真實 ，就是直面公司的經營現狀以及未來的挑戰 。我們所謂的探求真實 ，就是認真思考公司戰略 、預算和其他流程背後的一些假定條件是否符合現實 。
探求真實就是這樣 ，永遠不滿足於假定和承諾 ，如飢似渴地探索真相 ，排除一切傾向性意見 ，由此及彼 ，由表及裡 ，無論最終收穫的是榮耀還是傷痛 ，無論你是否喜歡 ，真相都會展現在你面前 。
“信任 ”產生的好處：利用一切 ，建立互信
當他離職時 ，你要讓他優雅地離開 ，這也是你的職責所在 。
肌肉需要每天鍛鍊 ，才能更加強壯 ，信任也是如此 。信任應該被視為一種行為規則 ，在與下屬 、上級 、所在社區 、供應商 、客戶等群體打交道的過程中 ，要通過一舉一動加強彼此之間的信任 。
第九章建立一個卓越的團隊
看，每一位領導者 ，無論是初出茅廬的領導者 ，還是經驗豐富的領導者 ，抑或介於二者之間的領導者 ，都知道良好的業績是良好的團隊帶來的結果 。
招聘
要打造一個優秀的團隊 ，必須先招聘到優秀的隊員 。正是由於這個原因 ，招聘工作非常重要 ，但也太難做 。
為什麼這麼難呢 ？主要有兩個原因 。第一 ，一些人在面試過程中表現得像個行家裡手 ，而真正工作起來卻不盡如人意 。第二 ，可能你沒有注意到這位應聘者具有某種破壞團隊合作的個性 ，將其招來之後 ，影響了團隊精神 。這種招聘失誤的情況比比皆是 。事實上 ，在我們的評估中，如果外部招聘的正確率超過60% ，內部提拔的正確率超過80 % ，那麼你就能躋身超級英雄的行列了 。
因為招聘到正確的人非常難 ，因此 ，當你發現招聘失誤之後 ，不要試圖把所有問題捂起來 。不要覺得尷尬 。
悶悶不樂、喜歡生氣、傲慢專橫、虛偽做作或具有其他性格缺陷的人似乎總有辦法吸引其他人的注意力、不是嗎？在工作環境中 ，他們可以降低整個團隊的士氣 。顯然 ，如果一個應聘者具有極為出色的技術能力，離開他，工作就無法開展 ，那麼 ，即便他有性格缺陷 ，你也可以將其作為一個例外情況去考慮 。但對於一般人而言 ，在招聘過程中應該設置高標準 。一個人的負能量是無法通過訓練消除的。在一個團隊中，只要有一個這樣的人就能讓你的整個團隊瀰漫著負能量。
如何留住人才
留住人才其實很簡單 ，就是他們幸福與否的問題 。幸福的員工才對工作有熱情 。他們承擔的責任與自己的能力相匹配。他們喜歡並且真誠地關心同事與客戶。同事與客戶會讓他內心充滿動力，促使他盡力把工作做好。他們效率高 ，願意配合他人 ，與他人合作 ，在合作中取得成功 。
雖然讓下屬有幸福感是一件迫在眉睫的事情 ，但請不要過度擔憂，或者說不要忘記應該從哪裡著手。
要從薪酬開始著手。要知道，薪酬對人很重要 ，非常重要 。
謝天謝地 ，漲薪並不是你提高下屬幸福指數的唯一方法 。除了漲薪之外 ，你還有另一個方法 ：你可以打造一個卓越的工作環境 。
是的 ，卓越的工作環境 。我們這裡所說的卓越 ，是指工作環境要充滿樂趣 ，令人興奮 ，並且給下屬充分授權 ，而非集權 。這樣的工作環境令人嚮往 ，人們都期待著到這裡工作 。
讓你的公司成為一個讓員工幸福的地方，你自己也會幸福的 。
差異化考核制度
在商業領域 ，如果你單槍匹馬地做事 ，不會產生什麼良好的結果 。正如我們之前所說的那樣 ，商業依靠的是團隊力量 。
正是由於這個原因 ，你必須找到正確的人與你共同奮鬥 。首先 ，要用正確的方法 、嚴謹的態度和精心編寫的招聘要求清單 ，遴選一些具有合適技能與行為方式的人才 ，幫助你落實公司的使命 。招聘工作其實是很難做好的 ，倉促湊合只會讓事情更糟糕 。
一旦你有合適的人選 ，你需要創建一個卓越的環境去激勵和留住他們 。為此 ，你要努力消除公司的官僚主義風氣 ，鼓勵創新 ，給員工自由 ，為員工創造發展機會 ，讓他們用主人翁的姿態去關心公司發展 ，去為公司做貢獻 。
此外 ，你還要利用差異化考核制度去消除不確定性的迷霧 ，讓員工清楚地瞭解你對他們業績的看法 ，給員工以及管理者創造一個把握自己命運的機會 。 “能人治理 ”的模式是行得通的 。
最後 ，你還要將人力資源管理部門從瑣碎的行政工作中解放出來 ，讓他們專心致志地做真正需要做的事情 ：發現人才 ，幫助員工完善職業發展規劃 ，建立能夠改變員工和公司命運的優秀團隊 。
如果把這些做法綜合到一起 ，你就準備收穫喝彩吧 。
第十章天才 、流浪漢與小偷
這三類人管理起來特別具有挑戰性 。
第一類 ，不是這首歌曲提到的 “吉卜賽人 ” ，而是 “天才 ” 。天才所做的工作是你搞不懂或做不了的 。這些員工往往都是從事尖端 、複雜的技術工作 ，比如程序員 、分析專家 、工程師等 。
第二類是 “流浪漢 ” ，主要指在家工作的人 、自由職業者或合同工 。
第三類是 “小偷 ” 。在本書的其他章節 ，我們談到了 “不正直 ”的員工 。我們的底線是每個員工都要具有正直的品格 ，希望這個底線不要被突破 。一旦存在 “不正直 ”的員工 ，處理起來必須迅速 、嚴厲和公開 。我們前面也說過 ，私下悄悄地懲罰不良行為是沒有意義的 。
打開黑盒子
最終而言 ，管理 “天才 ”與管理平凡者並沒有什麼本質的區別 ，不要讓他們的獨特技能影響你們建立真誠的關係 ，這種關係應該建立在真實和信任的基礎之上 。畢竟 ，天才也是人 。
公司的領導者們應該如何與遠程工作的人保持聯絡呢？
答案是：充分利用信息時代下的每一個工具 ，最大限度地實現公司理念的 “社會化 ” ，即通過網絡與異地的合作伙伴保持聯絡 ，確保你們的交流互動體現 、傳遞了公司的文化與精神 ，體現了公司的價值觀和行為方式 。不能以隨意的態度去對待這種 “社會化 ” ，而是要真正將其視為一個優先任務 ，併為此付出不屈不撓的努力 ，利用技術手段實現這個任務 。
首先 ，我們建立了一個類似於客戶關係管理的聯絡機制 ，邁克爾和每個教師之間建立了固定的 ，而不是隨機的聯繫 。
邁克爾用於教師管理的第二個技巧是 ，用一個 “數據板 ”持續不斷地記錄下教師們在課堂上表現情況的數據 ，包括他們評價學員言論的頻率 、評改作業所需的時間 、登陸在線教室的次數等等 。通過這些數據 ，邁克爾能夠評判教師們的表現情況 。
因此 ，如果你需要管理在家工作的人 ，那麼你的腦海裡應該回蕩著 “社會化 ”這個詞 。要充分利用一切可用的技術 ，和他們保持聯繫 ，並且能夠管理不同國家的自由職業者 。他們不在你的視線中 ，並不意味著不在你心中 。
如何應對充滿負能量的員工
相比之下 ，有些員工可能會 “偷 ”你的時間和精力。這類充滿負能量的員工具有典型性 ，且應對起來是最難的。
有時候，這些人是非常有用的 ，因為他們敢於挑戰現狀 ，挑戰群體思維 ，而且很多時候他們表現得很好 。事實上 ，他們認為自己的表現非常優異 ，認為自己太有價值了 ，公司不能解聘他們。
然而 ，這樣的員工往往容易 “偷走 ”他人大量的時間和精力 ，不僅領導者深受其害 ，其他每一位員工也會深受其害 ，因為大家會花費大量的時間去討論這類人提出的反對意見或者評論 。作為一位領導者 ，你一定不能讓這種情況發生 。有些質疑是好的 ，但一旦推遲會議進程 ，每個團隊成員都會受到影響 。如果總是某一個人提出反對意見 ，那麼你就該和這個人說 “再見 ”了 。如果團隊裡有這麼一個總是製造矛盾的成員 ，那麼你很難做好平衡工作 ，很難成為一個優秀的領導者 ，你會深受其害 。
如何克服 “恐懼 ”
人們曾經認為一份工作就是可以依賴終生的鐵飯碗 ，公司和行業也會因為某個優勢確保自己的未來無憂無慮 ，但現在這種日子早就一去不復返了 。我們看到很多人 ，甚至一些才華橫溢的人 ，都失業了 。我們見證了某些公司在短短几個月的時間裡走向破產 ，甚至整個行業都走向了崩潰 。
在全球競爭日趨加劇和經濟長期停滯的新環境下 ，所有人都會存在這樣或那樣的擔心 。
作為一個領導者 ，好好應對這一現狀是你的分內之事 。你要和員工探討一下他們在擔心什麼 ，告訴他們真正需要擔心什麼以及哪些擔心只是受謠言或猜測的誤導 ，因為如果你不這樣做 ，我們可以向你保證 ，他們的想象力將導致他們浪費大量的精力 ，最後卻幾乎看不到什麼工作效果 。
此時此刻 ，領導者要表現出絕對的坦誠 ：坦誠地評價每個人的業績和職業軌道 ，坦誠地分析公司的財務狀況和發展前景 ，坦誠地告訴大家你對行業未來的最樂觀的看法 。
事實上 ，即便員工不知道這些信息 ，也未必會集中精力地工作 。在工作問題上 ，無知未必是福 。如果員工對一切問題都無知 ，就會陷入長期的恐懼 ，不利於提高工作效率 。
富蘭克林·羅斯福說過 ： “我們唯一應該恐懼的就是恐懼本身 。 ”這句話是很正確的 。作為一位領導者 ，你的工作職責就是消滅恐懼 ，無論經營環境好壞 ，都要不斷地探求真實的情況 。
要不斷地探求真實 ，不懈地建立互信 。最終 ，無論你管理的是什麼類型的人 ，都無關緊要 ，不是嗎 ？無論是天才式員工還是普通員工 ，無論是在家工作還是坐辦公室 ，無論是散佈恐懼者還是緩解恐懼者 ，都需要一個知道如何提高凝聚力 、打造卓越團隊的領導者 。
第三部分職業管理篇
第十一章我的生命應該如何度過
太多的人之所以繼續幹著不開心的工作 ，是因為他們不知道自己的生命應該如何度過 ，不知道自己還能幹些其他什麼事情 。他們只知道自己不想再幹當前這份工作了 。
在這個過程中 ，我們遇到了赫茲租車公司42歲的高管格里夫 ·朗 。這是一個令你很難避而不談的人物 。格里夫精力十分充沛 ，有點像神奇的綠巨人浩克 ，他身材魁梧 ，似乎要把西服撐破一樣 。我們很快了解到 ，格里夫在向公司高層申請負責新的汽車共享業務之前 ，每天都會跑20多英里 ，跑完之後會去游泳和騎自行車 。每逢週末 ，格里夫就參加鐵人三項運動 （游泳 、公路自行車 、公路長跑 ）或者指導那些正在接受鐵人三項運動訓練的人 。
基本的發展脈絡往往也是相同的 ：先經歷了數年或數十年的 “囚禁 ”生活 ，然後決心掙脫心靈的桎梏 ，尋求心靈的重生 ，過上真正符合內心世界的生活 ，最後再給這個故事添加一些道德色彩 ，鼓勵你去做自己真正熱愛的事情 。
當然 ，這種 “再造 ”生活的故事是值得稱讚的 。同樣 ，固定在某一個職業生涯軌道之前 ，嘗試不同的工作（甚至行業 ）是正常和必要的 ，這是健康的探索 。
令我們痛苦的是 ，格里夫在耽擱了20年之後 ，才尋覓到了命中註定的職業生涯 。
引用馬克·吐溫的一句話：“生命中兩個最重要的日子就是你出生的那一天和你懂得生存的意義的那一天 。”
“命運之域 ”的意義就在於幫助你儘快迎來 “懂得生存意義的那一天 ” 。
或許正是由於這個原因 ， “命運之域 ”這個職業評估過程並不是特別容易操作 。
你必須深刻分析 ，你必須全力以赴 ，你必須非常誠實地看待你的技能 、能力和價值觀 。你甚至可能需要做一點自我反省 。
我們要拿出足夠的時間來發掘自己的技能或特點 ，看看究竟自己哪些地方最與眾不同 。這個過程非常重要 ，無論如何強調都不為過 。你可以回想一下自己從學校到野營地 ，從家庭到工作的生活經歷 。你在哪些情形下表現得特別突出 ？和事佬 、談判者 、傾聽者 、說客 、分析師 、發明家 、評論家 、主持人 、競爭者等等 ，你最擅長哪個角色呢 ？人類的潛力是無限的 ，同樣 ，你可能擅長的事情也是無限的 。
回答了自己擅長什麼和喜歡做什麼之後 ，接下來就要思考在這兩條路的交叉路口都有哪些行業 、公司或工作 。
滿足自己的情感需求 。幸運的是 ，他找到了一個能夠滿足自己追求的行業 。
相比之下 ，對於有些人而言 ，要找到自己擅長做什麼與喜歡做什麼的交叉點 ，並不像格里夫這麼容易 。以一個名叫吉姆的熟人為例 。吉姆在大學學習音樂劇 ，畢業後 ，他搬到了紐約 ，在百老匯找了一份工作 。
那麼馬庫斯喜歡做什麼事情呢 ？這也是幾乎不用怎麼思考就知道的 ，當然是聽音樂 。他還喜歡談論音樂 ，與朋友分享音樂 ，讀音樂博客 ，聽音樂會 ，而且越是名氣不大的樂隊越好 。
今天 ，馬庫斯正在朝著音樂編輯的方向發展 。 “高興 ”一詞已經遠遠無法形容他的感受 。他的父母也高興 。我們之所以知道 ，是因為我們就是馬庫斯的父母 。
找到自己的 “命運之域 ”在哪裡 ，成就便會與幸福相遇 。在那裡 ，工作不再只是工作 ，而是完全變成了自己的生活 。
創業不只是一種生活方式
曾幾何時 ，做一位企業家並不是人人所願 。
在過去十年的大部分時間裡 ，企業家精神都受到了重視 ，但要明確一點 ，具有創業家精神的人還不是特別多 。事實上 ，根據 《華爾街日報 》的報道 ，美聯儲2013年的數據表明 ，在 ，30歲以下的人裡面 ，企業主的比例達到了24年以來的新低 。
但在很多頂尖的商學院 ， “要麼創業 ，要麼破產 ”的時代精神已經深深地紮下了根 。比如 ，在斯坦福大學 ，不參加任何招聘面試被視為一件光榮的事情 。如果你要建立自己的事業 ，為什麼還要去參加面試呢 ？
為什麼我們需要對創業投入如此巨大的熱情呢 ？要知道 ，做一個企業家似乎非常有趣 ，不是嗎 ？看起來是很英勇的事情 。你在沒有規則的地方制定規則 ，也可以在有規則的地方改寫規則 。你可以把車庫當辦公室 ，把球桌當會議桌 。你像動物一樣工作了幾年 ，後來某一天 ，你的公司上市了 ，在證券交易所敲鐘的人正是你 。再過幾年 ，你的公司被收購 ，你就可以到世界各地旅行了 。再往後 ，你獲得一個專業運動品牌的特許經營權 ，一切又可以從頭再來 。這就是生活 ！
要成為一個企業家 ，你需要有個好創意 。這個好創意要足夠有潛力 ，有利可圖 ，能帶來增值 ，能讓人興奮 ，能改變固有的範式 。與以往的創意相比 ，你的創意要有特色 ，要更好 。
還有一個問題要注意 。有了好創意之後 ，你還要有無畏的精神 。這是一種很稀缺的優秀品質 。我們談論的 “無畏 ”不是對風險的普通容忍 ，也不是高於平均水平的容忍 。要成為一個企業家 ，你需要極大的勇氣 、瘋狂的激情和超出理性範疇的決心 ，忍受反覆出現的近乎死亡的體驗 ，在你的想法成為現實的過程中 ，這種體驗肯定會出現 。
我們這裡描述的是不懼困難的勇氣 ，其實大多數人明白勇氣是創業所需的一種素質 ，但根據我們的經驗 ，大多數人似乎並不理解 “大創意 ”在創業過程中的作用 。
工作與生活的平衡 ：取決於你的選擇
要深入挖掘 、分析和評估 ，看看你真的很擅長什麼 ，喜歡做什麼 ，看看哪種理想的工作能夠將這兩者結合起來 。
最後 ，我們敦促你深入分析如何平衡工作與生活的問題 ，是一半對一半呢 ，還是其他比例呢 ？同樣重要的是 ，問問你自己 ： “我的選擇和相應的後果是什麼 ？它們符合我的價值觀嗎 ？ ”畢竟 ，回答這些問題的人是你 ，而做出什麼樣的回答 ，最終也會影響你的生活 。
第十二章走出事業低谷
幾乎每個人在其一生中都經歷過但丁在《煉獄 》中描述的情景：一個龐大而乾涸的深井裡 ，被遺棄的靈魂們瘋狂地尋找出路，掙扎著往上攀爬。
很淒涼 ，對不對 ？但也是很熟悉的感覺 ，尤其是對那些遭遇過事業低谷的人來說 。
這種等待 ，很煎熬 。你熱愛自己的工作 ，也確定自己能做得更好 ，或許你還會覺得命中註定就要幹這行 ，但是就像但丁 《煉獄 》中的死魂一樣 ，你備受折磨 。不要絕望 。
為什麼事業會走向低谷
但真正的問題是 ，在現實生活中 ，太多業績不佳的員工不知道自己業績不好 。原因就像我們在第九章中談到的 ，是很多上司不告訴員工他們的問題 。上司都太忙了 ，或者他們覺得員工們自己會發現問題 ，還有些上司覺得自己 “心太軟 ” ，開不了口 。
不 ，我們談論的強大 ，是擁有能夠勝任未來工作的寬度和深度 。對 ，寬度和深度 。工作細節暫且不論 ，寬度和深度的結合將會是說服老闆的最有力武器 。
1 .不只是完成任務 ，要超額完成任務。
超額完成 ，意味著將你老闆頭腦中的預期昇華到一個全新的水平 。
2 .我不入地獄 ，誰入地獄。
超出預期是你可以每天都去努力做到的 ，但是有時 ，想要得到展現寬度和深度的機會 ，你還可以主動請纓 ，解決很難完成的任務 。
不幸的是 ，處在事業低谷期的很多人都主動離這些任務遠遠的 ，他們覺得 “處境不好 ，幹嗎還要雪上加霜 ” 。
3 .腳踏實地 ，尋找支持者。
世界充滿著各種想法 ，徜徉其中吧 ，時刻接觸新想法 ，而不是偶爾為之 。處處尋找更加聰明的創意 ，整合你得到的想法 ，加上你自己的思考和分析 ，將這些想法昇華 ，將有用的帶到你的工作中 。
記住 ，分享你的想法或見解不是為了炫耀你的智商有多高 。就像上面提到的用一份表格改變公司命運的人事總監一樣 ，分享的目的是為公司的成功做貢獻 。如果你分享了 ，人們會仰視你 ，很快 ，人們也會覺得你的事業會 “往上走 ” 。
4 .一定跟上最新科技
各行各業都是如此 。你必須逼自己學會你不懂的事物 ，即使你覺得像看天書 ，很可怕 。否則 ，需要討論最新技術的時候 ，你很難插上嘴 ，只能坐到一邊喝涼茶 ，而且很快 ，你可能就得捲鋪蓋走人 。
5 .三人行必有我師
找到這些你不知道而別人知道的事 ，虛心學習 ，這樣你的工作就會更有效率 ，表現就會更好 。每天工作之前 ，你都要沉下心來 ，為要做的每件事找到更好的方式 ，不管是一些瑣碎的事還是重要的事 。雖然不可能立竿見影 ，但慢慢地 ，你的寬度和深度都會有很大提高 。你的事業也會的 。
6 .愛人者，人恆愛之
我們要建議的最後一個有助於你擺脫事業低谷的策略是最困難的 ，那就是要愛每個人 。正直加上領導力 ，要想升職絕對不費力 。
接下來就是另外一種途徑 ，一種真正有效的途徑 。你要儘自己最大努力 ，做到在談論別人的時候 ，除了積極的方面 ，其他一概不說 。
第十三章心若在，一切就在
不要讓一次結束阻礙你前進的腳步 。每一次結束都是一個重新開始的機會 ，讓你變得更聰明 ，更有經驗 ，更勇敢地繼續走下去 。
只要不到最後一刻 ，生活就不會結束 。我們所說的 “最後一刻 ” ，指的是生命的結束 。在 “最後一刻 ”到來之前 ，每一次事業結束 ，你都可以選擇退縮或崩潰 ，也可以選擇坦然地接受 ，什麼都不做 。每次結束都是讓你煥發生機的 “邀請 ” 。
浴火重生
商業 ，是地球上最偉大的遊戲 。我們的目標就是讓這本書成為你在商海博弈過程中的伴侶 。因此 ，從開始到現在 ，我們講了很多方面的問題 。我們說過 ，誰都不能憑藉一人之力做商業 ，它歸根結底依靠的是團隊力量 。再次感謝您讓我們成為你團隊的一分子 。
因為工作是偉大的。工作就是生活！我們就是這麼做的。每天，都讓自己變得更好！
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