本期導讀：
打造學習型組織，是無數企業及培訓人的夢想，但是，如何實現呢？博世通過文化的力量，將學習文化植入每一個博世人心中，通過多元化、個性化的培訓，激活個體創造力，讓這個老牌德企，在數字化轉型的今天，依然煥發生機。
以文化為基因，倡導“學習敏捷力”
學習變革，打造“火鍋培訓”
設計思維，讓學習充滿娛樂感
一百多年來，博世將學習文化融入企業的文化基因中，始終堅持——學習是我們傳統的一部分。
“這些文化基因，外化為一個個有溫度的產品，和一位位飽含活力、創造力、學習力和想象力的博世人，最終造就瞭如今這個敏捷、多元的組織。”博世中國培訓中心總監蔡詠來在接受《培訓》雜誌專訪時如是說。
1、以文化為基因，倡導“學習敏捷力”
談到博世的文化，要從博世的“基金會”背景說起。
博世不是一家上市公司，它始終堅持公司財務的獨立性，來確保博世的未來。從股權結構來說，“羅伯特·博世基金會”擁有博世92%的股權，博世通過基金會向健康與科學，教育、社會與文化、國際關係等關係人類福祉的領域投資，從而改善人類生活。這點，是每一位博世人引以為豪的文化“基因”，讓員工在博世更有意義感地工作。
這也意味著，博世與很多公司不同，看問題更長遠，更以人為本。相較於短期利益，更注重價值觀的實現，從企業文化、領導力文化和學習文化中，便可見一斑。
“We are Bosch”的企業文化
博世是一家多元的企業集團，但全球40萬博世人對於博世的使命與文化有共同的認同，有著對於這一家企業的強烈自豪感，有著“一家人”一般的感情，這是我們自下而上推動博世學習文化的基礎。
蔡詠來說：“我很幸運，在這樣一家偉大的公司工作。博世的文化，決定了我們的工作能事半功倍。在博世工作的時間越長，我越感覺到業務成功的關鍵在於人，而人成功的關鍵在於理念，在於文化。”這也讓他更加清楚地認識到，作為博世人，其工作必須以文化作為最終目的與支點，不能只停留在“術”，而要深入影響到企業之“道”。
博世中國培訓中心總監蔡詠來
“We LEAD Bosch”的領導力文化
在博世，每一個人都是領導者，每一個人都責無旁貸，在時代變局下，這是博世倡導的企業家精神的體現。領導力需要出現在千千萬萬的博世人身上，也體現在博世人主動參與學習、分享的學習文化中。
“Bosch Learning Company”的學習文化
兩年前，來自博世全球各個業務部門的100多名學習發展相關領域及業務部門專家，開始倡導推動這一文化，打造每一位博世人的學習力，最終將博世塑造成一家學習型組織。這一文化得到了博世最高決策層的支持，因為，學習力被視為博世能否成功轉型的關鍵因素。
博世最新的人力資源戰略中，在轉型、僱主選擇、領導力、卓越之餘，更新增了數字化和學習，作為戰略導向的關鍵詞。博世現任CEO沃爾克馬爾·鄧納爾博士（Dr. Volkmar Denner）表示，“我堅信並支持學習作為我們轉型的一個重要驅動因素”。
正因如此，博世自上而下於各個層面倡導“學習敏捷力宣言”，憑藉覆蓋全球能力素質的網絡化組織——博世培訓中心，讓學習成為驅動組織運轉的強勁引擎。
2、學習變革，打造“火鍋培訓”
從文化基因出發，博世中國培訓中心（Bosch Training Center of China，以下簡稱為BTC-CN）對於自身的定位，並非傳統意義上的培訓執行部門，而是學習和領導力文化團隊（Learning and Leadership Culture Crew）。
BTC-CN的目標、箴言、聚焦點及關注領域
該團隊在將博世的學習傳統貫徹到底的同時，深度賦能員工成長和組織轉型。因此，BTC-CN在培訓與勝任素質發展、賦能數字化轉型、打造領導力文化團隊三方面聚能和發力，以期深度變革博世中國的學習方式和學習態度，構築新時代的學習型組織。
蔡詠來將BTC-CN所進行的一系列變革，形象地比喻為建造“美食城”；創造出的一系列個性、多元的學習活動，則是為員工提供一頓“菜式豐富，各取所需”的火鍋大餐。
這一“火鍋培訓”理念，來源於蔡詠來兩年前第一次和德國總部分享的觀點，當時他用了西餐和中國火鍋來比喻傳統培訓和新的學習發展理念的不同。蔡詠來解釋說：“‘火鍋理念’的本質就是設計思維，以員工為本，以學習者為中心，創造適合不同學習者的學習發展方案，各取所需。”
為滿足不同員工的個性化學習需求，博世熬製了四種不同類型的“湯料”，學員可以按需選擇適合的火鍋“底料”。
“豬骨湯”：傳統的課堂培訓
“清湯”：線上正式學習
“麻辣香鍋”：線上非正式學習
“海鮮鍋”：線下非正式學
在打造落地可行的學習產品時，博世秉持著“五化兩感”的原則。“五化”即學習內容及互動方式移動化、學習活動競賽化、培訓項目遊戲化、培訓活動社區化、培訓智能化； “兩感”則是指參與感和設計感。
“四味底料”和“五化兩感”，是博世近兩年從業界學習、內化後的經驗套路，是博世中國各種學習發展活動的基石。比如，“參與感”並不是博世的原創發明，而是從學習小米打法中獲得的靈感。
整個“火鍋理念”踐行落地的過程，離不開BTC-CN每一位團隊成員的貢獻和努力，也依賴於每一位參與學習共創的博世人。蔡詠來把這個過程描述為“生長”與“激發”，是理念與實踐的相互激發，也是學習發展部門和博世員工之間的相互激發，讓火鍋其樂融融的滿足感自然“生長”出來。
一句話總結，“火鍋理念”是知行合一的結果，並且會隨時代、環境之變而不斷變化發展。
3、設計思維，讓學習充滿娛樂感
蔡詠來說，多元化使博世更加獨特。博世中國六萬多名員工，是個極為多元化的群體。就年齡層次而言，博世中國的員工囊括了60後到90後，甚至還有藍領中的00後，可以說是“五代同堂”。他們來自不同的國家，有著不同文化、教育、工作背景。
正是意識到這種多樣化的員工特質，博世才會在設計學習發展時踐行“設計思維”，把員工放在設計的中心，而不是從設計者的角度出發去想、去琢磨。
博世（中國）人最有代表性的用戶肖像，他/她很可能是位80後，工程技術背景，思維嚴謹、認真負責、實事求是，面對新生事物和變化時或許會有些保守，重分析而輕感受。
因為工作很忙，他們屬於典型的“隨需而學”，可能不太會主動去涉獵非專業領域。他們往往內心有激情，“根正苗紅”，但需要被“撩撥”。這些博世人又往往很有料，在專業上的積累相當深厚。
從這個用戶肖像出發，博世在學習發展上嘗試從以下幾點去突破：
首先是創新，用耳目一新、富有趣味的內容形式來衝擊觀念，強化感受式的學習；
其次是專業，針對“隨需而學”，加強專業領域的學習分享，直接支持其達成績效；
最後是共創，最大範圍地邀請學習者參與學習共創。
在人才培養中，為了激發個體創造力，BTC-CN團隊過去兩年將“Let's make learning fun again，讓學習再次妙趣橫生”作為自己的願景。 “FUN”和“創造力”緊密相關，如果能讓學習的過程變得妙趣橫生，那麼創造力也就能被源源不斷地釋放出來。
“FUN”，也可以稱為“娛樂感”，對於學習發展和人才發展人士而言，要增強自己的娛樂感，增加自己的“娛樂觸角”，把自己算作半個“娛樂圈”的人，從各種娛樂活動中去汲取靈感，而不只是陽春白雪。
對於一支學習發展團隊而言，如果能吸引一批天生有娛樂感的90後、00後，賦能他們來創造學習活動，會對激發學員創造力很有幫助。如果沒有這個機會，就把學員融入到創造的過程中，讓大家一起“娛樂”起來，也能達到同樣的效果。
BTC-CN團隊目前在視覺設計、視頻製作、活動設計策劃上都非常專業，團隊內部也成立了自己的“娛樂圈”。
博世BTC-CN團隊合影
蔡詠來認為，真正的培訓或者學習發展，能夠帶來積極的轉變。在今天世界鉅變、各行各業轉型變革的語境裡談培訓，培訓應該帶來觀念的轉變、行為的轉變，從而帶來企業的轉變，以及給企業每一位員工帶來人生的轉變。甚至，給這個世界帶來轉變。
如果把目標放得更長遠，而不僅僅侷限於一隅，那學習發展的關注點就會不同。只有員工的終身學習和發展，才能為企業帶來可持續的跨越式發展。
作為學習領導者，意味著首先必須更好地瞭解“人”。因而，神經科學、心理學等和人有關的認知學科的學習汲取非常重要；能夠促進人學習的技能學習非常重要，如教練引導等；此外，也需要更多地學習組織發展領域的理論知識。
然而，最首要的，就是依靠不斷的自我修行來滋養自己的成長性思維。對所有博世人而言，這同樣是他們一生的功課，努力踐行終身學習、知行合一、提升格局，更多地學習人性，持續自我修行。
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