从事人力资源多年，深深明白一个道理，HR做的事情不少，但是不是效益产出部门，往往被老板忽略，看轻，存在一种偏见。如何更好的体现HR的价值。我们今天讨论下招聘这个岗位，把这个岗位设计成底薪+提成的模式，是否能更好的体现自身价值呢？
就对江苏一部分企业的了解来说，企业对人力资源的重视度还是仅限于嘴上说说而已。很多的企业，岗位职责交叉、混乱，说是招聘，实则就是打杂小妹。刚毕业不久的大学生便可以胜任，门槛很低，可见HR的工作是如此的不受重视，以及岗位价值低廉。由此可见，企业天天喊着要招聘优秀人才，HR本身不被重视，招聘人员又不被重视，何谈招到优秀人才，不过是个噱头。还有很多企业，企业发展目标不明确，人力资源规划更是空，人才需求也就跟着一直变来变去，刚瞄准的人才，突然又因为某些原因不需要了，又改方向改目标，最后人才找不到，总结：招聘能力不行。
现在企业“老板为了招聘目标的达成，要求重新设置招聘人员薪酬结构，改为底薪+提成制，每月根据入职人数提成。”
我有以下几个问题：
1、改为提成制，没有问题啊，那企业你准备好了吗？
2、你的问题都解决了吗？
3、企业该岗位的人的能力达标了吗？
4、你愿意给招聘人才应有的待遇和报酬吗？
针对上面的问题，我想从三块来和大家分享一下：
一、设计招聘底薪+提成制薪酬，企业需要做好哪些准备？
二、调整后该岗位的定位和职责以及绩效，应该是什么？
三、该岗位如何进行提成制薪酬设计？
一、招聘要做提成制，企业需要做好哪些准备？
薪酬设计永远不会是单独存在的。
企业老板想改变招聘岗位的薪酬结构，看到底薪+提成的薪酬，相信很多人都会想到销售，对，销售的岗位薪酬结构就是这样的。那么销售在这种薪酬结构下，取得非常好成绩，那么有哪些必须基本的条件呢？
- 企业产品得明确，有卖点，明确的销售渠道和方式。若产品是个三无产品，随时在上架、下架或产品毫无卖点，叫你来做销售，而且还是低底薪+提成制的，你敢不敢来？
- 营销方案有针对性、有竞争力。重视行业调研及竞争对手研究分析，有针对性的出具营销方案及客户激励政策。
- 销售岗位工作目标明确，有方向。销售的任务就是卖卖卖，如何通过自己的人脉、资源、销售技巧、关系维护把产品卖出去就是他们需要关注的最重要的点。
- 销售提成和销售目标激励方案与产品难易度对标。若产品知名度高、销售难度低则提成系数低开；若销售难度大，则提成系数高，甚至还会设计有奖金激励。
通过上面的分析，由此可见，招聘的薪酬提成制的设计和销售相似相近，那么我是否要准备以下的工作：
- 企业战略是否确定，岗位需求能否相对清晰？变来变去的需求，再有能力的人，也没有办法及时满足。
- 招聘岗位的职责、任职要求是否清晰明确，已在岗人员是否能满足企业任职要求，能力是否匹配，若不能，是否有PlanB；
- 企业的薪酬是否有竞争力？特别是核心岗位，岗位所需的能力和能给的薪酬是否匹配度是很重要的因素，素昧平生的人不太可能因为你说的漂亮几句话就底薪跟着你走；
- 招聘岗位薪酬改革后，企业可以给到哪些资源、给予哪些帮助？
二 调整后该岗位的定位和职责，应该是什么？
没有清晰的岗位职责和定位，何谈岗位的价值，又何谈岗位的定薪、考核、提成设计？在这儿我们可以去了解一下市场上招聘招聘专员的岗位职责和薪酬区间大概是什么样？而同样是招聘人的猎头，他们的薪酬范围又是如何？
所以对于要设计这个岗位的薪酬，首先我们得先把这个岗位的JD整理出来。这个岗位既然要以入职人数为提成的关键点，除了我们刚刚说到的销售岗位有些方面类似而外，还有一个人力招聘专业岗位“猎头”也是可参考的。而且猎头更接近，更易理解，不过因为这个角色处于企业中，所以又有所差别。为了便于大家理解，我们先假设这个岗位的定位是“企业内部猎头顾问“，那么这个岗位的岗位职责就一下清晰了（以下为虚拟职责设计，仅供参考）：
对于要做好以上的几点职责，任职要求，我们也简单的梳理一下：
还有更多，不一一列举。
总的来说，若要成为一个靠提成，能拿高薪的招聘岗，能力要求在以前传统的招聘岗位上需要提高好几个台阶才能胜任了。
三 招聘岗位如何进行薪酬提成制设计？
期望企业是本着重视人力资源招聘端，并想将企业内部猎头岗位扎扎实实的在企业落地开花的想法来启动本薪酬设计的。若是如此，我觉得底薪+提成的方式也是未尝不可。
就拿市面上已经做的非常成熟的，招聘专业机构——猎头来说。猎头的薪酬组成本就是底薪+提成的方式，员工工作自由度非常大，主要以结果来论输赢，深受广大人力资源从业者的喜欢，企业获得也很高。
那我们的“企业内部猎头顾问”的薪酬设计建议如下（以下数据，均为人为填制，不具备参考意义）：
- 底薪设计
1.1按照岗位价值评估，对标企业相关薪酬规定，确定范围。
1.2根据对该岗位的要求，要求越高，则底薪相应也该越好。
1.21也可参考外部猎头顾问底薪范围，进行合理设计：
岗位名称
寻访员
助理顾问
猎头顾问
底薪薪酬范围
2000-3000
3000-5000
3000-10000
- 提成设计
2.1按招聘月度完成率情况进行固定金额提成：设置保底招聘任务，假设保底完成率为75%，则低于该完成率，提成为0元，高于，则按月度招聘人数完成率的区间范围进行固定金额的提成设计，比如：
入职率
保底业绩75%
76-85%
86-95%
95%以上
提成金额/元
0
1000
2000
3000
2.2按照招聘岗位价值进行系数提成： 意思是根据每个岗位对公司的价值不一样，则薪酬定级也不一样，那么招聘人员提成可根据招聘到岗位的人才月度收入或年度收入等来设置提成系数。市面上猎头机构也比较倾向于此类提成办法，不过企业设计的岗位类别较大，数量也更多，故可将岗位分位普通岗位和核心岗位，普通岗位按固定金额提成；核心岗位按年收入的系数提成。比如：
职能/销售部门
职能部门
销售部门
备注
普通岗位
核心岗位
核心岗位
/
200-1000元/人(可分类到岗位)
年度固定薪资的10%
年度固定薪资+年度浮动预测薪资的10%
提成金额分段计提：比如，入职后发放20%，试用期通过发放60%，年终发放20%
2.3若企业设置有多个招聘人员，则还可以设置“揭榜奖金“提成办法。即，公司根据每次招聘招聘人员岗位进行明码标价，招聘人员可根据自身的资源、人脉进行自选式下单，完成则领取奖金，多次未在限期内完成，则给予降级、扣减积分或淘汰处理。比如：
招聘岗位
层级/紧急度
张榜奖金/元
招聘期限
揭榜人
营销总监
高层
20000
2020.XX.XX前
客服经理
中层
3000
2020.XX.XX前
XXXX
职员层/紧急
1000
2020.XX.X前
XXXX
职员层
300
2020.XX.XX前
XXXX
操作层
100
2020.XX.XX前
以上数据，均是为了便于大家文章阅读而杜撰，所有系数未经测算。
- 奖金设计
3.1对于难度较大的岗位，还可设置奖金激励。比如，限期内提前到岗，则给与一定金额奖励。
3.2对于销售岗位，超额完成业绩任务的，招聘当年度以内，招聘人员还可以享受一定比例的超额奖金激励。
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