通過對新勞動合同法63條“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”的閱讀，我們可以理解出以下幾層含義。
（1）享有同工同酬權利。這是法律給予派遣勞動者享有的權利，任何組織和個人都無權侵佔和剝奪，否則就是違法行為。
（2）負有同工同酬義務。該條款規定了用人單位應當按照同工同酬原則，就說明用人單位必須實行同工同酬，而沒有第二個選擇。
（3）同崗同酬分配辦法。法律規定用人單位對被派遣勞動者與本單位同類崗位勞動者勞動報酬分配方法要相同，包括基本工資、績效工資、全勤獎、工齡工資及其他福利等，不得對被派遣勞動者實行歧視政策，否則就是違法行為。
（4）相同相近崗位報酬。同時，也規定了如果用人單位沒有同類崗位，則需參照所在地相同或相近崗位報酬來確定被派遣勞動者的報酬，而不能因為本單位沒有此類崗位，就特意為其設置過低的勞動報酬，如果與當地相同或相近崗位報酬相關較大，派遣勞動者就可以提出異議，用人單位則應當參照實施，否則就可能違反本法規定。
澤寶寶的傑Sir
派遣工與正式工如果在同一個單位的相同崗位工作，那就是“同工”，如果像甲級球員和乙級球員在不同球隊踢球，就不能稱之為“同工”。
很顯然，因為“同工”的不確定性，可變性，造成派遣工和正式工的“同工不同酬”問題，明顯要比甲級球隊和乙級球隊的薪酬問題複雜得多。
近年來，用人單位流行將主營業務進行分割，把一套完整的主營業務流程分出“甲級”和“乙級”來，通過人力資源部門進行規避，在最細微的地方重新劃定權利義務（其實就是在一份勞動合同的最底層邏輯撰寫時，就把你給算計了）。
此外，除了分割主營業務，還有的企業，但凡能夠轉外包的業務，早就已經在前幾年統統的轉成外包了，總之，為了達到同工不同酬的效果，各種用人單位可謂無所不用其極。
所以，當我看到題主的問題描述裡面說“取證”的時候，我不禁要問，這種不利因素如此之多的環境下你怎麼取證呢？
我在上一週的一篇文章裡面提到了基因論，當時我論述了想要成為正式工需要具備什麼條件，現在我還要補充一點，那就是：
單獨創業的，或者就職於你所開創的公司的，也算是正式工。按照我這個理論，在街邊獨自練攤兒的小攤主，他也是正式工。對。
我們要等待同工同酬實現的那一天，其實很難，因為用人單位不會允許派遣工與正式工採用同一套獎懲機制。
任何一個HR都懂的邏輯：你用你的電話來打給客戶，可是對不起，你沒有電話補貼，因為在勞動合同裡面，我們沒有要求你用自己的話費來打給客戶，這是你個人的行為。
所以，我對題主提出的控告用人單位同工不同酬採取保留意見。
夢裡瀾濤
不要做夢了，同工同酬的前提條件很多，只要企業的hr提前做準備，很容易規避的
同一個公司才有同工同酬，現在我同樣的任務，外包給勞務公司，外包公司的員工，和本公司員工，大前提不同，當然就可以不同，富士康的工人，是給蘋果生產機器啊，可是你們不是一個公司的啊。
崗位不同，就不算同工， 崗位設置上做點區分，如技術員和技術助理，客戶經理和客戶助理等等，正式工全部放在一個崗位，派遣工全部放在另一個，實際上乾的是一個事情，但是崗位名稱不一樣啊，崗位職責說明不一樣啊，我說客戶經理都是5k一個月，客戶助理都是2k一個月，你說是不是同工同酬？你說活兒一樣？我告訴你崗位說明上有客戶經理有24小時開機的義務，客戶助理沒有，就這條公司給客戶經理（也就是正式工啦）2k電話補貼哪裡違法了？
同等崗位還可以用職務區分，給所有的正式工掛個組長的職務，告訴你所有人都是2k，所有的組長都加3k職務津貼，是同酬了吧，你有本事做到組長也給你啊（用人權這個你沒法干涉吧，我任命誰當組長你總管不著）
總是，實際上不存在同工同酬存在的前提條件（工作崗位一樣，公司一樣，貢獻一樣，工作內容一樣），任何一個微小的區別，都可以用來做區分，同工同酬，就當說說就行了
王守亮律師
勞務派遣公司與用人單位簽定同工同酬的合同約定條例，入職時請勞務公司提供給你看。我們公司對於勞務工和合同工是絕對的報酬相同。有興趣可以給我們投簡歷[害羞]
重慶臨空
對你想要爭取的同工同酬，基本是不會有任何結果，而且你這個要求其實挺無理的。對你的幾個問題，一個一個說。
1、先說說你的第一個問題，你和B員工不是一類人，說的在清楚點，你作為派遣工，在法律上屬於派遣公司的員工，B員工屬於你現在工作公司的員工，即使你拿到他的工資收入明細，也不會有結果，你們倆本質上是兩個公司的人。
2、再說說差旅費，這個東西肯定是應該發，但是，給你發不發，還是得看你們派遣公司是如何和你現在所在公司簽訂派遣合同和相應的福利的。
3、和公司要求同工同酬，肯定是沒錯，但你要求的對象只能是勞務派遣公司，你可以要求派遣公司的人和你同工同酬。本質上，你現在的公司像勞務派遣公司購買的是服務，換句話說，只要能提供類似服務的公司，哪個提供這個服務，他們是不在乎的，而對你卻是飯碗丟失的結果。
說的有些生冷，忘抱歉。
貧困山區的亮光
這要看你怎麼理解這個同工了。同樣的文員，機關和門店算同工嗎？同工首先要同身份，兒子和女婿飯量也許一樣，對家庭事務的參與熱情不一樣吧？女婿可以換，兒子能換嗎？
嘉樹
怎麼爭取同工同酬？別人上付科正科能爭嗎？別人爭付縣正縣可以可以跑嗎？狗屁問題
祖國啊我的國
取締勞務派遣公司多省事。
紫水晶28883981
1、看公司性質。如果是國企，事業單位，通常這種事取決於公司有沒有政策。這通常不是哪個領導決定的，而是上級公司或者辦公會決定的，通常會有一些改革背景，比如上級文件或者公司戰略調整之類。如果你是在央企（國企），事業單位，第一步看有沒有政策，沒有政策就不要活動了，白花時間精力。
2、私企民企，關鍵看你的自身價值。這是基礎。如果你跟別人能力一樣，老闆為什麼給你轉正式？轉了還會引起其他人意見，造成不必要麻煩。
反之，你自己能力很出眾，有獨特競爭力，就可以直接找老闆聊聊。既然你有核心競爭力，能為老闆創造價值，大概率可以轉正。能為老闆帶來好處，老闆為什麼不給你轉呢？
退一步，即使老闆不給你轉，你有核心競爭力，當然很容易找個給你正式待遇的下家，對吧？
先錘鍊自己核心競爭力，這是根本。
鳥哥侃天下
勞務派遣員工如何爭取同工同酬？說句實在的話，我勸你放棄。
首先，國家法律確實有規定同工同酬，但是你所在的城市A城市，銷售類工作，無公司正式員工，也就是同一公司沒有可以做為比較的崗位。而同省B城市的正式合同工，因為企業不一樣，地點不一樣，公司的產品不一樣，政策不一樣，衡量標準不一樣，不可能與你崗位相比較，也就是沒有可比性。
其次，關於B員工的待遇，你也只是聽說，或者猜測，並沒有真實的證據。而差別就是差旅費用。這些你是無法獲得的。另外，即便你能獲得證據，但是很多企業帳務上的工資與實際的工資是不匹配的，也就是說，你所獲得的數據不一定是真實的，而且你也辯認不出真假。企業提供一個假的“真實工資”很方便。
第三，個人的工資、年終獎這些，是和個人的能力和業績以及考核體系有關係的。你和別人在能力、業績經及考核體系不可能是一模一樣的，所以也不可能是一樣的。現在很多企業是寬帶薪酬，同樣的崗位，不同能力的人，工資的底薪是不一樣的，同樣，業績處於不同的級別，能拿到的獎勵或者提成比例也是不一樣的，所以你無法按這個去要求和別人一致，也就是說，別人能拿到這些，並不等於你能拿到這些。所以，即便告訴你別人準確的年收入，也不可能按別人的標準作為你的要求。所以B員工的工資、差旅費、年終獎都不可能做為你要求補償的標準。
第四、派遣員工與正式員工同工同酬很難在企業中實施。單位為什麼要用派遣員工？第一個最主要的原因就是要降低成本，如果派遣員工與企業員工拿一樣的工資，企業不能降低成本的話，企業為什麼要用派遣員工？所以，當同工同酬的那天到來的時候，企業基本也就不會再用派遣員工了。
第五、即便是實現了同工同酬，派遣員工也永遠拿不到與正式員工一樣的薪酬。因為派遣員工是由第三方機構派到企業中去的，那麼第三方機構擔負著人員的招聘、培訓、管理的職責，所以也必須要有一部分利潤。而這部分利潤就是從派遣的員工身上獲取的。也就是說，第三方機構必須從派遣員工的工資中拿出一部分來作為自己的利潤，這部分利潤不可能由企業另外承擔，所以派遣員工只能拿剩下的一部分。
所以你現在收集材料，準備走法律程序，可能最後是賠了時間和金錢，贏得可能性不大。同工同酬是我們的美好願望，將來也肯定會實現，但是，前途是光明的，道路是曲折的，如果非要走法律程序，你要做好萬全準備。
