【案例】
王總的公司是一家專門提供環保類服務的公司。為了保護商業秘密的同時避免人才流失，公司與每位入職的員工除簽訂勞動合同外，還額外簽訂了競業限制協議。協議約定了員工在本公司任職的同時乃至於離職後兩年內不得自營或與他人合作經營與甲方同類的業務，也不能為他人經營與公司同類的業務。不僅如此，該競業限制協議還約定了十萬元的違約金。
某天，王總聽朋友說，在競爭公司見到了上個月從公司離職的員工劉某。王總認為，劉某與公司簽訂了競業限制協議，劉某的行為違反了該協議的約定，公司有權向劉某主張十萬元的違約金。於是王總諮詢律師如何啟動法律程序。
【律師觀點】
根據相關法律規定，用人單位與勞動者可以約定競業限制條款，約定勞動者在職期間或離職後一段時間內不得從事與用人單位存在競爭關係的業務，以保護用人單位的合法經營利益。但競業限制條款還應當同時約定用人單位給與勞動者一定數額的經濟補償，有些地方性法規還規定了上述經濟補償數額的最低標準。也就是說，“競業限制”並非只是勞動者單方負有限制擇業的義務，用人單位同時負有給付勞動者經濟補償的義務。
王總公司的競業限制協議並未約定公司給與員工經濟補償，故此競業限制協議對雙方沒有約束力。公司無權向劉某主張違約金。
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