于濤

其實看到“用工荒”這個由來已久的名詞我先想到的不是為啥人那麼難招？而是為啥老員工都留不住，每年都要重複面對“用工荒”？所有企業都存在這樣的問題嗎？

其實不然，就像在這方面有榜樣風範的格力集團，就曾指出他們是用“錢途”加前途來破解這一難題的，所以可以認識到，“用工荒”不是企業的必然難題，而更像是企業的“行為”難題。

一、“用工荒”or “用工慌”，根本原因

“用工荒”-“用工慌”，最根本的原因就是留不住老員工，到年後企業開工就必須重新招一撥人。

那麼老員工為什麼不願留下來？因為企業沒有給到員工歸宿感，員工始終都是感覺不安全的，最多把這份工作當做是當下應付生活的一份差事而已，“你家”和“他家”沒有多大區別。

可能很多企業主都會說：“以前不都是每年重新招工嗎，都很正常啊。”

這就需要及時意識到不同時代年輕人的性格特點和追求了，70後和80後有差別，80後和90後更有不同，如果說企業和工人大軍是一個機器上的咬合齒輪的話，一個變了，一個就得緊隨其變，否則就要面臨“脫軌”的危險。

當然，不同時代造就不同特徵的一批人，我們無法要求他們去改變，所以在這點上，很多傳統企業都應該及時醒悟，通過思想和制度上的升級變化來適應當下的用工主力90後群體。

90後本就生活在更為優質輕鬆的生活環境中，他們所接受的教育也更為開放，社會環境等因素促使他們更有想法，對人生更有要求，同時對物質和精神層面的需求也更高，所以企業按照針對70後80後的招聘方向去進行，當然不具有吸引力。

二、瞭解並願意儘可能的給到他們所希望的

“錢途”加前途——其實這已經能征服絕大多數求職者的心了。

就像格力給空調安裝工人每臺機器補貼100元，只要夠努力，一年就能多掙十幾萬一樣，企業做到這一條，相信不論老員工的穩定性還是招新人能力都可以大大提高，再加上作為長期穩定性的關鍵因素——職業前途，那就基本解決完了員工們所能擔憂的眼下和將來絕大部分的問題了。

除此之外，企業如果能從上到下形成對基層員工的人文尊重和關懷，相信這樣的企業很少會出現“用工荒”的概念。

解決用工問題的根本其實就是不再像以往一樣光把員工當做是自己完成任務的工具，而是考慮到他們所需，幫助他們實現目標，把企業和員工的發展捆綁在一起，這樣不光解決“用工荒”問題，員工的主動性，業務能力都會得到非常大的提升。

三、企業內部自我調整是關鍵

如今的就業方式繁多，加上便捷的信息獲取和流動性，擁有活躍思維的90後群體有著更加廣泛的選擇機會，相應的留給企業的勞工群體縮減，所以企業的招工問題會更加凸顯，要想解決問題，最根本有效的就是進行內部自我調整，以留住老員工，同時保持新鮮血液的一定輸入作為用工的目標。

以上。

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焱公子

先說下70後、80後、90後的特點

70後要麼做到公司高層，要麼找些輕鬆的工作但薪資不高，要麼賣苦力工作，最後一種就是待家裡沒工作了。在職場中已經很少會去招聘70後，除非高層管理者。

80後相對來說要穩定，跳槽很謹慎。畢竟有孩子、車子、房子等等，實打實地壓在身上沉甸甸的，不敢輕易跳槽。在職場中能夠忍受領導的辱罵，可以接受加班，公司氛圍不好沒關係，只認準一件事，發工資就行。

90後是職場中的中堅力量，他們喜歡新鮮事物，有想法有創意。他們渴望穩定發展的平臺，有成長的空間，喜歡輕鬆活躍的氣氛，不喜歡吃老闆畫的餅。當某些事情觸碰了他們的底線，那對不起，say goodby。

接下來講講如何解決招聘難的問題，為什麼招不到80後，留不住90後。

1.80後跳槽平臺很重要，是否可以長期穩定，企業運營狀況如何。職位的晉升，薪資待遇方面也是考慮的因素。80後已經30-40歲了，能力方面是沒問題，企業能給80後帶來哪些，發展空間呢，還是薪資待遇呢。所以我覺得80後找工作無非就這幾點：平臺，企業前景，發展空間，薪資待遇。注意排序，平臺、企業前景、發展空間放在最前面。他們更需要在某個行業/領域沉澱下來，積累自己資源，豐富自己能力，才能走的更遠。

2.90後留不住？網絡上對90後的標籤很不好，不能吃苦，眼高手低，靜不下心。企業遇到90後流動性大的時候，是否分析過企業自身的原因。工作種經常教導90後要先從自身找原因，再去找客觀原因。老闆你是不是經常畫大餅，教導新人學習機會更重要，薪資無所謂。壓榨員工無條件加班，還不給報打車費。在招聘時請想到這兩點，90後能給你帶來什麼，企業能給90後哪些東西。

現在找工作，求職者選擇的機會更多了。企業需要根據自身情況，將優勢展示給求職者。在企業發展的同時，要關注員工成長，瞭解員工的需求，才能留住員工。

徐胖說職場

“用工荒”這個現象多年來一直見諸各種媒體，實際上在部分區域、部分用工單位、部分特定時間確實也存在這種現象。所謂用工荒，是站在用人單位的角度來說的，是指導用人的時候沒人可用，無法滿足用人單位正常業務或者生產開展需要的勞動力。但是“用工荒”不能從全局上說，從全局角度來看，勞動力的數量與國家單位整體人員數量的需求差異並不大。

“用工荒”是一種侷限於勞動形式、企業性質和用工時間與區域的特定現象。

從總體勞動數量上來說，中國的勞動者數量不少，甚至多於企業的用人數量，但是實際情況是，部分企業在特定階段確實招不到人。

1.用工荒出現於兩個“極端”

如果我們按照勞動者智力投入或者科技含量來對企業進行劃分，可以看出，最底層是勞動密集型企業，而最高層則是領先的先進技術研發型企業。

最底層的勞動密集型企業生產和工作是批量化的，一條流水線或者一個工種，需要大量的人力投入才能夠完成。他們對於操作數量、吃苦耐勞以及身體健康的勞動者有旺盛的需求。

最高層的技術研發企業，需要的則是頂級人才，無論在學歷層次、思辨能力、研發能力以及知識跨界能力等方面都要出類拔萃，而這樣的人才相對較少，所以有時候也會出現“用工荒”。

社會上關注最多的則是勞動密集型企業的用工荒。

2.勞動密集型企業的企業性質與用工荒有一定關係

這個話要放到現在這個時代來說。一方面勞動密集型企業大量需求的是特定職業熟練工種，不需要很好的創造力，只需要很好的操作熟練度與敬業精神。而社會上培養出來的職業勞動者相對數量並不多，如果聚焦於特定區域，就相對更少。

另一方面，勞動密集型企業大量用工的底層思維一定是“物美價廉”，又要勞動者能幹，又要賺取“人口紅利”，妄圖以廉價的勞動成本來滿足自己利潤的追求。又要馬兒跑，又要馬兒少吃草。在當下這個時代很難。

3.特定時間與區域出現明顯的用工荒

對於大多數當前的企業來說，總逃避不了“淡旺季”這個現實。在旺季的時候，業務訂單多，生產需求量大，需要大量勞動者，於是急吼吼招人。但一到淡季，訂單下滑甚至沒有訂單，企業的成本壓力驟然增加，首先想到的便是裁人以降低成本。這種旺季招人、淡季裁人的現象是造成用工荒的重要原因。

另外，這種現象多出現在用工形式相對簡單、工作方式相對單調、勞動者專業能力要求相對不高的企業聚集區。

整體上來說，勞動者的需求與企業的用人需求存在不一致的地方

從理想的角度說，企業用人需求與人力資源市場的勞動力是合理匹配的，但實際上因為區域、薪酬、工作條件、用人要求以及政策等多方面的原因影響，導致企業需求與勞動者的流向並不一致。

一些企業因為地理區域位置一般、用工條件一般、薪資福利一般等，即使有再急迫的需求，也沒有勞動者願意搭理；而一些企業相對條件好一些，能夠滿足勞動者需求，則可能會出現供過於求的現象。

時代發展，給了勞動者更多創造財富的機會

在多年前，因為市場發展不夠成熟，勞動者創造財富的機會相對較少，不得不依賴於僱傭的用工形式。但是，隨著時代的發展，一方面致富的機會越來越多，另一方面，國家也鼓勵勞動者更多的發揮自主創新能力。尤其是原來大量打工的農村勞動者，在農業農村政策的鼓勵下回鄉發展變成了更好的選擇。

那麼，用工荒，對於企業來說意味著什麼呢？

作為特定的企業，沒有辦法左右人力資源的市場體制，沒有辦法改變城鄉政策，只有站在自身經營管理的角度去考慮和對待這個問題。

1.不管怎樣，要認清”用工荒“的現實

實際上，不少企業的老闆存在”選擇性忘記“。當需要人的時候，求爺爺告奶奶，恨不能將打工者拖回去；但是當人一旦上崗或者招齊，它就忘了招人之難。在工作條件、薪資福利等方面極盡”剝削“之能事。最後弄得雞飛狗跳。

2.對於企業來說，用工荒體現的是自我企業的升級能力

說實話，出現用工荒的單位絕大部分都是民營企業。民營企業是市場化比較徹底的一個群體，但在用工這個問題上卻不夠徹底。

一方面，企業片面侷限於某一業務或者生產形勢，脫離不了勞動密集型企業的本質，以人員數量與規模取勝；另一方面，年年用工荒，其在用人策略、用人渠道、留人機制和培養人的經管領域並沒有真正的升級進步，總希望四兩撥千斤，靠多付出一點小小的利益來換取成倍的回報。

3.用工荒背後還體現了用人單位的文化包容性不足

勞動者非常現實，那就是哪兒賺錢就導哪兒去。但這不是勞動者選擇的唯一標準，除此之外，他們還要考慮導生活的方便性、單位的包容性和個人後續發展的機會。

如果僅僅把勞動者當“臨時工”用一下，沒幾個人願意到你這兒來。你把他們當作臨時的勞動力，他們自然就把你當作臨時的僱主。

即使鐵打的營盤流水的兵，你的企業能夠成為那些流動性很強的勞動者固定選擇的一隅嗎？

何以處之？

1.用工荒背後的勞動者市場流動現象不是針對特定年齡群體

勞動者的市場流動性，是人力資源市場化的必然現象，應該說越是年輕的勞動者越傾向於這種流動性。作為個人要能夠適應這種現狀，作為企業要能夠創造有利的條件，來“引流”--使得目標勞動者願意“流”向自己的企業。

2.以自己的實際情況和實際需求為出發點，獨立判斷，不隨波逐流

作為企業，要考慮到自己的實際用人標準和需求，只要能夠滿足自己生產經營需要的勞動者即可錄用。不要為了所謂的面子和“潮流”做一些諸如“學歷”、性別、籍貫、婚姻等方面的無關要求。

作為勞動者也是如此，本來一些單位急需你這樣的人才，就因為位置不夠繁華，你不去，反而去那些競爭激烈的區域“搶”位置，你不就業難誰就業難？

3.要有投資的意願，不願意付出拿來的收穫

對於企業來說，除了支付固定的工資以外，很多企業不願意在“人”的因素方面進行投資。這是自私和短視的表現。要捨得對自己的員工進行投資，包括他們的知識、技能、思想、福利甚至健康等，都要投資。這種投資表面上是“為了別人”，實際上是為企業創造財富的最關鍵因素“人”添磚加瓦。是投給企業自己的。這個賬算不過來，就別怪“用工荒”了。

同時，感情投入也是一種“投資”行為，要想讓勞動者對你親近，被你吸引，就要真誠，講信用，要實事求是，真正尊重勞動者。不要覺得自己是老闆，自己高高在上，當出現“用工荒”的時候這些一點用都沒有。

4.未雨綢繆，招聘者不僅要招人，更重要的是建立用人的“蓄水池”

一方面要清晰的認知自己特定人才需求的人力資源市場狀況。好比去市場買菜，你連市場上有什麼商品都不知道，如何做自己的“採購”計劃？

另一方面，要建立人力資源市場與自己需求“對話”的渠道，要能夠隨時“對話”，暢通溝通。不管你的目標對象現在哪裡、心在何方，你能夠隨時找到他們嗎？

最後，改善自己經營，儘量減少淡旺季對人員流動的影響。即使在淡季，也儘量少裁人。遇到成本問題，要反思自己的經營，而不是片面裁減員工。

隨著時代的發展，勞動者流動的現象會越來越頻繁，農村勞動者回流的現象也越來越明顯。如果企業不從自身反省、改善自身的用人條件和理念，不升級自己的企業（比如投入更多的技術或者智能設備），而片面的固守原有理念，甚至毫無用處的埋怨市場與所謂的“用工荒”，是解決不了問題的。君不見，同樣是用工季，有些企業門可羅雀，而有些企業確實人流如織嗎？

指尖視野

我國自1983年開始實行計劃生育政策，現在差不多過去了30多年，50後，60後逐漸老去，人口老齡化問題逐漸凸顯。我國現階段可以說是處於劉易斯拐點處，人口紅利逐漸減少。所以難民會出現用工荒的現象。

一、70後現在已經屬於40歲的階段，也算年齡已經偏大了。所以企業不用70後主要原因一方面是因為年齡太大，另一方面也是因為他們從事的工作兩級分化比較嚴重，要麼下海經商成為大老闆，要麼成為政府機關工作人員，而大部分人則長期從事沒有技術含量的苦力工作，所以他們的能力和現在企業的需求已經不匹配了。

二、80後在30幾歲的年齡段，30幾歲，大多人都已經相對成熟並且基本都已經有家庭。已經找到自己工作的目標，所以事業也算相對穩定了，不想再做過多的改變，而因為現在重新找一份工作，如果沒有太多經驗，必須的從基層做起，為了養家，工資水平肯定也不允許他們輕易跳槽。

三、90後是比較有個性的一代，明確知道自己需要什麼，不需要什麼。他們頻繁跳槽的原因有兩個，一個是他們大多都沒有結婚，家庭條件也比較好了，沒有太大的經濟壓力，所以他們才頻繁跳槽，選擇自己喜歡的工作。另外一個原因是現在企業的制度存在缺陷，極其缺少人文關懷，員工合法權益得不到保障，而從小嬌生慣養的90後，是非常受不了這種不公平待遇的，所以才選擇辭職。

對此我有以下幾點建議

讓70後，80後重新選擇新的工作崗位已經很不現實了，我們能做的只有留住90後，讓他們成為支撐企業發展的主力軍。

但是就要先從源頭上解決職場上一些侵犯員工合法權益的行為，才能藥到病除，留住90後。

一、企業層面，要更新老舊的人員管理制度，遵守法律法規，孕育良好的企業文化，注重人文關懷，同時也是注重科技研發，努力實現工業化自動化

現在很多企業無償加班，996工作模式盛行，入職試用期、勞動合同的簽訂都是非常不規範的，大多都侵害了員工的合法權益。基本人權得不到保障不說，而且晉升渠道狹窄，讓員工看不到希望。一方面是人事專員和管理人員的不專業，另外一方面也是因為公司的制度有問題，付出和收穫不成正比，所以才留不住人才。

而在這個老齡化社會，人口紅利消失的時候，我們不僅需要留住人才，還應該加大科技的研發，爭取實現工業全自動化，解放勞動力，這樣一定程度上也可以緩解用工荒的壓力。

二、國家層面，應該落實相應的一些《勞動法規定》，嚴懲侵害員工合法權益的企業

國家雖然出臺了各種勞動法旨在保護勞動者合法權益，但是因為監管還存在漏洞，違法成本低，所以讓企業很多不規範的行為盛行。這就需要相關部門做好監管工作的同時，也要嚴懲不遵守相關規定的企業，這肯定能起到殺雞儆猴的作用，讓企業侵害員工合法權益的行為有所收斂。

三、個人層面，要提高維權意識的同時，也要做好職業規劃，避免頻繁跳槽

第一 ，在面對企業無盡壓榨，侵害勞動者權益的時候，很多人都是多一事不如少一事的態度，縱容了企業的囂張氣焰。要知道想要營造良好的用工環境，不僅要企業和政府努力，更需要勞動者自身做好維權監督工作，這樣才能一同創造良好的工作環境。

第二，在進入一個企業的時候，90後要綜合考慮企業的各個方面，提前做好職業規劃，並學會深耕，這樣不僅利於自身發展，更利於企業發展，才能從一定程度上緩解用工荒。

職場扭扭

深有感觸！！！

70後，目前分兩撥人馬，一波有能力的，已經不在人力範疇，另一波沒什麼能力的，重心也向家庭偏移，很多已經是當爺爺的人了，都會選擇比較自由的崗位，薪水已經不是他們第一考慮的因素。當然還有部分75後的在工廠，但是流動性非常低，可以確定的來說，目前所在工廠已經是他們最後一個工作崗位。

80後比較雜，也受益計劃生育後教育水平的提高，目前在各個崗位都屬中堅力量，流動性也比較低。還有很大一部分，因為家庭壓力，會選擇收入更高的辛苦行業，比如技工，建築工地等。

90後，享受互聯網的機遇，以及70後父母的教育（吃虧一代）大部分人並不把進工廠作為目標，更多的是從事銷售業務，或者其他服務行業。

所謂的用工荒可以說是個偽命題，之所以發生這種現象，只是因為老闆在錯誤的地方做錯誤的事情罷了。

沿海城市是最明顯的例子，對員工來說，生活成本居高不下，工廠收入增加遠遠跟不上。對老闆來說，產品利潤低，工資沒提升一次，減少的就是自己的利潤。這樣就造成一種不平衡，員工對工資的需求與工廠利潤的壓縮空間不對等。

國家2025規劃是完全從實際出發的，發現中高端擁有自主創新力的新型公司。因為只有這種有一定研發能力和定價權的企業，才能提供職工想要的薪資待遇。

醉夢谷主

先說90後。

很多企業瞄準了大學生就業難，一年求職的畢業生七八百萬個，所以本科生的起步價都壓得很低，中西部兩三千起，東部三四千起。但是整個社會的物價是節節攀升的，剛畢業的年輕人，收入低，工作壓力大，生活壓力大。企業再給一點壓力，大多受不了氣的就撂挑子不幹了。（因為剛到企業，看不到升職加薪，人際關係又複雜，工作壓力大，所以沒有動力留下去）

我認識一個研究生畢業的，在昆明某保險公司，辦公室文員，起步價四千。另一個本科的話到手就三千五左右。

再說80後。

80後30多歲了，也算是打拼了多年，有了一定的職場人脈以及經濟基礎。強一點的已經在開始自己創業了，後面一部分，如果預期不能升職加薪，這部分人估計也是要離開的，自己做點什麼小買賣，畢竟在企業三十多歲了還是基層員工也不好受。剩下的就是熬出頭成領導的，一部分是安於現狀不求升職加薪或者迫於生活壓力繼續待企業上班的。

再看70後。

70後算下來也有40多歲了。差不多到了退休的年齡。很多企業都明確不招錄35歲以上的人，因為各種問題很多。擔心70後：身體不行不能加班熬夜，拼搏精神不如年輕人敢想敢幹，用人成本及管理上也不如80.90性價比高。70後已經深諳社會規則，積累了豐富的社會經驗，企業如果開不出滿意的價錢，70後也不用再出來工作了，畢竟，前20年掙得養老錢應該也夠用了。

老王支招，如何解決

1.企業HR務實一點，不要東挑西挑，恨不得花3000的錢聘一個值8000塊的牛人。求職者只要和崗位匹配合適就好。

2.人才不要設太多年齡限制，35歲的門檻設置，讓很多求職的中年人找工作無路。

3.加強招聘宣傳，用工量大的企業最好和人力輸出大省的政府人力資源部門合作，推動招聘和就業。

4.大學畢業生的質量和人數，確實不想多說什麼，參差不齊的確實有。但是不希望企業用這個來壓低整個社會應屆畢業生的求職薪酬。

老王說品牌

當今社會應該鼓勵創業，打工沒有出路，不管是幾零後，打工的話，找個工作要拿中介費，薪水低的可憐，沒太多活時，還得攆你走，現實中求生存一次一次打擊打工人，不要浪費資源，自主創業自己交保險，這才是打工人的出路。

用戶5669233152527

說實話，本人就是70後，自己開店十幾年了，現在實體店越來越難做，索性關門不幹了，就想找個工廠踏踏實實的打個工，因為自己創過業，知道做老闆的不容易，所以現在的心態跟以前也大不一樣了，年輕的時候打工天天想的就是:工資哪天發，能發多少錢；而現在想的是，不管以後我去什麼工廠打工，我都會當成自己的生意一樣，認真工作！畢竟年齡大了，不再跟以前那樣浮躁了！可真到了找工作的時候才發現，工廠已經不願意要我們這些70後了！

輝煌人生125442381

用工荒的解法，本身不在“人”身上。

但凡一個企業，想要通過人來解決用工荒的問題，基本是不現實的。可能一開始有點效果，但時間長了，就會形成一個死循環。

我朋友廠裡，做塑料袋的，也是用人緊缺得很。

公司不算大，不足百人，主要生產各種類型的塑料袋、塑料薄膜。公司裡，除了幾個辦公室人員稍微年輕一點外，其他年齡全部非常大。

尤其是車間裡，都是4、50歲的人。

他們的共同特點是，離家比較近。工作不算特別忙，兩班倒，可以照顧到家裡。

有一段時間，公司因為有個人離職了，招聘了好久都沒有招到新人。

原因也很簡單，年輕人不做這些。年紀大的吧，沒做過也不會。花了很長一段時間，才託現在的工人，推薦了一個人過來。

他也逐漸意識到，如果繼續下去，這個廠肯定就要垮掉了。

於是天天遊說領導，希望領導可以引進新的設備，讓那些沒做過的人，也能夠輕鬆上手，而不是完全指望現在的工人。

但是，領導沒辦法。不是因為別的，只是因為生產利潤單薄，根本無力負擔起新設備的投入。

這就是一個死循環。這個循環，發生在每一個出現用工荒的企業身上。

所以，我們將目光從所謂的“70後不用、80後找不到、90後幹不久”上挪開，你就會發現，解決這個問題，並不是用什麼人這麼簡單。

不是說，我擴大人員選擇範圍，就一定可以避免用工荒。

即便能在短時間內避免，但從長遠角度看，企業最終也會陷於無人可用之境地。因為老人慢慢老去，最終還是會退出職業市場。

另外一個問題是，隨著願意從事純勞動力投入的人，會越來越少，這就會導致人員的成本單價支出會越來越厲害。

原本指望靠人來挽救企業的，沒想到成了企業在單方面的養活他們。

所以，想要解決這個問題，還是得從“改革”入手。如何改革？

第一，擴大人員選擇範圍。

擴大範圍是第一步要做的事情，先得保證人力的投入，擴大生產效益，才能賺取到足夠的錢。

第二，逐步實現機械化、無人化。

等到利潤剩餘比較多，再考慮添置設備，逐步取代。這樣才不至於一步跨得太大，把自己給傷著了。

第三，繼續精簡人力，實現全部轉換。

在改變過程中，把非核心全部替換掉，只留下核心。核心都不行，那就連同現在的核心崗位人員，也要一併換掉。

企業只有通過這種從內到外的蛻變，才能真正遠離“用工荒”。任何的短視行為，都無異於飲鴆止渴。

很多人會說，實在是沒有錢去換那些高效率的設備，但是你要知道的是，正是因為自己的這些理由，企業在幾年之後就死掉了。

是搏一把未來，還是等死？這個選擇題再簡單不過。

所以，不要一有問題就把它扣到“企業不招年紀大的、年輕的又不願意做”上面去。

問題之所以存在，就是為了解決掉。

如果一切都是那麼的簡單，又哪來這麼多的思考，與思考後的進步呢。

次等大叔

我是一個70後，我們這一代人上大學時候選的專業都是儘量選好就業的。我兒子是九八年的，上大學的時候儘量選自己喜歡擅長的專業。而且現在大學裡的課程遠不能適應當今社會的發展，孩子都是利用課餘的時間在外面花錢學，就是為了能更好的就業。而且也是為了掌握一門技能後有能力去做兼職。因為現在互聯網的廣泛使用，許多九零後都不滿足幹一個工作都是有兼職的。所以九零後即使失業在家也照樣有錢賺。所以如果企業沒有什麼提升的空間，而且還經常加班的話，當然就找不到合適的人了。

關鍵字: 職場 用工 為啥