很多人之所以做不好工作，除了个人的主动性、能力、素养和视野等因素以外，更重要的原因是他们根本不知道怎样才算把工作做好。
他们不了解这项工作做到优秀的标准是什么，从而没有办法向这个标准去靠近，只能凭自己的个人感觉去做事，从而很难达到领导的要求，特别是超出领导的期望。
很多领导在布置工作的时候，要么是没有时间和耐心，要么是没有意愿去和下属认真沟通，这一项工作的完美标准和要求是什么，他们通常只是大致描述一下自己的想法和思考，然后就希望下属去把这个想法落地，至于完成的水平如何，领导的心里其实也是没底的，只能看下属的能力以及他的发挥了。
怎么样解决这个问题呢？我觉得领导对下属的工作应该有三个级别的标准：
第一是基础要求（合格标准），也就是必须要达到的基本要求，达不到就是不合格。
第二是进阶要求（良好标准），也就是在基础工作的标准上有所改进，有所创新，在工作的效率和质量上有所提高，能够让领导感觉到满意。
第三是标杆要求（优秀标准），这就是要超出领导的期望，不仅能把工作做完做好，还能够给以后的同类工作树立标杆，建立标准化的工作流程。
拿中小企业的招聘工作来举例子。
基础要求，就是负责招聘工作的同事，把各部门收集来的岗位需求按部就班地发布，在招聘网站上接收简历，接到领导要求参加招聘会的通知，就报名去参加。至于招聘信息发布的效果如何？这个人什么时候能招到？这不在他考虑的范畴之内，他认为完成了招聘工作的动作，就是完成了自己的所有任务。由于工作人员个人素质、能力、意愿所限，他们只是凭自己过往的经验和惯性在做事。
进阶要求，就是不仅能快速的收集到招聘需求，还能结合单位的未来业务发展需要、人员编制等情况，与部门进行充分的沟通，确定最终的招聘岗位和具体要求。经常更新招聘网站，参加各类招聘会，主动联系各类人员帮忙推荐合适人选，积极联系投简历的应聘者，尽快招聘到合适的人选，完成招聘工作，形成闭环。
标杆要求。就是不仅能完成进阶要求的所有事项，还能不断总结反思，招聘渠道的有效性，如何与应聘人员沟通？怎样高效地开展面试工作？如何协调领导和各部门负责人的面试时间？如何有效地与理想人员，谈判薪资，如何安排好新员工的入职报到及后续培训、引导，一直到新员工转正为止，招聘的流程才算是正式结束。在安排好所有的招聘工作之余，还能把这些经验写成标准化的流程，让后来的同事很容易接手，把自己的个人经验形成组织智慧，并且不断地迭代更新。
当然，很多大企业标准化流程做的很好，各方面的制度、流程非常清晰，中小企业的标杆要求，在大企业眼中，很可能只是基础要求。
在很多中小型企业中，由于人员变化快，制度建设不完善，受老板的意识，工作人员的水平等影响，很多工作无法形成有效的经验积累，因此，在这方面要多下功夫。
閱讀更多 景先生說 的文章
