1999 年，美國《財富》（Fortune）雜誌將傑克·韋爾奇（Jack Welch）譽為「世紀經理人」（Manager of the Century）。
傑克·韋爾奇先生 圖來自網絡 侵刪
報道中指出，韋爾奇的確帶領 GE 創造驚人成績，但韋爾奇之所以贏得此稱號，是因為除了他改造 GE 之外，還讓自己推動 20 世紀管理革命的火車頭，建立了 21 世紀的管理模式，成為當代最具影響力的經理人。
3月2日，全球第一CEO,全球經管界上空的巨星，21世紀人類管理進步的大師，傑克·韋爾奇逝世，享年84歲。巨星隕落，但他留給我們的精神財富長存，為此，謹以此文紀念偉大的管理大師，永遠的巨星韋爾奇先生。
世界一流導師韋爾奇，親自參與經理人培訓計劃
《領導引擎》作者諾爾‧提區（Noel Tichy）曾在1985～1987年間任職於被譽為“美國企業界哈佛”的 GE 經理人訓練中心「克勞頓管理學院」（Crotonville）。他認為真正讓 GE 不同凡響的，不是那個全盤思考公司走向，或替公司賺進 530 億資產和賣掉 160 億資產的韋爾奇，而是那個世界一流的導師韋爾奇。簡言之，在韋爾奇擔任GE CEO期間，就是一部篩選和培養領導人的企業發展史。
克勞頓管理學院 來自GE官網 侵刪
1956 年，GE 在紐約奧西寧（Ossining）成立克勞頓管理學院（GE Crotonville）（如今更名為「韋爾奇領導力中心」），旨在訓練和教育經理人。多年來，訓練中心的講師都是根據逾 3500 頁管理守則的「藍皮書」（blue books），教導數以千計的GE經理人學會了掌控事業營運的概念和自身所揹負的利潤責任。
到了 1981 年、韋爾奇上任之際，克勞頓管理學院已不再是菁英薈萃之地，而是疲態盡顯、陳舊不堪。於是韋爾奇決定全面改造，找來曾任教於哈佛商學院（Harvard Business School）的吉姆‧鮑曼（Jim Baughman），希望透過硬件及軟件的提升，將克勞頓管理學院塑造為一個著重領導人養成，而非僅提供狹隘技術訓練的園地。
GE 克勞頓管理學院 導師、學員交流場景 來自GE官網 侵刪
韋爾奇是目前所知克勞頓管理學院最投入、最用心的一位領導導師。從 1984 年起，有長達 15 年的時間，他隔週便前往克勞頓管理學院，全程參與公司 3 項旨在培育領導人才的課程，包括：為最具潛力經理人提供的「高階經理人開發課程」（EDC）、針對中階經理人的「企業管理課程」（BMC），以及為爆發力十足的後起之秀所提供的管理發展課程（MDC）。在「行動學習」（action leaning）的概念引導下，參與課程的經理人都必須將重點放在解決GE的實際問題上。
GE 克勞頓管理學院 來自GE官網 侵刪
韋爾奇表示，他很自然地就沉迷於克勞頓管理學院的「教學活動」，每個月總會在大教室內出現個一、兩次，每次可長達 4 小時之久。不過，這位領導導師從不會發表冗長言論，而是喜歡全然開放的雙向溝通，享受教學相長的經驗。
課堂上的韋爾奇，總會藉由說故事，分享個人的經驗，讓在場人士體會他所遭遇過的道德困境和領導難題。在上行下效的風氣裡，克勞頓管理學院成了員工的進修場所和知識泉源，也為 GE 養出生生不息的卓越領導人和領導導師。
領導很難，韋爾奇始終練習該如何領導？
韋爾奇通過出版各種暢銷書、撰寫文章，將自己的經驗轉化為文字傳遞給更多的經理人，逐漸成為全球商業界裡偶像級影響力的人物，不僅在美國，中國的柳傳志、張瑞敏、郭廣昌等企業領袖都是他的粉絲，據稱馬雲也在不同場合感謝他，不僅如此，他也是全世界經理人的精神導師。
身體力行，尊重下屬 韋爾奇先生是大師中的大師 圖來自網絡 侵刪
他曾說，「領導是一項最艱難的挑戰，不論我們做了多久，還是不斷地在練習應該怎麼做。」為此，他在社交網絡平臺上給全球領導者的“鄭重”提醒，這 6 個錯誤應儘可能避免：
1. 吝於給予員工該有的自信
自信是成功的生命線。有自信，才有膽識，能夠嘗試新事物、想出新點子、散發出自信的能量、與同事合作；若是缺乏自信，事情就會剛好相反，他們變得畏畏縮縮、步伐沉重，說的話、做的事，都散發著負面的氣息。
但是大多數的領導者，卻忽略了照顧員工這最基本的需求。傑克韋爾奇認為，「給予自信」是領導者該做的第一件事。他說：「你怎麼能讓充滿創意能量的員工，懷疑自己？」領導者必須不斷地鼓舞員工，執行的方式很多，先確定目標的設定具有挑戰性、且可以達成，當員工做了對的事，能夠直接感受到你熱情的正面反饋。
韋爾奇說：「我們不是要領導者盲目地讚揚與拔擢，人們知道什麼是真的、什麼是假的。」他認為，好的領導者總是用各種方法為員工加油打氣、注入自信，因為他們知道：不停止的給予，是給員工最好的禮物。
2. 聽不到人們的聲音，覺得自己什麼都會
領導者表現不好，最令人沮喪的方式大概就是「說太多」。意即，他們表現得象是自己什麼都懂。他們告訴你這世界是怎麼運作的、企業都在想什麼、如果你嘗試做這個或那個，會如何適得其反。韋爾奇直言：「雖然誇大其辭，常常讓你走路有風。但這樣的領導者，通常只是自己災難個性下的受害者。」
不過最終的受害者，還是公司。以為自己「什麼都知道」，不但讓人難以忍受，更讓公司陷入危機。因為領導者不傾聽，會使得新想法無法被討論、開展或改進。而世界上沒有一個人，可以單靠自己，就把企業帶到頂點，正因如此，你需要聽到每一種聲音。
3. 表現得很假、很虛偽
你看得出別人在假裝嗎？你看得出來，你的員工當然也看得出來。我們可以嗅出誰在裝腔作勢、誰虛偽地隱藏了真實的自己，這是人類的本能。然而，太多領導者花了大把時間，為自己打造一種「
讓自己和員工間築起一道牆」的人格特質，這多浪費啊。
許多領導者不懂，「真實」－－才是人們愛你的原因。就像一般人一樣，領導者也必須與棘手的問題搏鬥、為了細節冒冷汗、有時也會開懷大笑。當然，也有人說，為了掌握權力，你必須保持神秘；或者，有人認為「過於」真實，象徵了不成熟、情緒化、或是太隨便。當然，工作就是工作，不像待在家裡。
但是，請別讓職場的現實把真實的你給磨光了，特別是當你正爬上晉升的階梯。因為，隨著時間過去，本性總是會顯露，你的團隊或老闆終究會知道你是誰。你的真實，讓你變得可以親近，你會有更多關係、更多啟發，最後，你才能領導。
4. 缺乏差別對待的膽識
只要在商場上打滾幾個禮拜，你就知道不是所有的投資機會都是平等的。但有些領導者無法面對這個事實，所以
他們把自己的資源像比薩上的起司一樣，一點一點的到處灑。結果是，有前景的成長機會常常無法得到充足的資金與人力。
同樣的道里，這也可以應用在員工的績效考核上。若你讓每個員工都得到「做得還不錯」的無聊評價，在發放獎勵時，讓表現好的和不好的員工，領到差不多的獎金。這不是仁慈、不是公平，只是軟弱。
5. 只在乎成果，不在乎背後傳遞的價值
如果領導者所關心的只有數字，那他們就是翫忽職守。他們同時也應該關心，這些數字是怎麼來的：好的行為有被實踐嗎？廉潔是公司推崇的文化嗎？員工都有被好好照顧？不管是表面或精神上，有沒有違反法律？
如果你是領導者，睜一隻眼閉一隻眼就是你的罪過。 當你揭曉成果時，確定你可以對著擠滿人的房間大聲宣佈：根據我們的價值觀，我們用對的方式完成了這些成果。
6. 跳過有趣的部分
歡樂慶祝，總是讓經理人感到緊張。他們害怕自己看起來不夠嚴肅，會失去威信；也害怕辦公室氣氛太歡樂，大家會不想工作。不管原因為何，太多領導者不懂得慶祝。
韋爾奇指明：「我們不是在說那種人人都討厭的活動，整個團隊像行軍一樣浩浩蕩蕩走進當地的餐廳，強迫他們歡樂，整晚，他們卻寧可在家。」韋爾奇所說的慶祝，是把一整個團隊和他們家人送去迪斯尼樂園玩、或是送每個人一張電影票、一臺iPad等等。
慶祝，會讓人們感到自己是贏家，創造一個認同的氣氛與正面的能量。 想象一個團隊贏得了世界盃，卻沒有被香檳噴得全身溼透，你不能這樣！這些創造歡樂的部分，也正是領導者的工作啊。
通用電氣董事長兼首席執行官拉里·卡爾普（Larry Culp）紀念詞 來自官網 侵刪
一代巨星逝去，但他留給人類文明寶貴的精神財富，永垂不朽！！！
本文由家電店長大課堂摘選自《經理人》（原編譯·整理作者：王紫炘 齊立文），歡迎關注，一起學習成長！
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