多年前第一次看到永辉超市，还不怎么看得起，LOGO就是YH（“永辉”拼音首字母）加个圈，太敷衍了，一看就不高大上。
慢慢地发现永辉很实在，土气中接着地气，低调中很有实力。
后来了解到永辉是接近千亿市值上市公司（一度曾突破千亿），是中国500强，干掉了洋超市，还和腾讯一起投资了家乐福。
尽管面临估值过高、生鲜电商挑战等质疑，但永辉的成绩是实实在在的。看看这些年门店增长多么强劲：
永辉成功的秘诀之一，就是“下沉式”的合伙人制度。
永辉超市董事长张轩松在进店调研中发现，当一线员工每个月只有2000多元的收入时，他们可能刚刚温饱，根本就没有什么干劲；他们码放果蔬的时候会出现‘往一边丢’、‘往那一砸’的现象，受过撞击的果蔬通常几个小时就会变黑，对客人的服务态度也不好。
提高一线员工收入对超市经营至关重要。但永辉超市在全国有6万多名员工，假如每人每月增加100元的收入，永辉一年就要多付出7200多万元的薪水。再说加100元员工也没什么感觉。
为此，永辉创造性地把一线员工也纳入合伙人计划。一般认为做股权激励主要是针对管理层和核心骨干员工，永辉大胆地打破这一思维定势，不断试错，做了大量探索创新。
永辉合伙人制度的原理十分简单，复杂了跟广大一线员工也说不清楚，简单说就是以门店为单位，跟总部业绩包干，超额部分由门店合伙人自行分配。具体操作要点包括：
一、合伙人以门店为单位与总部谈条件，几乎所有员工都参与合伙人计划；
二、充分授权：部门、柜台、品类等人员招聘、解雇都是由员工组的所有成员决定的，人招得越多，或者招到不能干的人，就会影响所有员工的收入；这种类似“阿米巴”的机制避免了人浮于事和滥竽充数的弊端。
三、总部代表、门店店长、经理、课长，共同开会探讨门店预期的毛利额，超额利润由总部与门店分红，每个门店可以不一样，三七、四六或其他比例都可以，很灵活。
四、门店根据员工的贡献分配分红。员工的收入和品类或部门、科目、柜台等的收入是挂钩的，只有服务好客人，降低成本，减少损耗，才能得到更多的回报。以果蔬为例，员工在码放时就会更注意轻拿轻放，并注意保鲜，在国内整个果蔬部门损耗率超过30%的情况下，永辉只有4%~5%损耗率。
以下是门店合伙人分配的具体办法：
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合伙人奖金包:
门店奖金包＝门店利润总额超额/减亏部分×30%
门店利润总额超额/减亏部分＝实际值－目标值
门店奖金包上限：门店奖金包≥30万时，奖金包按30万元发放
2
合伙人奖金计算方法:
3
结算细则
（1）分配系数：按部门毛利达成率的排名情况，确定各部门对应分配系数。例如：某店生鲜部毛利达成率在该店四大营运部门中排名第1，生鲜部对应分配系数为1.5，即生鲜部的经理、经理助理、课长、员工的分配系数均为1.5。
（2）总份数
总份数＝∑各部门同职级人员人数×部门毛利额达成率排名对应分配系数
注：
① 经理级份数：含经理助理，课长级份数：含副课长
② 以上统计的总份数：不包含双指标未达成的部门或课组各职级人数
（3）出勤系数
出勤系数＝（当季应出勤天数－事假/病假/产假/工伤假天数）÷当季应出勤天数
（4）奖金发放
按季度结算，奖金与次月工资一起发放。
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案例说明
例如：卖场店A店第一季度，全店销售达成100.1%，利润总额达成106%，利润超额33万， 门店合伙人奖金包10万。以下为各部门人数、达成情况：
（1）各职级奖金包
（2）参与分红部门、课组总份数核算（达成课组：生鲜部5个、食品用品部4个）
（3）各职级人均奖金
（4）奖金实发
① 生鲜部经理，如果第一季度出满勤，没有请假，分红奖金为1570元。
② 生鲜部水果课，销售达成率101%、毛利达成率98%，该课第一季度出满勤、没有请假的课长分红奖金为1168元/人，员工分红奖金为828元/人。
不做超市行业的人可能很难看懂这些细节，其实重点在于三个原则：
第一，股权激励是个大概念，不注册为股东，只给分红，也属于股权激励。
第二，分红与业绩和出勤等工作表现紧密、动态挂钩，激励效果更直接；设计计算业绩的方法和考核工作表现的指标体系，永辉是用了心的；特别值得称道的是“因店制宜”，大胆试错，不断改进，前后有很多个版本。简言之，发挥集体智慧、群众智慧很重要，边试边做很重要；切忌几个股东、高管闭门造车，搞出一个僵化的版本强制推行。
第三，最应该学习的，是把基层员工纳入分享企业利润的范围，这需要更大的格局。永辉的“下沉式”合伙人制度值得美容美发、餐饮等生活消费类连锁企业学习借鉴。
让一帮打拼的兄弟拿死工资，
那是一个人的公司；
让一帮打拼的兄弟持股份，
那是一群人的公司。
我们面对的是一个越来越复杂和动荡的世界；
没有一种商业模式是长存的；
没有一种竞争力是永恒的；
没有一种资产是稳固的；
作为一个企业的老板或者合伙人你有没有想过？
资本经济时代的股权；
中国股权投资时代已经来临，正是中小型企业进入资本市场的最佳时机！
中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。企业做不长、做不大的根源当然很多，但核心根源却只有一个——企业的股权出了问题！
真格基金创始人提出：合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择，比你是否处于风口上更重要。
企业的死亡不是死于外部的竞争，而是死于企业内耗。
中国有句老话，生意好做，伙计难搁。
股权既是一门技术，也是一门艺术。
学习股权术:
员工不听话，可以叫他卷铺盖走人！股东不和，怎么办？
有多少老板因为不懂股权，掉入股权10大陷阱中
公司天天上演三国演义，五王争霸战中，业绩、利润、积极性大幅受损？
有多少公司因为陷入股权僵局，导致股东内耗而不能快速发展或影响上市大计？
企业如何进行股权配置:
1、股权可以设定期限，有长期、中期和短期，你公司的股权分层了吗？股权有分层才会有身材！
2、你公司有只出钱不干活的股东吗？他的股权比例设定多少才合理？他购买股权的价格应该和你一样吗？
3、什么样的股权比例才是最合理的？如何打造完美的股权结构？
4、股权结构不合理的企业永远做不大，股权分配不好的企业很容易分裂。如何避免一山二虎、三国鼎立、五王争霸？
5、未来的趋势不是雇佣制，而是合伙人模式，什么是合伙人模式，如何建立合伙人模式？
对外融资、对内激励:
除了卖产品赚钱，你知道高手如何卖股权、卖现金流赚更多更多钱吗？股权是企业无本息融资及0成本开拓市场的重要工作。
华为为什么能从4万元发展为2000多亿？因为他在90年代就开始实行全员持股，开始与客户在全国建立合资公司！
关键是任正非不到2%的股权，如何还能控制公司？
相反新浪创始人王志东当年是如何被踢出局？
小肥羊把孩子养大了叫别人爹！
15年前，马云如何锁定18罗汉，成就了今天阿里巴巴的神话？因为他一创业就有高人为他做清晰的股权规划及股权激励设计！
马云上市的事件告诉我们：
股权可以吸引人才（蔡崇信）
股权可以留住人才（18罗汉）
股权可以融资（孙正义）
股权可以打市场（与雅虎合作）
股权设计控股（马云不到10%控制公司）
股权激励的作用：
1、规范员工行为、提高企业凝聚力
2、解放老板、业绩倍增
3、平衡股东关系、功臣退出机制
4、人才战略梯队、吸引同行人才
企业有5条生命线条线：
1、67%老板有完全控制权
2、51%老板有相对控制权
3、34%老板有一票否决权
4、20%界定同业竞争权利
5、10%可以申请解散公司
企业家不懂股权将面临8大痛苦问题：
1.哥们变仇人
2.同床异梦，同室操戈
3.养大儿子叫别人爹，小肥羊管肯德基叫爹
4.竞争对手挖墙脚
5.团队工作效率低下
6.错过合作机会，去融资功能
7.影响上市大计
8.再好的项目都做不大
企业如何进行股权融资：
1、有人投资你企业，股权怎么划分，选择股东有哪些标准？
2、如何通过股权去打市场，通过股权去做连锁？
3、股权八条线：5%、10%、33%、34%、50%、51%、66%、67%，这八条线分别意味着什么？
4、 股权融资最重要三要素是什么？融资、融人、融市场？
5、如何进行天使轮、A轮、B轮和C轮的融资？
股权众筹模式是连锁企业扩张最快方式。如今两大最主流的股权众筹模式：互联网众筹、实体众筹模式。如何通过众筹模式做资金对接、人才对接、资源对接？现在都是合作共赢的年代，股权众筹是最明显的方式。
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