"一個充滿危機感、又有敏感性、又無懶羊拖累的公司是一定能夠生存下來的。要達到這樣的境界，不止技術上要不斷創新，更要管理上不斷創新。"
——任正非
從長遠的角度來看，我們面臨的問題並不僅僅是活下去，而是如何把這次"危機"視為我們企業以後發展必須考慮的一個背景因素，從而讓企業活得更長，走得更遠。疫情過後，企業不僅需要開源，更需如何節流。本文就關於如何節約支出和可能出現的法律糾紛予以介紹。有需要《疫情後企業運營指南》完整版的，可以關注微信公眾號留言獲取。
一、如何減少工資支出？
在應付工資部分，如果想通過延遲發放工資緩解資金壓力，可以和員工進行協商，一些員工不著急用這些錢，您可以為他們制定一個方案：如果延期領取工資，可以支付一定的利息，比如年化10%，相當於員工把工資放在公司做理財了，也是雙贏。
注意事項：
a、工資日之前，事先與員工進行有效溝通，達成一致，避免與員工產生衝突，引發勞動糾紛。
b、簽署書面協議，協議應具體、明確約定好延遲發放的期限，期間的利息，以及之後本金和利息的發放時間、發放方式。
c、做好記錄，並保存好相應的書面證據，以免將來產生爭議。
二、因企業經營困難，實行降薪、延遲發放工資，員工鬧事怎麼辦？
您可以通過與員工協商一致，遲延發放工資或者調崗調薪。在處理時，應注意與員工事先有效溝通，達成一致，簽署相應文件保存書面證據，避免與員工產生衝突，引發勞動糾紛。
與員工就降薪、遲發工資事宜協商一致後，應及時簽署書面的《變更勞動合同協議書》、《延遲發放工資協議書》，約定具體條件和情形。注意約定必須明確和具體，才能合法有效，如果僅作出籠統的約定，例如僅僅寫明員工同意降薪，這樣的條款由於約定不明，很可能不具有法律效力，據此作出的調薪決定也將面臨得不到法律保護的風險。
您與員工協商確定後，應執行規章制度的管理流程，切實做好程序管理工作，把每個程序按照制度和法律規定，予以精準執行，並做好執行中的證據保全工作。
三、迫於企業經營困難，裁員引發勞動爭議，如何妥善解決？
裁員過程中會出現大量的矛盾和糾紛，雖然企業已經做好準備，但沒有哪個企業希望事態擴大，這就需要您的HR在裁員過程中進行大量溝通，消除誤解和矛盾。裁員應做好經濟、思想、法律上的充足準備，確保裁員能夠順利進行，達到企業增效的目標。
注意事項：
a、裁員應按照規範的法定流程進行。
要提前 30 日向工會或者全體職工說明情況，提出裁減人員方案，包括被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，被裁減人員經濟補償辦法；
將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見；
最後由用人單位正式公佈裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。同時需要注意，儘管勞動法規定滿足法定條件的企業可以進行經濟性裁員，但對於裁減人員的身份是有一定限制的。
患有職業病或者因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的、患病或負傷在規定醫療期內的、女職工在孕期、產期、哺乳期等特定員工不得進行經濟性裁員，且需要優先留用與您已經建立了較長勞動關係的員工。
b、給被裁掉的人員做心理建設。
可以通過預先通知的方式，讓被裁員工有一定心理準備，解釋說明公司實際情況後，也歡迎員工對裁員決策提出反饋信息。與員工談話時，言簡意賅，謹慎措辭，保持平緩低調的語氣，誠懇同情的心態。時刻注意傾聽員工的意見，營造友好的氣氛，對員工未來職業發展給予幫助和鼓勵的態度。
同時，也應關心留下的員工，裁員會對留下的員工造成心理影響。您可以通過對留下的員工提供不同程度的培訓，改變考核、獎勵機制來提高員工技能，增強員工對企業的信任度。
c、必要時，建議諮詢專業律師顧問，有效控制法律風險。
對於許多 HR 來說，勞動糾紛往往情況複雜，僅靠自身經驗是遠遠不能解決的。建議日常經營過程中，及時尋求專業律師的幫助，協助 HR 處理用人問題，一旦發生勞動仲裁糾紛，律師能夠及時、有效組織證據，為企業出謀劃策，解決糾紛。
四、如何進行員工管理，以降低人員變動對未來生產經營的影響？
a、面對疫情，企業越快制定應急方案越好，越早把企業相關安排知會員工，防控工作就越主動，同時還要做好打持久戰的準備。
b、您企業主管用工管理和員工保障的人力資源管理部門在制定突發事件方案時，要冷靜分析當前局勢，既要滿足政策法規要求，又要保障公司運營效率，還要讓員工感受到企業的關懷。
c、特殊時期，專人專崗，瞭解員工的工作意願，適當調崗輪崗。
d、如果具備條件，您可以適時提出績效工資制改革和股權激勵方案，激發員工的主動性和責任心。
五、勞動用工制度如何完善，以降低用人成本？
【招聘階段】
靈活用工，結合您企業經營需求，組合搭配多種用工方式（勞動關係、勞務關係、勞務派遣、非全日制工種、實習生等），以應對突發事件發生之後，可以最低成本調整人員崗位和規模。
但需注意各用工方式的特點和限制：
（1）非全日制用工應當簽訂書面協議，嚴格工作時間，加強用工管理，如線上用工時間記錄等；
（2）勞務派遣用工時，應當對派遣單位勞動用工合規性進行審查，例如確認派遣機構的支付能力，避免工資支付的責任轉移到用工企業；明確被派遣勞動者的招聘主體，確認員工與派遣的單位之間的勞動關係，避免直接參與招聘被派遣勞動者的過程。
【面試/試用階段】
在面試、試用期期間，增加價值觀考核的部分，降低企業經營困難時期的人才主動流失率。
【在職階段】
培養團隊的線上協作的能力和習慣，無論在什麼特殊環境下都能快速響應，靈活應對。
【離職階段】
非不得已不裁員，儘量與員工通過協商一致的方式解除勞動關係。
從長遠去思考這個問題，團隊的建設最終還是迴歸到人心和凝聚力的建設。
要去打造一支具有強凝聚力、強抗風險能力的團隊，並信任你的團隊。
六、申請政府政策扶持和補貼。
2020年2月18日國務院總理李克強主持召開國務院常務會議，決定階段性減免企業社保費和實施企業緩繳住房公積金政策。
全國各省市陸續出臺了不少給企業的補貼政策，例如：黑龍江省人民政府和哈爾濱市人民政府也分別發佈相關的扶持政策。對於符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼、擴大以工代訓補貼範圍、減免中小企業房租、給予貸款貼息、稅收減免、延期繳納稅收等。
具體政策待遇可詳見：黑龍江省人民政府辦公廳《關於應對新型冠狀病毒感染等肺炎疫情支持中小企業健康發展的政策意見》、哈爾濱市人民政府《關於應對新型冠狀病毒感染等肺炎疫情支持中小企業共克時艱政策措施等通知》，亦可向我們留言獲取。
隨著疫情發展，我們也會持續關注本地最新的財政補貼和扶持政策，一旦有更新利好，第一時間告知您的企業。
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