唐志憲
在很多企業，公司高管人員，在公司的整體運作中，起著舉足輕重的作用，根據題主的問題主觀臆測，應該是中小企業，沒有健全的HR人力資源部門，所以如何開掉高管，成了老闆頭疼的事情，個人認為，中小企業，如果開掉高管，需要同時滿足幾個條件
公司中，有人能夠勝任，或是大體運作高管的崗位職責
很多情況下，高管，掌握著中小企業的運作模式，如果是高管自己辭職，一般都會給企業一個緩衝期，但是如果企業要開掉高管，在企業內部，必須有人，能夠基本勝任高管的崗位職責，也就是說，必須對高管的工作，能夠最起碼80%的掌握，否則如果企業很武斷的將高管開除掉，那麼崗位的空缺以及職能的中斷，會對企業，造成很嚴重的影響
不要想著投機，開掉公司高管，請按照勞動法執行
部分小企業的老闆，沒有作為老闆的社會責任以及戰略眼光，總是感覺這個員工多餘，那麼高管不合格，那麼想著開掉，而且，很多私營企業，有個習慣，開除人的時候，不按照勞動法做，甚至有的還扣錢，這裡建議題主，如果要妥善的開除一位高管，請按照勞動法的相關規定執行即可，只要企業按照正規流程，不傷面子，高管，也會給企業留有餘地，畢竟高管都是懂勞動法的，而且，掌握著企業的一些核心資源或是信息
尊重高管，不要無理由的開除
曾經見過一個公司，高管的工齡，最長不超過半年，企業就會找各種理由讓他走人，因為這個老闆認為，當一個高管，幹了半年後，新鮮的思維以及邏輯，就已經展示殆盡了，那麼再幹下去，也不會給企業補充新鮮血液了，這個時候，老闆就想著換一個高管，可是，地區就這麼大，高管也都有高管的圈子，2年後，這個企業，給多少錢，很多有能力的高管，都不去，這才是作為企業的失敗之處
真的企業效益差，可以協商讓高管辭職，不要開除
一些小企業，招來高管後，在效益比較差的情況下，可能承擔不了高管的薪資，在這種情況下，個人建議，企業，不要直接對高管進行開除，畢竟效益差，不一定是高管的錯，而直接開除人，對於高管以後的工作，是有影響的，這個時候我們可以和高管協商，讓高管提前找工作，什麼時候找到了，辭職即可，這樣大家都留了餘地，以後好見面，不能走極端，覺得差，就開除，那樣會得不償失
也就是說，如果企業需要一個高管，招進來了，如果別人沒有犯錯，而且通過了試用期，簽訂了正式的用工合同，那麼，作為企業，就不要沒有理由的隨便開除，因為高管有高管的驕傲，隨便開除最終，會導致企業的口碑，稱為高管圈的笑柄
凝霜寒
這個話題很有意思，也比較厚黑！其實不管大公司還是小公司，“開掉”高管都是比較慎重的，畢竟開掉高管不是簡單地開掉高管這一個人而已，而是要“重塑”高管所帶領的整個團隊。所以一旦把握不好，常常會引起“高管”所在團隊的巨大動盪！
開掉高管方法之一：給錢走人
這是最常見的，也是最具操作性的“開掉”高管的方法。比如我司當年開掉“銷售總監”，就是和其協商，給予一大筆賠償金，讓其主動和公司解除合同，並且與公司簽訂了“三年不得從事本行業”的協議，然後拿錢走人！
協商解除勞動合同，符合法律規定，操作經驗成熟。是目前企業最具操作性的開掉高管的方式。通常公司想要“開掉”高管，必定是基於重大“重新設計”，因此賠點錢是不太在乎的。
開掉高管方法之二：逼迫走人
在職場久了，就知道很多高管被開掉，七七八八都被公司“拿到了把柄”有關。某朋友的公司，其副總就是這麼被開掉的，據說某副總收受集團旗下渠道經銷商的“好處費”，高達數千萬，最終被公司發現！
有些高管舉止行為違反了公司規定，通常情況下，公司都不太會計較的，但一旦公司基於某種原因想要開掉該高管，這些事情就會被翻出來，然後利用這些事情逼迫高管辭職，這也是很多公司常用的方法和手段了。
有些人可能會問，你這是說笑話吧，高管怎麼會有“把柄”被公司拿到嗎？
你在一個公司工作的越久，越有可能被公司拿到把柄；你在一個公司工作的越出色，越容易被公司拿到把柄。因為沒辦法，做實事很多時候都要“權宜從事”，而這些“權宜從事”真的較起真來，不是違反公司規定，就是打了擦邊球。總之，很容易被做文章。
即使你自己沒有任何問題，但高管通常都是帶團隊的，你能保證你的團隊成員個個都沒問題嗎？只要找到你團隊某位成員的問題，就可以把你牽扯上。
開掉高管方法之三：替代者上位
上面的兩個方法都是“硬開”，也就是解除合同。而在職場裡，“開掉”高管都會是一個過程，尤其是在“開掉”位高權重的高管時，更是如此。而這整個過程的核心步驟，就是讓替代者提前上位。
開掉“高管”之所以比開掉“普通員工”困難，就在於高管通常掌握著巨大的權力和資源，一旦其撂起挑子，對公司的危害格外大。那怎麼把高管變成“普通員工”呢？最簡單的方法，就是讓替代者上位！
前段時間給某公司做項目時，發現了一個奇怪的問題，發現該公司雖然有人力總監，但基本上所有的事情都是由公司裡的某位“人力顧問專家”拍板，出於職業的敏感性，我判斷這個“人力顧問專家”就是被公司找來接替“人力總監”的，果不其然，一個月後，該“人力顧問專家”變成了“人力總監”。
開掉高管方法之四：步步虛化
想開掉“高管”，但又怕開掉後，會影響團隊的穩定，這時候公司就會傾向於採取“步步虛化”的方式，也就是逐步削減“高管”的實際權力，等到高管不那麼重要了，再將其“開掉”。這樣可以最大限度的避免動盪。
最常見的就是“明升暗降”或者“調向虛職”，通過這些操作手法，可以保持“高管”所帶團隊的穩定性。等到木已成舟，再果斷開掉高管。
公司要開掉高管，其實並不是非要開掉高管，而是因為該高管所帶的團隊已經不符合高層的戰略，所以要“重塑”團隊，如果高管能夠聽從總部的統一調遣，也並不是非要“開掉”不可。
總結
目前企業裡“開掉”高管的做法通常有四種，分別是協商“拿錢走人”；直接“逼迫走人”；讓“替代者直接上位”從而讓“高管”辭職；通過“步步虛化”讓高管脫離實權崗位。
不管採取哪一種做法，公司在“開掉”高管時都是非常慎重的，因為高管不是一個人在戰鬥，他代表了一個團隊。通常高管的離職，都會對團隊產生比較大的影響，尤其是業務團隊。
在大企業裡，“開掉”高管一般是非常慎重的；而在民營企業裡很多高管不但是高管，也是公司的股東，這時候“開掉”高管僅僅是剝奪其管理權力而已；而在小公司，什麼職位是“高管”都沒有統一的認識，開掉“高管”的方法就會不侷限於以上四種了。
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