你多久换一次工作呢？一年，两年，还是更久？某机构对2800多名职场人进行了调研，发布了《2019年雇佣关系趋势调研报告》，在最新的雇佣关系调查数据中，受访白领对当前企业的整体忠诚度普遍较低，有七成受访者是在入职三年内选择离职，还有近五成白领表示需要随时待命。

几天前，在悟空问答里看到这样一个问题：为什么在一家新公司干了两三年之后，就有种干不下去，想辞职的感觉？这和我身边一个叫小许的朋友特别像，她是个90后，在一家公司待不了两三年，必定要跳槽走人，其中还不乏有优质的公司。我也曾经问过小许，为什么总是频繁跳槽？小许回答说，也不算太频繁，她每家公司都尽量待足了一年以上，从满怀期待到斗志昂扬，最后兴致恹恹，当觉得上班已经不能带来一丝快乐，且都是让人不舒服的感受的时候，就是辞职的时候。但说到具体的原因，小许自己也有些迷茫。我想，大概其他人也都如小许一般，所以才有了悟空问答上的疑问。

在看到这个疑问的时候，我的第一反应和大家一样，是因为厌倦，婚姻关系里有七年之痒，大概，在职场，这个痒，就是三年吧，无论是公司之于员工，还是员工之于公司，都进入了倦怠期！其实要解答这个问题，有个概念很契合，那就是峰终定律！在解释这个概念前，我们要先来划分一下职场的时间段。

01

关于职场时间线，可以如何划分？

假设你在一个公司的年限是三年，这三年可以分为哪几个阶段呢？在了解峰终定律给出的答案前，我们要先解决这个问题。

1.第一阶段：磨合期

无论你是职场新人，还是跳槽新人，到了一个新的环境，接触新的同事和新的任务，肯定会有一个磨合期。时间有长有短，有的一个月，有的一年，但一般来说，都不会超过6个月。

磨合期，以前是指机械零部件在初期运行中接触、摩擦、咬合的过程。现在呢，是形容

在这个时间段，职场人的情绪会有什么变化呢？期盼——恐慌——兴奋——自如，这是磨合阶段会经历的心理波动。

• 期盼：新公司会是什么样，同事们会怎么看待自己，领导会认可自己吗？这种期盼就像你在网上买了东西，会期待到货时呈现的样子，你知道你买了什么，但你还是期待。
• 恐慌：这是对陌生环境的一种本能，当周围没有你熟悉的人和事，就会有畏惧，你不知道自己该做什么，也不知道自己做的对不对，你更怕一不小心搞砸了工作。正如我们新买一个手机，就怕磕了碰了弄脏了……
• 兴奋
  ：当你感受到同事的友善，领会到领导的看重，接手到具体的事物，你就会有想要做好的兴奋感，就像你新买的鞋子，哪怕挤脚，也忍不住出去显摆一番。
• 自如：对新公司的时间、空间、人际、业务，都应对自如，就像一颗螺丝钉，终于找到了螺旋口。

要判断是否度过了磨合期，只要看三点，环境、人事和工作：

• 环境：能够自在的活动在公司的各个角落，明白公司的领域划分；
• 人事：知道谁是谁，谁是干什么的，能和同事自在的谈笑，自在的吃饭；
• 工作：能够独立或者配合完成领导交代的任务，且觉得很上手。

这个时候，你会觉得自己心中的一块大石放下了，会出现入职新公司的一个情绪体验高峰。

2.第二阶段：发展期

这是一个享受职场的过程，你会遇到挑战、机会、认可，也会遇到挫败和质疑，惊喜有之，沮丧亦有之。一般来说，这一阶段的时间大概在6个月—2年之间。

• 知识，你会掌握与新公司相相匹配的业务知识，在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。这就是为什么老板们总喜欢说是公司培养了你，从这一点上看，也有道理。当你想要完成公司的任务时，对你谋生领域的一些知识，就会从过程中得到。
• 技能，是指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，比如你要完成一篇软文的写作，一开始你不知道怎么写，学习了同事们的结构写法后，尝试自己写了，且写的不错，这就是技能。
• 社会角色
  ，是指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格，慢慢地，你拥有了知识和技能，可你发现，这个技能有一些价值观上的伪善，你开始出现一些怀疑，这时候你不再全心全意认为自己的工作是对的事情。
• 自我概念，是指一个人的态度和自我印象，当一个人熟悉了职场环境之后，自我概念就会苏醒，这就是为什么新人一开始都特别积极，最早到公司，还经常打水打扫卫生的原因。
• 特质（性格），是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。比如在职场上，有的人擅长“会哭的孩子有奶吃”，有些人却擅长默默做事不吭声。
• 动机，就是驱动，引导和决定你外在行动的因素，就是你问自己为什么要工作，为什么要在这家公司工作的原因。

在发展阶段，你有可能会找到自己智能的最佳点，诺贝尔奖获得者瓦拉赫研究发现，人的智能发展是不均衡的，找到最佳点，才能使智能的潜力得到充分发挥，取得惊人的成绩。所以在这一阶段，你还会迎来职场情绪体验的一个高峰，比磨合期更高的高峰！

3.第三阶段——倦怠期

好了，这个时候你大概已经在一家公司至少已经工作了一年以上了，很可能是两年，也可能是三年。你会发现，你想辞职了，你提不起劲了。20世纪70年代的时候，纽约大学心理学教授Freudenberger研究发现，社会服务性职位需要较多的情绪性工作，面对较多人际压力源，长年的精力耗损，使得工作热诚容易消退，进而产生对人漠不关心以及对工作持负面态度的症候，他称其为工作倦怠，加拿大著名心理大师克丽丝汀·马斯勒将职业倦怠症患者称之为“企业睡人”。

用一句简单的话来说，职业倦怠就是，你有工作的能力，但却失去了工作的动力。有一份《职场人厌班情绪调查报告》显示，上班族“丧班”（讨厌上班却不得不上班）现象严重：有40.6%的人自称“丧班晚期”，32.3%的人自称“中度丧班”，只有27.1%的人自称“没有/轻度丧班”。为什么会这样呢？

• 情感衰竭：公司、工作都没有了新鲜感和挑战感，感情出现疲劳，如罗曼·罗兰在《约翰·克里斯多夫》所说“大半的人在二十岁或三十岁上就死了，一过这个年龄，他们只变了自己的影子，以后的生命不过是用来模仿自己，把以前真正有人味儿的时代所说的，所做的，所想的，所喜欢的，一天天的重复，而且重复的方式越来越机械，越来越脱腔走板”。
• 去人格化：是一种刻意制造自身和工作的距离，用冷漠和忽视的态度去应对。比如你会发现有些员工的工作懈怠，什么都无所谓，爱咋滴咋滴。
• 低成就感：你有过这种感受吗？觉得自己什么都做不好，什么都做不成，不自信，觉得自己无能？或者觉得缺少伯乐来认同自己，总是消极地评价别人和自己？这就是成就感缺乏。

有一句话是这样说的：当我们对工作前景失望时，我们失望的其实是自己的能力，令人恼怒的不是要在工作中处理那些破事，而是这么多年过去了，我们仍然只有处理那些破事的能力。

在这一阶段，你的职场情绪体验会出现低估，也就是一个负的高峰。

02

职场时间抛物线有了，是时候让“峰终定律”出场了！

看清了职场的三个阶段，从高峰到低估，你会发现，这段经历是一条抛物曲线，对，就是峰终定律上的那条抛物线。

1.什么是峰终定律？

这个定律来自2002年诺贝尔奖得主丹尼尔·卡内曼，他认为，人们对一件事的印象，往往只能记住两个部分。一个是过程中的最强体验，峰；一个是最后的体验，终；过程中好与不好的其他体验对记忆差不多没有影响，这就是著名的“峰终定律”。

关于峰终定律，有一个很著名的例子，就是宜家。宜家的“峰”体验就是购物过程中便宜又好用的小惊喜，而它的“终”体验就是那个出口处的1元冰淇淋。

这条定律表明，在我们的潜意识里，对一项事物体验之后，所能记住的就只是在峰与终时的体验。而在过程中好与不好体验的比重、时间长短，对记忆基本没有影响。

2.峰终定律在职场抛物线上的作用

现在，我们就来给出一开始的答案：为什么在一家公司待了两三年之后，就有种干不下去，想辞职的感觉？

根据职场时间线所画

我们先来看一下，根据职场时间线所画的抛物线，我们可以看到，其中有一个正峰值，一个负峰值和一个终值，据此，根据峰终定律，就不难分析出原因了。

原因一：正峰值小于负峰值和终值之和

这是我图中所画的情况，我们可以先来举一个例子：一个经常做好事的人，曾经或许被授予高荣誉的好人榜，但有一天，他做了一件坏事，这件坏事直接毁了好人的人设，甚至大家对他的印象，就是这最后的坏事，那么，之前所有的好都不再重要。这就是负峰值和终值的力量，翟天临的博士论文事件，直接否定了他所有的演技；李小璐的头发门事件，也质疑了她曾经的善良……

我相信，每一个人都曾经在工作岗位上笑过的，或许是领导的一次表扬，或许是同事的一些暖心行为，也或许是战胜自己，做出新的业绩的荣耀……你肯定曾经觉得公司人性化过的，觉得公司是个有发展前景，合适你的公司，一定有过的，不然你不会选择它。但这不重要，这一切的峰值，当都小于你最后倦怠时期的负峰值时，当你的终值停留在公司的种种弊端时，你想不起来，曾经对公司的认可。

原因二：无峰值有终值，且终值不理想

设想一下，你的工作中，这两三年来，就像一条直线，索然无味，但突然有一天，出现了断崖式的负值，直接到了终值，就像数字中的“7”，不是平平淡淡，就是生不如死。

职场中也是如此，在你做出辞职决定的前一刻，一定是有什么事情让你心寒难过，让你迫不及待想要逃避，或者是急不可耐地想要做出一些反抗。这些终值可能是：

• 受到压迫：老板规定一定要996，或者老板让你做你非常不愿意做的事情；
• 受到惩罚：因为一项工作的失误，老板要罚款，上班迟到了，也要罚款；
• 受到质疑：大家都不认可你，觉得你就是个平庸的人，什么都做不好，留你在公司是可怜你。

……

一次中午，你去常去的一家餐馆吃饭，你不见得多喜欢这家餐馆，只是离公司近，价格又公道，于是点了和以前一样的菜，付账的时候却要多收你10元钱，你愤愤不平，觉得老板坐地起价，可是老板告诉你，猪肉涨价了，所以成本要上涨。这些理由你都不会听的，你也不会再记得之前餐馆带给你的那条直线，你只会记得那上涨的10元钱，这就是终值。

公司的老板们常说，过程不重要，结果才重要，因为公司留给你的结果不好，所以你无法再忍受，一定要辞职。

原因三：无峰值也无终值

这是一种极端的情况，我在悟空问答里，经常会看到这样的问题：工作轻松，整天无所事事，要辞职吗？是的，有一类人，他们的工作可能就是喝茶看报聊天，就像老年退休生活一样，没有波澜，没有目标，没有憧憬。他们不再是“7”，而是大写的“一”。

这样的工作状态，一年你可以忍受，两年也许能熬一熬，但是三年……作为一个年轻人，你开始为自己的生命和青春呐喊，不，你要的是曲线，不是直线。这个时候，有人就会背水一战，选择辞职。

以上就是答案，你的峰值和终值，决定了你继续在原公司奋斗，还是辞职不干。

03

那么，如何用峰终定律解决职场倦怠，打消辞职念头呢？

既然峰终定律是影响人辞职的关键，那么，我们也可以用此定律，解决职场倦怠问题，让两三年就想换一个单位的循环，能有更大的半径。

1.绘制职场流程图

第一步，就是要绘制职场流程图，就是根据时间或者事件节点划分，在某个阶段要达到什么样的职场效果。比如半年内要在公司实现独立项目执行，一年内要涨薪，两年内要有地位的明确提升等，简而言之，就是你在一个公司的职业规划，你想要得到什么，实现什么。

有一种图叫甘特图，即以图示的方式通过活动列表和时间刻度形象地表示出任何特定项目的活动顺序与持续时间。基本是一条线条图，横轴表示时间，纵轴表示活动(项目)，线条表示在整个期间上计划和实际的活动完成情况，直观地表明任务计划在什么时候进行，及实际进展与计划要求的对比。

在规划特定项目时，我们可以借助先解释一下SMART原则，即（S=Specific具体、M=Measurable可度量、A=Attainable可实现、R=Relevant相关性、T=Time-bound有时限）：　

• Specific具体：不抽象不笼统，比如你说要吃水果就是笼统的，你说要吃橘子就是具体的。
• Measurable可度量：就是目标要可衡量，要量化。就是你能用数字表现出来，比如你想要涨薪，一年涨10%，你想要独立承接项目，是百万项目还是千万项目？
• Attainable可实现：不要好高骛远，要兼具挑战性，且一定能够达成。对于你完不成的任务，只会带给你负峰值，让你产生厌恶。
• Relevant相关性：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联，如果你的专业是文案，你却设置一个和设计相关的目标，显然不合理。
• Time-bound有时限：对设定的目标，要规定什么时间内达成。没有时间点的目标就是耍流氓，所以才要有甘特图的时间线。

绘制好流程图，我们才好找峰值和终值。

2.寻找“峰”值和“终”值

第二步，在画出流程图之后，我们要从中找到自己的正峰值，和正向的终值。在我们工作的过程中，不可避免的，会有一些不好的情绪，但只要这些情绪体验被正峰值多碾压，你就不会再记得了。我们要做的，就是：

• 确定正峰值，努力提升改点的工作情绪体验：你认为，什么事情会让你产生最正向的情绪？把它找出来，标注出来，然后尽量实现它。
• 避免负峰值，引起警惕：你认为，哪些事情可能会让你产生对工作的厌倦甚至是厌恶？找出来，堤防它。
• 引导终值走向：这里的终值不是离开公司，而是你实现每个阶段目标时的终值，引导这个值往横轴的上方走，也就是说，让结果不要产生不良的结果。

3.细化“峰、终”体验

第三步，就是在我们确定峰终体验之后，再进行细化，这里我们介绍4个方法。

（1）制造职场仪式感

什么是仪式感？法国童话《小王子》里说，“仪式感”就是使某一天与其他日子不同，使某一时刻与其他时刻不同。在电影《蒂凡尼的早餐》中，奥黛丽·赫本每当感到心绪不宁时，就会专程乘车来到蒂凡尼珠宝店门口。穿上美丽的小黑裙，一边吃着手中的面包，一边目不转睛地欣赏着蒂凡尼珠宝，随之感到心安。这就是仪式感。

当你面对工作中的不顺心时，制造一个仪式感，每当这个仪式完成的时候，告诉自己，一切都要过去。比如有的人会在烦闷的时候抽根烟，有的人会点一杯奶茶，有的人就会吃一块甜点，这些细节都是职场的仪式感。美剧《绝望的主妇》里有这样一段话：很多人的生活之所以平淡无趣，其实是缺乏了仪式感。

有的人会说，工作都忙不过来，哪有时间搞这些？你错了，以前我们说做新媒体要有仪式感，指示关注、推送时间、欢迎语……在职场也是如此，在《成为你想看到的改变》里有一句话：在时间管理上，仪式感是一条明确的分界线，将人的生活状态和工作状态划分开来，他把这段时间叫“神圣时间”。

民国才女林徽因，在夜晚作诗前，或沐浴焚香，或在一盏茶，一把琴，一本线装书中享乐。这就是仪式，仪式感有时候能给人带来无限的灵感。

德国作家洛蕾利斯写过一本书，叫《我们为什么需要仪式》，书里说：有仪式感的人生，才使我们切切实实有了存在感。不是为他人留下什么印象，而是自己的心在真切地感知生命，充满热忱地面对生活。

所以，在职场，用仪式感让你真切的感知工作，热忱地面对工作，仪式感会让工作变得有趣和值得纪念。

（2）突出重要性

念念不忘必有回响的，必然是重要的事情。你想一下，一年365天里，哪些日子你记得最清楚？肯定是生日，或者纪念日，总之，是对于你来说重要的日子。只有把工作中峰终值的重要性突出，你才会牢牢记住。

《中国机长》这部电影里，我们看到机组人员的专业度挽救了很多生命，这也让有些觉得平时训练无关紧要的人，意识到了专业的重要性。日后在训练中，就不会得过且过，不会随心所欲。

我们假设一个职场的场景，老板要开会，如果同事随口和你说一句，要开会了，你会重视吗？你可能觉得他在骗你！但如果是正儿八经地全公司通知，你就会知道，哦，原来开会是真的，你才会真的重视开会的时间。通知方式的不同，就把重要性凸显出来了。

我们在突出重要性时，可以做到两点：

• 一是反复：
  我们常常说，重要的事情说三遍，也就是不断的重复，就会增加一件事情的重要性。你可以每天提醒自己所制定的工作目标，告诉自己一定要实现。
• 二是方式：正如我刚才假设的场景，用方式的变换来突出重要性。比如把工作安排在一天中精力最旺盛的时候做，也是突出重要性的一种方式。

（3）制造惊喜

记得要给自己制造工作中的小确幸，正如《小欢喜》里的一句话：可生活不就是这样吗？总是在你最痛苦最难熬的时候，就突然跑出来一件好事，就突然给你一个惊喜，正因为有这个惊喜，你才有继续活下去的希望。

惊喜，即是意料之外的收获，是在你期待之外的。关于这一点，我们可以：

• 将能力应用范围进行拓展：什么意思呢？如果你是一个文案，尝试着给各大平台投稿，也许有一天，你所写的内容会成为流传，甚至得到金钱的奖励；如果你是一个设计，可以试着参加各种设计大赛，说不定就得奖了……不要将你的能力和专业局限在工作范围内，辐射的越广，收获的惊喜就越多，这也是为什么那么多人要做兼职的原因。
• 从随机中获得：我写过一篇关于《反脆弱》的文章，从随机事件中获益，就是反脆弱，我们要制造这种反脆弱，从逆境中不断获得成长，给自己惊喜。没有精心布局，随机发生，让你失去对生活的掌控感，从有序进入到无序状态，面对震动，解决掉这些小麻烦，从而获得出人意外的惊喜。

工作中因为有惊喜，才会让你对上班有了美好的想象。

（4）增强对利益和情感的价值认同

价值认同是指个体或组织通过相互交往而在观念上对某一或某类价值的认可和共享，或以某种共同的理想、信念、尺度、原则为追求目标，实现自身在社会生活中的价值定位和定向，并形成共同的价值观，它是社会成员对社会价值规范所采取的自觉接受、自愿遵循的态度及甚至服从。

• 团队价值，团队之间互相了解吗？团队之间互相信任吗？如果没有，试着从你开始改变，去相信你的同伴，去了解你的合作者，让彼此的分别价值变成共同的价值。这样才会有，“莫愁前路无知己，天下谁人不识君”的豁达。
• 目标价值，个人目标与团队目标，还有公司目标是否一致？如果不是，就制定一个与之相符的目标，当大家都是一根绳上的蚂蚱，就不会轻易离开。
• 获得价值， 你的满足来自于哪里，是金钱还是成长，是物质还是精神？确定好你的价值。

公司里经常有同事说，三观不一致，所以不能做朋友，也不能做同事，无法在公司继续待下去，有时候，价值的出入，会直接导致峰值变负，终值变差。

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总结

大家为什么喜欢看好莱坞？因为其中的情节设置，有层出不穷的小高潮和最后的大高潮以及最终的彩蛋峰值和终值都让你回味无穷，所以才一次次走进电影院，欲罢不能。

汉武帝刘彻时期有个妃子叫李夫人，生前，婀娜多姿，能歌善舞，深得刘彻的喜爱。可是李夫人命薄，入宫没几年便重病在床，形体枯槁，容颜憔悴。刘彻多次亲临探视，李夫人都以被蒙头，拒而不见。她说：“我是因貌美而得宠，如今色衰也就宠衰，皇帝所以要看我，是要看美丽的女人。当他看到我现今的样子，一定会厌恶而唾弃”。李夫人死后，刘彻的脑海中还是那个楚楚动人的俏佳人。

我们要记得，峰终定律，第一个是事件中的高潮，即为峰；第二个是事件的结束时刻，即为终。让你工作的每一天，每一周，每一个月，每一年，让你的每个工作任务，都有高潮和精彩的结尾，你就不会再陷入两三年就想跳槽的怪圈，不信，你试试！

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