看到一个帖子：大意是，一位兄弟带了一个小白，白到什么程度呢？要从最基本的业务123教起来，而且要手把手的教。这位兄弟脾气很好，尽心尽力，仔仔细细，一丝不苟的把小白从"白痴"的程度带到了可以应对基本业务，进而独挡一面的程度。但是事不凑巧，这位兄弟需要离职了，交接工作完成后，他发现，自己带出来的这个小白，第一时间已经把他拉黑。他很伤心，自感人走茶凉。
这不是孤例，相信大多数职场人都或多或少碰到过一些。
该如何理解呢？
这里有一个角度。
职场上最大的误会就是，你觉得你应该去帮助他（她），同时因为这种帮助应该获得感恩的回报。
职场是丛林，应该奉行的是丛林法则。
你在这个职位上获得的尊敬和感恩一半是因为这个职场的生存需求，你帮助的这个人需要借助你的帮助这种行为来获得在这个职场上扎下根来的机会，减少在扎根的过程中受到更多压力和打击的机会。另外一半是你所在职位本身光环产生的，这个职位的光环让你有了帮助和羽翼他人的冲动和能力，这种能力带来的是职场生存的晕轮效应。
所以，你在岗位位置上的帮助行为获得的敬意与你这个人本身其实关联不大，不管你是一个多么友好，多么值得称道的人。同样的，你离开职位之后，在这个特定职场上产生的所有行为就会被清零。
这样，你也许可以理解为什么人走茶凉，你的心血看上去是多么的一文不值。
那么，问题来了。
就不用去帮助别人了吗？可是确实有这种冲动啊怎么办呢？天生喜欢去帮人啊没有，或者他们总是主动凑过来要求我的帮助啊。怎么办？
最大的原则，职场上，交人不交心，抽离情感纯靠理智。
1． 职场上，在本岗位工作之外的所有劳动都要找到KPI的依据，换句话说，不能产生绩效的额外付出都是没有意义的。如果这种帮助，带教本身是特定政策的要求，有些公司新人入职时会有给分配带教老师类似的政策，那么是可以去完成的，记住，按照KPI细项的要求，逐一完成即可。不需要在KPI本身之外再加入更多的付出。
2. 很遗憾，如果没有KPI的要求，怎么办？那就需要有本部门直系下属的淘汰需求。部门内进入新人，这个需要帮助，这种帮助本身是要根据部门岗位要求本身进行的，新零件进来，是不是适合这个坑，需要一个磨合的过程，这个磨合的过程是需要标准化，量化的标准指引的。一定时间内不能完成磨合的，需要被淘汰。每个"零件"都有让自己成为成品的自身驱动，如果最后发现是半成品，那么你是没有重新打磨，雕琢的义务的。这是部门整体绩效提升的需要而产生。
3. 如果没有以上两种需要，那么就要看是不是有未来自己岗位关联需求上，关键配合节点培养的需要。说白了，你的岗位今后需要哪些关键部门的配合，这个不是你部门同时也不是老板指定你培养的人，是不是未来可以产生这些配合动作的人，如果这个人是在你工作链条上那些可能产生比较多关系的节点或者部门，可以做出帮助，帮他们适应公司，帮他们尽快熟悉业务等，这样，你未来的工作就有了更多的回旋余地。
是不是有些阴暗？
对你没什么好处就不去帮了？
也不尽然。
如果你是能力型，主要靠自身的业务能力站稳脚跟，不属于那种职场上游刃有余，各种争端应对自如的类型，最好是按照上面的三种参照。
如果你是能力为辅助，处理关系为主要，特别擅长在组织内部四面出击，各种"和谐友好"的类型，那么你可以按照自己的心情和需要来，因为后面的类型一般擅长寻找垫脚石，且极其理智，不太会受到伤害。
职场上，不能迅速扎根，不能迅速找到荫庇，不能自己增加重量的角色是可以被牺牲掉的，这些角色都是猎物，是不同地盘守护者扩展势力范围的食物。这某种程度上就是职场的现实状态。
综上所述，职场，人走茶凉是必然的，因为茶是在特定环境内产生的，人走，茶就倒掉了，你的茶，不会有人喝。
保护好自己，专心业务，职场不易，不要让自己伤痕累累时总是再被戳上一刀。
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