作者 | 孫瑞希
復工後，來訪者小陳想換一份工作，他在網上海投簡歷，卻沒有收到一家公司的迴音，這讓他非常焦慮。簡歷模板是網上下載的，看起來挺精美，簡歷內容能包裝都包裝了，難道這樣一番操作簡歷還不夠“搶眼”嗎？
實際上，投了大量簡歷還杳無音信，問題未必出在簡歷包裝上。包裝只是件錦上添花的事。
作為一個HR出身的職業生涯諮詢師，在過去的人力資源從業經歷中，我經常每天看幾百份簡歷，一個簡歷能不能被HR選中，最重要的是兩點：一是，簡歷所體現的基本信息與目標職位是否匹配；二是，在匹配的基礎上有無亮點。
想要簡歷命中率高，至少要做到以下四點：
第一、建立一套自己的價值評價體系
海投簡歷不可取，它解決不了匹配度的問題。你投了無數，與用人單位崗位不匹配，在第一關就會被刷掉，等於做了無用功。
所以，最好的辦法是先建立一套自己的價值評價體系，評價指標包括公司的行業先進性、行業地位、區域產業鏈優勢、職業發展空間、薪酬福利、開放性等。在此評價體系內投遞簡歷。
第二、瞭解你與崗位的匹配度
HR挑人的關鍵是什麼？人職匹配。所以你需要了解企業的真正需求是什麼。這些需求在哪裡找呢？公開發布的招聘信息中，以及企業官微、官網等渠道。
特別是企業在招聘網站發佈的信息，基本把工作內容、業績評價標準、任職資格、上下級關係等信息說得很清楚了。
你要做的是研究這些信息，瞭解你過往的經歷與目標職位的匹配度。
第三、提煉亮點（最重要的一步）
也就是說，你要在簡歷中體現你與目標職位是匹配的，同時還要突出你的優勢。做法就是適當“亮化”你過去工作經歷中與對方要求相符的部分。
比如，我曾經招聘過分管績效的副經理。那時我所在的集團公司剛剛結束與某知名管理諮詢集團的項目合作，需要方案落地實操的管理人員。
我刷掉了很多簡歷，有很多人此前的工作經歷是部門正職，但是做的工作卻是勞資社保等基礎性工作。有些人雖然有績效管理的經歷，但在簡歷中並不突出，一筆帶過。
有一份簡歷十分搶眼，求職者著重突出了自己的績效管理經歷，並用“STAR法”做了詳細梳理，即：什麼背景下，我做了什麼任務，採取了哪些行動，取得了什麼成果。
在我之後給來訪者做職業輔導時，也經常會用STAR法來梳理成就事件，這個過程能夠清晰地看到，你在過去的職業生涯中，都使用了哪些技能，為提煉亮點做鋪墊。
具體的操作方法如下：
寫下過去的工作中讓你有成就感的事件，然後對其進行分析。你可以用兩條標準來判斷什麼是成就：1、你喜歡做這件事時的感受；2、你為完成它帶來的結果感到自豪。
在撰寫這些成就事件時，每一個事件都應當包含以下要素："
√ 當時的情況（Situation）
√ 面臨的任務/目標（Task/Target）
√ 採取的行動/態度（Action/Attitude）
√ 取得的結果（Results）
分析其中所反映的技能，並將這些技能按優先次序加以排列。
然後，設計一個簡歷模板，在投遞簡歷前收集目標企業的信息，針對這些信息對簡歷中所體現的經歷、技能進行微調、亮化。
為不同的職位製作不同的簡歷，而不是拿著同一份簡歷到處海投。
注意，我建議你微調，但不是造假。就像女生出門要化個淡妝一樣。你還是你，但你不能“妖冶”到讓人認不出你本來的模樣。過度包裝，遲早要穿幫。
第四、改善你的網絡形象
前段時間給一個來訪者做面試輔導，為了加深瞭解，我特地去社交網站上看了一下他的信息。他在兩家知名的職場社交平臺都有實名認證的賬號，但是披露的職業經歷居然不一樣。
另外，他的個人微博賬號經常發一些吐槽內容，不是說不能表達自己的看法，而是說這些負面的信息顯得很頹廢，會對他的職業形象造成影響。
我能看到的，HR也能看到，所以，改善自己的網絡形象非常必要。
高效找工作，需要方法論。通過這4步打造簡歷，精準投遞，肯定比漫無目的的海投能夠收穫更多的面試機會。
作者簡介：孫瑞希，生涯諮詢師，個人成長教練，今日頭條簽約作者，青雲計劃外部評審團成員。17年職場歷練，以溫和、真誠、接納的狀態為廣大來訪者解決職業困惑，提升職場適應力，探索人生更多可能性。歡迎關注我的頭條號
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