“做正确的事，你永远都不会错。”
《实习生》中，老年实习生
本说这是他的座右铭，出自马克·吐温。这部电影，也正如这句话所说，所有人都在做正确的事——有人为家庭，有人为事业。
从《实习生》这个名字就能看出，这是一部职场剧。故事主线很简单，讲述的是70岁高龄的本退休后不甘寂寞重返职场，以高龄实习生的身份加入了朱尔斯的初创公司。一开始，本与公司的年轻人显得格格不入，但是性格随和的他很快赢得了同事们的好感与信任。本的老板朱尔斯，年纪轻轻就背负了工作与家庭的重担，生活失去了平衡，连公司董事会也开始质疑她的工作能力。人生阅历丰富的本帮助朱尔斯重新认识自我，两人也从上下级发展为无话不谈的忘年交。
电影由南希·迈尔斯执导，男主角是奥斯卡老影帝罗伯特·德罗尼，女主角是好莱坞女神安妮·海瑟薇。其实，不管是表演风格，还是电影类型，两个人都是八竿子打不到一起去的。然而，他们的这次合作却堪称完美，为观众奉上了一部出色的励志喜剧片。电影一经上映，就得到了如潮的好评，豆瓣评分7.8。
这是一部温暖而又教育意义的电影，特别是电影中的朱尔斯，作为初创公司的老板，能在短短时间将一个小小的购物网站作到需要请CEO来管理的程度，可以看出她这个领导者是非常成功的。
今天，我们不谈电影的声画镜头等专业知识，换个角度从朱尔斯职场上的成功，来探讨一下初创公司领导者需要具备的三大核心要素。
《实习生》
01、初创公司领导者需要具备哪三大核心要素？
《实习生》里，朱尔斯或许在家庭和婚姻上是失败的，但她在公司里是一个绝对成功的领导者。她白手起家创办合身网，试穿了所有她售卖的服装，亲自描述了适穿性，仅仅用了18个月，就将一个小网站发展成为拥有220名员工和自有工厂的大型公司。
俗话说，打江山容易守江山难。对于初创公司来说，创业不容易，守业更难。然而，朱尔斯却将整个公司管理的井井有条，仅仅用9个月的时间就达成了5年的目标，公司蒸蒸日上，前景大好。
回到现实职场，随着互联网的蓬勃发展，创业成本越来越小，机会越来越多，一个个初创公司如雨后春笋般层出不穷，但大多数都昙花一现，很快泯然于世。
这些初创公司与朱尔斯的合身网差别在哪里呢？答案很简单，它们缺少一个成功的领导者！
今天，我们就从《实习生》中合身网的成功，来探讨一下初创公司领导者需要具备的三大核心要素：
- 定位自己，作一个好的“委托者”
- 学会背黑锅，培养极端领导力
- 建立原则：痛苦+反思=进步
成功的领导者朱尔斯
02、定位自己，作一个好的“委托者”
初创公司的领导者很难做，他们不仅要在茫茫未知中寻找方向，还要带着所有员工前行，他们背负着更大的责任，也必然要做更多的事情。但是，一个人的精力和能力都是有限的，不可能把所有的事情都做了，必须要借助他人的帮助。作为领导者，特别是初创公司的领导者，首先要做的，就是定位自己，作好一个“委托者”。
委托者，顾名思义，是指把你创造的基业委托给别人管理。这个词，是从被誉为“创业代名词”的理查德·布兰森口中说出来的，他是英国“维珍集团”的创始人。
在自传《寻找维珍》一书中，布兰森说道：“我自认为是一个优秀的委托者。我往往能发掘到那些才华横溢的人，并给予他们足够的空间去犯错。我跟乔布斯的创业方式不一样，但我更倾向于我自己的方式。”
无独有偶，《CEO必读12篇》中，Sonic Emotion的CEO也表达过类似的观点：
“作为一名CEO，你的工作应该是尽最大可能把最优秀的人放在最适合的位置上。你应该提供给他们所需的工具，别给他们添乱，必要时为他们清除障碍。很多人都了解这点，但却很难做到。我一直在秉持这个原则。”电影《实习生》中，朱尔斯就是一个很好的委托者。她虽然有些事情会亲力亲为，但却都会把更专业的事情交给更专业的人去做。
- 她不擅长也不喜欢交际，于是就把这个事情“委托”给合伙人卡梅隆来做；
- 她不擅长处理与父母的关系，于是就把这个事情“委托”给助理贝姬来做；
- 她不擅长应对突然出现的危机，于是就把这个事情“委托”给实习生本来做。
正因为朱尔斯是一个很好的委托者，她才能分出更多的时间来思考公司的大方向，从而领导公司持续向前。
那么，如何做好一个像朱尔斯那样的委托者呢？方法有二：
1、挑选合适的人组建合适的团队
在创业初期，领导者或许可以单打独斗。但是，随着公司的逐渐发展壮大，一个人就会力不从心，必须要组建团队共同努力，推动公司走向更高的位置。
《实习生》中，朱尔斯所建立的团队就很不错：合伙人卡梅隆不仅擅长交际而且有大局观，刚好可以弥补朱尔斯的不足之处；助理贝姬细心认真，非常擅长处理琐碎的小事儿，将朱尔斯的日常工作安排得井井有条。
由此可见，对于初创公司的领导者来讲，如果我们想要成为一个好的委托者，就必须先找到合适的委托人，建立合适的团队。
《亿万美元教练》一书中，“硅谷教练”比尔·坎贝尔认为，在组建团队、挑选人才时，一定要看一个人身上有没有以下5个特征：
①努力工作的品质：对于初创公司来说，每一步都是艰难的，就如逆水行舟，不进则退。这种时候，全公司上下都必须拼了命的努力，才能在激烈的竞争中杀出一条血路。所以，作为团队成员，努力工作的品质是排在第一位的。
②能重新站起来的决心：职场中，困难无处不在，被打倒了不可怕，怕的是你不敢站起来。只有那些有勇气重新站起来的人，才能委以重用。
③团队第一的意识：正所谓，独木不成林，一人不为众。没有哪一个人是万能的，我们必须要有团队意识，齐心协力，才能到达成功的彼岸。所以，作为领导者，我们在挑选员工时，必须要求团队第一的意识。
④正直的性格：一个人的性格，决定了他的格局和发展。再优秀的人才，哪怕能力再强，如果他在道德上有问题，比如不诚实、不靠谱、爱说大话等，都是不能容忍的。“一颗老鼠屎坏了一锅汤”，这种人的存在，只会影响整个公司的利益。
⑤“远距离类比”的能力：这是指一个人快速学习其他领域知识的能力，说白了，就是一个人的“跨界”能力。如果一个人拥有“远距离类比”的能力，他往往可以把不同领域的知识联系起来，创造出多样化的解决方案，自然更值得“委托”。
挑选合适的人组建合适的团队
2、人尽其用，物尽其才
当我们找到合适的人才后，我们还要能够知人善用。只有当每个人都发挥出最大的能力，他们所创造的价值才是最高的。也就是人尽其用，物尽其才。
《实习生》中，朱尔斯一时冲动开除了实习生本，不过她很快意识到本的能力很强，于是亲自跑去向本道歉，并给他重新安排了工作。而本也不负所托，敏锐的分析出了合身网当前的问题：公司在错误的地方投入了大量资金，以至于顾客量下降。而这，正是朱尔斯看出了本的长处，完美的体现了知人善用。
在《卓有成效的管理者》中，作者彼得·德鲁克提出了用人所长的四大原则：
①确保职位设置合情合理：一个公司里的职位其实有很多，看起来都很合理，但却总有一些职位一直找不到合适的人选。这时候，我们就要考虑，这个职位是否真的合情合理。
②职位的要求要严格，涵盖要广：合理的职位往往是对有才能的人的挑战，在合理的职位上，员工才能最大化的发挥出自己的能力，不仅无形中提升自己，同时也会给公司创造更大的价值。
③优先考虑员工能够做些什么，而不是先考虑职位的要求是什么：先去看人，再看职位。作为初创公司的领导者，我们要先去看员工能做什么，然后再把他们安排到合适的职位上，而不是反其道而行之。
④用人所长时要容忍他人的不足之处：俗话说，尺有所短，寸有所长。每个人都有优点和缺点，身为领导者的我们要关注员工的长处，对于一些不影响大局的不足，可以予以适当的容忍。
朱尔斯发现本的长处，邀请他回公司任职助理
03、学会背黑锅，培养极端领导力
《实习生》中，一开始有这样一幕，朱尔斯不在办公室办公，而是在客服部接听一个售后电话。客户瑞秋订了六件伴娘连衣裙，但公司发错了颜色。这时的朱尔斯并没有将这个责任推给底下的员工，而是自己担了下来，并向瑞秋道歉，表示不仅会全额返还客户的钱，同时还承诺会亲自监督工厂重新发货。靠着这样一个方式，朱尔斯不仅解决了一场售后危机，同时也赢得了身边客服的认可。
在我看来，朱尔斯这种作法是非常聪明且明智的。因为就算是员工出了问题，不管是我们领导者的责任还是员工的责任，最终都是我们的责任——因为，我们是领导者，是决策者。
这种领导者“背黑锅”的作法并非电影虚构，而是有理论依据的。在《极限控制》一书中，作者约克·威林克和立夫·巴宾提出了一个概念，叫作“极端领导力”，是说作为领导，我们要有承担全部责任的能力。说白了，就是“背黑锅”。
对于初创公司来说，由于公司体系还不够稳定，难免会出现各种各样的问题，如果作为领导者的我们一味的将责任推给下属的话，很可能会寒了下属的心，更有甚者会彻底失去他们。
由此可见，培养极端领导力就势在必行了。那么，我们应该怎么培养极端领导力呢？方法有二：
1、学会背黑锅
现实职场中，很少有领导会去背黑锅，而是都将责任推给下属，自己完美的置身事外。
《极限控制》中，约克指出，就算是下属犯错，归根到底还是你领导不力。如果下属不支持你，你就要想尽办法去争取他们的支持，而主动帮下属背黑锅就是赢得下属支持的最好方式。
在我看来，如果出问题就让下属背黑锅，下属会让更底层的员工背黑锅，一层一层的往下，就会形成一条恶性的权力链。最后，大家都互相推卸责任，这样的公司肯定一事无成。
因此，当出了问题时，领导者一定要适时的站出来，帮下属把责任扛了，不仅可以得到人心，同时还能无形中促进他们更加努力的工作，去弥补这个过失，何乐而不为呢？
2、统一团队思想
领导力，并不是一个人单独领导一支团队，而是从上至下、大大小小的领导一起合作，协同领导。
作为一个团队的领导者，我们应该统一团队思想，让所有人都朝着同一个方向去努力、前行，才能真正的产生价值，促进公司的发展。
如果下属完成任务不合格，领导要毫不留情地予以指正，捍卫既定标准。否则的话，不合格的标准就会替代既定标准，成为新的标准，令团队陷入恶性循环。
所以，作为初创公司的领导者，我们一定要保持团队思想的统一，捍卫最根本的底层逻辑。
《极限控制》
04、建立原则：痛苦+反思=进步
《实习生》中，公司里有一个大铃铛，每当有好消息时，就会有人敲响铃铛，并当众宣布这个振奋人心的消息：当公司在Instagram上达到了2500个赞的纪录新高时，有人敲响了铃铛；当实习生本清理了桌子上堆积已久的垃圾时，有人敲响了铃铛。这，已经成为了一种独特的仪式，也可以称之为原则。
在工作中，我们要建立一些原则。之所以要构建自己的原则，主要是为了让我们的工作从“无序”切换到“有序”。这样一来，我们日后一旦在工作上遇到同样的情况或者问题，就可以直接将原则拿出来，有据可依，有法可循。尤其是初创公司，更需要建立原则，才能对以后的工作起到促进和指导的作用。
2018年火了一本书，就叫作《原则》，作者是桥水基金的CEO雷·达里奥。他在书里提出了所有指导他生活和工作的原则，非常具有借鉴意义。而达里奥之所以能够领悟这么多原则，就是因为他遵循了一个公式：痛苦+反思=进步。
《原则》
既然我们知道了原则的重要性，那么，我们应该如何构建原则呢？这里有四步流程可以参考：
1、要有明确的目标
目标，是前进的动力，是成功的前提。对于初创公司来讲，更加要有明确的目标。
如果连目标都不明确的话，公司就没有方向，最终只会像无头苍蝇一样到处乱撞，结果可想而知。
因此，不管是哪个阶段，目标都必须明确——它可以根据公司的现实和大环境的起伏而变化，但它必须要明确，这样才能指导整个公司走在一个正确的方向上。
2、找到阻碍你实现这些目标的问题
既然确定了目标，接下来，我们就要找出阻碍目标实现的问题。
《原则》一书中，达里奥不仅告诉我们应该建立原则，同时也鼓励我们质疑原则，大胆的提出公司内部的问题。
在这里，我们要提一下“团体迷思”，它是指团体决策过程中，由于成员倾向让自己的观点与团体一致，因而令整个团体缺乏不同的思考角度，不能进行客观分析。一些值得争议的观点、有创意的想法或客观的意见不会有人提出、或者遭到忽视及隔离。
由于团体迷思容易引发群体思维，导致大多数甚至是全部员工都不敢提出异议，所以，我们应该鼓励员工提出问题，最好的办法就是设置一个团队问题日志，让所有人把问题反馈到这本日志上，并且定时检查这些问题，并看看哪些是值得解决的。
3、利用鱼骨分析法，找到问题的根源
问题就像冰山一样，可以看见浮出水面的一小块，但却很难发现海平面以下那些见不到的部分，这才是问题的根源。因此，我们必须不断往下挖掘，找出更深层次的原因。这时，我们可以借助鱼骨分析法来找出问题的根源。
鱼骨分析法，又名因果分析法，是一种发现问题“根本原因”的分析方法，主要有以下5个分析结构：
- 针对问题点，选择层别方法。
- 按头脑风暴分别对各层别类别找出所有可能的原因或因素。
- 将找出的各要素进行归类、整理，明确其从属关系。
- 分析选择重要因素。
- 检查各要素的描述方法，确保语法简明、意思明确。
4、规划可能解决问题的方案，并验证以形成原则
当我们找到了问题的根源，那么，解决问题的方案也就随之浮出水面了。
不过，由于思维方式和观点经验的不同，解决方案可能不止一个。这时，我们就需要一个一个的去大胆试错，直到找出问题的“最优解”。
当这个“最优解”出现之后，我们就可以利用原则的构建公式“痛苦+反思=进步”来创建这个原则，并将之推行出去，确保触达到每个员工，让这个原则成为日后解决同类型问题的参考依据。
在这里，还要说一个很重要的点：原则虽然是我们的行为准则，但行为准则也会出现意外的情况。它们就像GPS一样，虽然可以导航指路，但也会有信号不好的时候。所以，当我们发现原则行不通或者与已知的情况相悖反时，我们一定要学会变通，重新构建出新的原则。
结语：
《实习生》，作为一部职场剧，它是极具教育意义的。今天，我们就朱尔斯获得职业成功的角度来解析了一下初创公司领导者需要具备的三大核心要素：一是定位自己，作一个好的“委托者”；二是学会背黑锅，培养极端领导力；三是建立原则：痛苦+反思=进步。
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