私企内务管理研究/潘文富
高端产品不好卖，各种原因有很多，首先得要追查人的原因，也就是店老板和店员的个人问题。
店员的问题主要分为两块：
1， 想不想干，这是意愿问题。
2， 会不会干，这是技术问题。
与其说人是利益导向，不如说更多是情绪导向，感觉上顺不顺是有效工作的前提，这个感觉，是指店员对工作对个人发展对收入对老板对同事的感觉，具体来说，店员的工作意愿受这几个方面的因素影响：
1.对收入的满意度
当然，工资的多少不是绝对值，而是相对的，相对别人的收入，老板有必要公布当地同类职业的薪资行情表，以作对比与平衡。
2.对老板的信任度
若是对老板没有信任度，老板开出再高的激励措施，也没法发挥激励作用。当然了，老板在主观上，又往往认为自己在员工面前是有信誉度。所以，老板有必要定期的进行自身的信誉度检核，看看在员工心目中，是否还有信誉度，或是有哪些事情影响了老板的信誉度。
3.同事之间的相处
店员的工作情绪不可能不受身边同事的影响，诸如老员工对新员工的排挤，内部小帮派，自己因为优秀而被其他员工所孤立，或者因为工作范畴划分不清楚，导致工作分配上存在扯皮推诿。
当然了，有些销售能力较弱的店员，自己没本事卖高端，而看到其他店员卖高端时，心里很不舒服，要么恶意诋毁攻击，散布消极言论，要么设法给优秀店员使绊子，拉低其高端产品的销量，这样大家都卖不掉高端，自己的面子就保住了。
4.奖金的后置模式
绝大多数店里设置的奖金都是后置模式，即是在店员达成销售目标后，才能兑付相关的奖金，这个模式对老板来说很正常，也很安全，但实际的激励效果就有限了，在店员看来，毕竟是画大饼，这钱不是那么好拿的，提成越高，产品肯定越难卖，再说了，到时候能不能兑现，还不一定呢，到时候老板没准又整出什么附加条件出来，毕竟是远期兑付，中间的变数太多了，总而言之，这种望山跑死马的事，对店员的激励效果着实有限。
在这个方面，可考虑采取利益前置的方式，即是提前把高端产品的奖金发给店员，到约定时间后，若是店员没有完成高端产品的销售任务，再扣除。毕竟，从店员的角度来说，钱进了自己的口袋，肯定是不会想再拿出来的，那这就得要想办法来做高端了。再说了，钱已经先发了，直接说明了老板对自己的信任度。
5.所有店员都去卖高端？
在老板看来，店里要卖高端，肯定是所有店员都要去卖的，但事实上不能可能所有的店员都适合卖高端，高端产品对店员的工作态度，职业技术，外形等方面要求更高，一个店里，真正适合做高端的，可能也就一两个人。
让所有的员工都来负责这个事情，那结果就是所有人都不负责，不如聚焦一下，每次有高端产品上市时，在前期只安排某一位店员负责，对应的高端产品奖金归这个店员一个人得，其他店员卖的高端产品，奖金也归这位。当然了，店员之间的奖金再分配，老板可以不用介入，他们自己去搞定。
再有一个就是技术问题了，首先要明确一点，这卖高端的销售技术肯定是有别于普通产品的销售技术，要求更高，更细致、更全面、更热情、更系统、更专业，若是店员没有经过针对性的技术培训，没有掌握对应的高端产品技术，光凭积极性，也是做不了高端的。
在这个方面，店老板往往简单化看待了，首先是没有把高端产品和普通产品的销售技术分开看待，也没有安排对应的专业技术培训，只是简单安排一些新产品的产品知识培训，或是让老店员给大家分享一些经验，传帮带嘛，其实这种传帮带模式培养出来的店员，往往是一代不如一代。
在这个问题上，店老板得要做好几点工作：
1， 明确高端产品和普通产品的销售技术等级划分
2， 向店员强调，任何产品本身都有问题的，销售人员的存在，就是通过人为的力量来弥补产品的不足，若是产品好卖，那还要销售人员干什么
3， 高端产品上市后，除了基础的产品知识培训外，还要对应的高端产品销售技术的专题培训
4， 大家群策群力，在高端产品销售过程中，遇到问题也好，经验也好，都及时拿出来分享，有经验的讲经验，没有经验的讲教训（怎么丢掉生意的），并且，只要分享出来的东西有价值，老板还得进行经济奖励，鼓励大家一起想办法，一个脑袋想不明白的事情，几个脑袋一起想，还能没有突破和创新吗？
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