浙江喜來登度假村有限公司向小閆發出兩份不合適此崗位的通知，在不適合原因一欄，只寫了“河南人”三個字受訪者供圖
河南商報記者張晶晶陳朋衝
11月26日上午9點30分，備受社會關注的“河南女孩應聘遭拒案”在杭州互聯網法院開庭。
原告小閆的代理律師、浙江豐國律師事務所高級合夥人王旭山律師告訴河南商報記者，11時左右，法院當庭宣判，被告浙江喜來登度假村有限公司向原告小閆賠償精神損失費9000元，公證維權費1000元，口頭賠禮道歉，並在《法制日報》書面向小閆賠禮道歉。
判決原告對判決結果基本滿意，是否上訴還在考慮
法庭宣判後，小閆告訴河南商報記者，她對判決結果基本滿意，至於是否上訴她還要再考慮。
“因為對方的態度不是很好，自始至終對方的態度我都不認可。”小閆表示，“今天開庭是對方的代理人去的，從事情發生後到現在庭審結束，對方沒有任何人跟我聯繫來解釋這件事。我對他們的態度很不滿。”
今年7月3日，來自河南南陽的23歲女孩小閆因求職需要向浙江喜來登度假村有限公司投遞簡歷，應聘法務、董事長助理兩個崗位。在查看小閆簡歷後，浙江喜來登度假村有限公司向小閆發出兩份不合適此崗位的通知，在不適合原因一欄，只寫了“河南人”三個字。
“僅僅因為自己是河南人就被拒絕，我很氣憤。”小閆說，經過慎重考慮，她起訴了浙江喜來登度假村有限公司。
小閆的代理律師、浙江豐國律師事務所高級合夥人王旭山介紹，浙江喜來登度假村有限公司在招聘人員時，存在地域歧視行為，違反了《中華人民共和國就業促進法》第三條“勞動者就業，不因民族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”，以及第二十六條“用人單位招用人員，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視”之規定，對方嚴重侵害了小閆的人格權。
聲音被告：拒絕原因寫上“河南人”，是籍貫備註不是歧視
據天眼查信息顯示，浙江喜來登度假村有限公司於2002年在浙江杭州創立，經營範圍為“籌建喜來登度假村的項目”。
浙江喜來登度假村有限公司的一名工作人員接受媒體採訪時曾說：“我們公司不存在歧視的問題，公司總共只有7個人，其中有3個人是河南人。”關於“不合適原因”一欄為“河南人”的原因，該工作人員稱，“是公司人事個人操作上的失誤，具體以法院判決為準。”
在法庭上，對於原告的訴求，被告辯稱，該公司不存在侵害原告平等就業權的行為，公司沒有給予原告面試機會，是因為原告的簡歷不符合公司的基本招聘要求，原告沒有工作經驗。對於在不合適原因中使用了“河南人”三個字的原因，被告表示，這是公司工作人員對於原告籍貫的備註，不等同於就是歧視，且該行為系公司員工個人疏忽所致，公司不具有過錯。
法院認為，被告喜來登公司在案涉招聘活動中對原告實施了就業歧視行為，損害了原告平等地獲得就業機會和就業待遇的利益，主觀上具有過錯，構成對原告平等就業權的侵害。
原告代理律師：這或是國內首例就業地域歧視案
小閆表示，從立案到開庭這幾個月來她一直在杭州，目前在等司法考試的結果，還沒有找工作。下一步她準備繼續找一份法律專業的工作，但不確定還要不要留在杭州。
對於判決，代理律師王旭山稱，“在中國，一般民事案件的精神撫慰金規定得比較嚴格，一般出現死亡、交通事故等才賠償5萬元。法院主要考慮到侵權行為的過錯程度造成的影響和對小閆的影響各種因素的綜合，酌情做出的判決。”
王旭山表示，該案是浙江首例就業地域歧視案，也很可能是國內首例。河南商報記者搜索發現，目前國內還沒有類似案件的公開報道。
對此，京師鄭州律師事務所秦明律師也稱，據他所知，針對就業地域歧視，這是第一次判精神撫慰金。
法律學者：此案是對“地域黑”們最有力的反擊
鄭州大學法學院副教授鄭磊向河南商報記者證實，“類似案例近幾年非常少，因此該案的宣判更具有樣本意義。”
鄭磊告訴河南商報記者，2008年，《中華人民共和國就業促進法》開始實施，該法律條文中規定要堅持公平平等就業，消除就業歧視，任何人或用人單位、中介機構等都不得實施就業歧視。
形成對比的是，儘管早已立法實施，但11年來卻很少有相關的訴訟案例。
對此，鄭磊分析，一方面是勞動者遭遇就業歧視時，可能向勞動保障部門進行投訴，另一方面，也是主要原因，很多人遭遇就業歧視時往往選擇了沉默。
因此在鄭磊看來，這起案件讓更多人看到了法律的力量。從全國範圍看這也是一起非常好的案例，有樣本意義。“另一方面也恰恰體現了我省公民素養和文明程度的提高，這也是對所謂的‘地域黑’們最有力的回應和反擊。”鄭磊說。
法院：本案爭議的本質是就業的不合理區別對待
11月26日下午，小閆向河南商報記者發來了杭州互聯網法院下發的(2019)浙0192民初6405號判決書。
法院認為，本案爭議的本質系發生在就業領域的不合理區別對待。判決書顯示：對於侵害勞動者平等就業權的歧視行為，應旗幟鮮明地給予否定。
就業意味著職業作為一種資源或財富的分配，有分配就會產生競爭，進而不可避免會產生差別，競爭促進發展，並非所有的差別對待都構成歧視，但對資源的分配應符合正義標準——相同者予以相同處理，不同者予以區別對待，歧視的本質不是差別，而是不正當的差別對待，故用人單位的用工自主權不應突破法律禁止的紅線，有必要通過司法的評價和確認來釐清權利的邊界，引導建立兼具公平、效率的用工秩序和市場環境。
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