向未來起步
對一名領導者來說，如果發現自己的屬下有潛力，有發展前途，那麼還是要進重點培養，有計劃的安排他去接受工作鍛鍊。
說到快速成長，有效途徑就是工作，在工作中給他壓擔子，是磨練其意志，培養其能力素質最直接最有效的方法。
當然，壓擔子不能片面簡單的理解為給任務，要結合他個人能力、單位條件等實際情況進行安排，不能安排完了，就當甩手掌櫃、不聞不問，任其自生自滅。
工作過程中，要注意點撥、督導和教育，讓其在完成任務的同時快速得到提升。
新人培養的過程中有三點需要重點關注：
要把握好度
在充分了解其個人能力素質的基礎上，結合單位現有工作任務，給其制定合理的成長計劃，在給其安排任務時，要因人而異，結合本人實際情況，從簡單到困難，從普通到重要，循序漸進，讓其在每次完成任務當中學到知識、積累經驗、增長自信、得到歷練，形成一個良性循環。
要悉心指導
給他安排工作，要交方法、理路子，積極主動地為他提供工作條件，在完成任務的過程當中，要關注其工作的每一進度，及時跟進，有什麼情況要細心指導，幫助解決，讓其在每一次任務歷練中學到工作方法和經驗。當他委屈時要給予支持，當他工作失誤時要給予理解，當他成長進步時要真心祝福，讓他慢慢的適應環境，轉變觀念，融入工作。
要主動擔責
既然你看好他，想主動的去培養他，那麼你就要讓他放開手腳，要明確的告訴他“你就放心幹，出了問題我負責”，只要有這種態度，下屬才能大膽去幹，才能最大限度的調動積極性。當然，這點做起來很難，關鍵就是看你的下屬值不值得你這麼去做？對你的選人用人也是一種考驗！
實際工作中，我們都是想下屬具備一切我們需要的能力，沒有太多培養他的時間，如果說培養一段時間，看到他有悟性自然最好，如果不行，那麼就果斷放棄吧！
宸安落定
3點建議
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弓長張Vlog
1.幫助將業務指標分解為達成動作
2.運用管理工具培育職業習慣
3.利用閒餘時間主動分享指導，用於提升解決問題能力
4.給予一定的授權，培育獨立工作能力
5.一定的激勵動作，提升士氣
6.不斷的案例分享，實際上手操作，快速提升技能
浩日風貘
儘量給予詳細的工作指引可能會對新人有幫助，但受限於天賦和主觀能動性，最終是否可以成長起來，不好預測。
不多亦
執行力放在第一位，做任何事幹就對啦。
一把好傘闖天下
1.以身作則，言傳身教
2.嚴於律己，寬以待人
3.培養下屬學習能力，以及掌握更多思維模型
伍德文王
還是領導好吧！這個是意會，沒辦法手把手教。
用戶2105724795311佟
如何讓自己的下屬快速成長，以前的老話就已經總結了，就是我們常說的“傳幫帶”。
但進入信息社會，智能時代，現代企業管理的方式發生了深刻的變化。
現在不管你在外企還是私營企業，還是在國有企業，不管你在體制內，還是在體制外，下屬的成長除了單位和企業的培訓，直接領導的指導，基本上下屬的快速成長還是要靠自己。
在培養下屬的問題上，不管是單位還是企業，必須明確這一點，要想成為，要想成為一名優秀的工作人員，就必須主動學習，主動請教，主動實踐，並結合理論和指導，提升自己的認知與經驗。
百尺竿頭思更進，策馬揚鞭自奮蹄，優秀的人知道自己如何進步，庸才就是你拿著鞭子抽打他也不走一步。
要給下屬自我成長創造一個好的環境
兵馬未動糧草先行，要想馬兒跑就得給草吃，員工成長需要環境，更需要資源。
這個好的環境一方面是能讓下屬思想飛揚，能讓下屬自由發表自己的意見建議和觀點，而且還能與下屬互動。
一方面下屬明白自己的工作內容、職責、權限。
一方面下屬知道自己完成工作任務需要什麼資源，能從什麼地方得到什麼資源。
一方面知道自己做好了會有什麼結果，做不好又有什麼結果，而且能夠及時兌現到位。
要給下屬豐富工作內容，壓擔子壓任務壓責任
沒有壓力就沒有動力；沒有任務就沒有積極性；沒有責任就沒有擔當。
主管可以給下屬壓擔子任務責任，可以系統鍛鍊下屬，特別是專業能力、溝通協調和應變能力。
要主動關懷，主動溝通，主動反饋
作為主管，要下屬快速成長，除了上面的內容，筆者認為主管要主動關懷，讓下屬感受到工作過程中的溫暖，這樣不但可以鼓勵下屬，構造團隊和諧氛圍，還可以激勵其他員工加油苦幹。
當員工出現情緒或困惑，主管還應該主動溝通，做好心理輔導，排憂解難，排憂解困。
對於員工的請示、請求等，主管要主動反饋，特別是他們有好的想法，好的思路，主管要主動支持，讓他們擔責任，為他們完成任務保駕護航。
培養下屬也不是一日之功就能成的，按照現在的培養規律，基本上也都是三五年才能成才，如果要想培養一名忠誠能力強的好下屬，那就需要七年。
如果你想三五個月就收穫一個好的下屬，那就太功利了，你最好找一個熟手，否則就是害了別人。
非知名作家心河黎
即使你掌握了很好的方法，也並不是每個人都能按照你的預期快速成長起來的。有的人你想拉他一把，你都不知道他的手在哪兒，所以第一步是要選擇好你需要培養的人。其次，每個人都是不同的個體，所以方法很多，但不要拘泥於一種對培養對象最合適的方式方法！至於方法嘛，很多人都給了你回答這裡就不再多說了
路邊黃角樹
之前我的導師教我們做主管加速培養下屬成長三招：壓擔子，練膽了，爭面子。簡單“擔膽面”
經理人要敢給下屬壓擔子。但許多下屬一壓擔子就跑了。因此，壓擔子的過程中最重要的是不要一下把人壓爬下。根據下屬的能力現狀，把一項難的工作分解為不同難度的要求，每個難度都比他現在的能力稍高一小點，這樣他就會努力去做，而完成工作之後也會特別興奮，慢慢就建立了屬下的自信，能夠擔當的責任也越來越大了。
經理人要經常鼓勵員工做一些之前沒做過的事，練膽子，長見識。有些事情，許多員工的能力沒有問題，只是他們之前沒幹過，或者覺得自己幹不了，因此不敢去幹。這時候最重要的就是要培養員工的膽識，多見世面。見過世面之後還要幫他們及時覆盤，提升認知水平。許多人的思維固化，不相信自己能出成就，是因為見識不夠。當然主管最重要是有包容心，當屬下嘗試新的方法出錯之後要視為一次寶貴的成長機會，而不是把員工臭罵一通從此不信任。
經理人要善於在組織內外為員工撐場子，幫助員工強化他的人設，特別是在高管面前有表現的機會，這樣屬下也就更容易在組織中爭取到更多成長的機會。員工在組織中成長機會的多少，除和直接主管相關外，還和組織中的其他主管，甚至是主管的主管有直接關係。因此幫助員工多創造這樣的機會，在幫助員工爭取更多施展才華的機會的同時，也為組織不斷輸送了人才。\u2028本人在1995年到2002年間曾有幸在惠普公司工作，最被激勵的一個場景就是中國惠普的管理團隊幫我“爭面子”——當惠普全球第四任總裁Lew Platt先生到中國視察時，中國惠普的管理團隊把給總裁展示工作成果的機會讓給了我所負責的績效改進團隊，儘管我們當時還只是普通的一線主管。這樣的經歷讓我終生難忘，並從此練就了一種見到無論多高級別的領導講話都不怵的寶貴能力。
其它的幫助屬下成長的方式也很重要，比如主管帶領團隊不斷萃取團隊內外績優員工的經驗，請資深專家隨時分享工作中的實用小秘訣，幫助員工識別他最擅長的領域併為他創造成功的機會等等，都是幫助員工成長的特別重要的手段。
