問題一：國務院規定延長春節假期至 2 月 2 日，延長假期屬於什麼性質？
答：本次延長假期為應對疫情采取的防控措施，性質應為休息日。
問題二：地方政府規定延長假期或延後復工期間的延期期間屬於什麼性質？
答：各地出臺延遲復工政策的，企業按照當地政策規定時間復工，國家對延期的性質尚未有統一明確界定，須根據當地政府的政策、解釋來確定延期的性質。
問題三：春節延長假期，用人單位能否要求勞動者休年假予以抵充？
答：不能。如用人單位此前已經安排員工在此期間休年假的，應當進行變更調整。
問題四：受疫情影響導致企業生產經營困難的，如何合法有效降低人力成本？
答：用人單位因受疫情影響導致生產經營困難的，可以與勞動者在協商一致基礎上適當減少勞動報酬，但切忌簡單粗暴單方降薪。符合條件的用人單位，可以按照《關於失業保險支持企業穩定崗位有關問題的通知》（人社部發〔2014〕76 號）等規定向失業保險基金申請享受穩定崗位補貼。用人單位因疫情防控被迫停工停產的，還可以按照《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489 號）等規定按不同標準相應降低工資薪酬，但不得突破規定底線。另外，建議及時關注國務院及當地政府出臺的相關減免及補貼政策。
問題五：勞動者主動申請前往疫區做志願者，用人單位是否應批准？
答：對於主動申請前往疫區做志願者的勞動者，用人單位可以根據企業自身 的情況決定，相關的法規對此無具體要求。如果用人單位根據工作實際需要和勞動合同的約定，選擇不批准的應向勞動者說明理由，與勞動者進行協商，同時告知勞動者應按規定到崗上班。
問題六：因工作需要安排勞動者到重點疫情地區工作，勞動者拒絕了，怎麼辦？
答：復工後職工應服從用人單位的正常用工管理。用人單位因工作需要安排職工到重點疫情地區工作的，應提供必要防護條件並與職工協商一致，如職工拒絕出差，用人單位一般不得以職工不服從工作安排為由解除合同。但特殊工作人員（如醫護人員等）以及政府要求保障生產經營的企業職工除外。出差目的地已經解除防控措施且沒有特殊限制的，職工無權拒絕用人單位的出差安排。但職工基於健康安全因素考慮不願出差的，用人單位做好溝通工作。經溝通職工拒不服從用工安排的，用人單位可按照規章制度的規定處理。
問題七：因疫情防控推遲開學，勞動者照顧未成年子女無法到崗工作，如何處理？
答：各地規定不一樣，以北京市和天津市為例。北京：每戶家庭可有一名職工在家看護未成年子女，視為因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的情形，期間的工資待遇由職工所屬企業按出勤照發。勞動者在家看護未成年子女的，應當按照用人單位的要求提交請假申請、未成年子女出生證明、配偶的在職證明等相應證明材料。在家看護未成年年子女和勞動者還可以採用電話、網絡等靈活辦公方式提供勞動。
天津：結合天津疫情防控實務，不排除復工後仍未開學的情形。針對勞動者的此類情況，建議優先衝抵年休假或在家辦公，然後引導勞動者辦理待崗或事假手續，不能按照曠工處理。
問題八：復工後，勞動者能否以單位不提供口罩拒絕上班？
答：對一般企業而言，口罩並非單位必須要提供的勞動防護用品。所以一般企業的勞動者不能以單位不提供口罩拒絕上班。但是，現在還處於疫情防控期，建議有條件的用人單位為勞動者提供口罩減少不必要的紛爭。
問題九：用人單位已嚮應聘人員發放錄用通知書，能否以疫情防控為由取消錄用？
答：不可以，除非用人單位有充分證據，證明因為疫情導致企業生產經營發生嚴重困難，或者因為疫情原擬錄用的崗位已經不存在。否則，用人單位取消錄用有可能要承擔締約過失責任。建議用人單位通過與應聘人員協商變更入職日期、調整入職崗位等方式解決疫情對用工的影響。
問題十：用人單位能否拒絕錄用曾患有新型冠狀病毒肺炎但已被治癒的人員？
答：不能。《就業促進法》第三十條規定，“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。”《傳染病防治法》第十六條也規定，“任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。”據此，用人單位拒絕錄用曾患有新型冠狀病毒肺炎但已被治癒的人員可能會承擔相應法律責任。
問題十一：用人單位得知勞動者為新型冠狀病毒肺炎患者、疑似病例或密切接觸者時應採取哪些措施？
答：應限制其工作範圍，或要求其不從事任何工作；第一時間通知並指導全體人員採取必要防護措施、進行必要的消毒；並立即協助患病勞動者及時前往指定醫院就醫或進行醫學觀察，視情向縣級以上傳染病防治部門彙報情況，採取一切必要措施防止疫情發展蔓延。
問題十二：勞動者被隔離，用人單位能否單方面調崗調薪？
答：不能單方面調崗調薪。根據人社部相關規定，新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，勞動者在此期間的工作報酬受法律保護，同時《勞動合同法》對調崗調薪亦有相關規制條件和情形。
問題十三：勞動者拒絕檢疫，用人單位能否解除勞動合同？
答：根據不同情況，如果勞動者拒絕配合檢疫、治療的行為情節嚴重構成犯罪依法被追究刑事責任的，根據《勞動合同法》相關規定依法與其解除勞動合同，不支付經濟補償金。如未被追究刑事責任，但不予以配合有關機構採取醫學措施，或阻礙應急處理工作人員執行職務，情節嚴重、違反單位規章制度的，用人單位可以根據規章制度處理或依法解除勞動合同，不支付經濟補償金。
問題十四：延長假期和延遲復工期結束，勞動者未及時返回上班，用人單位關於新型冠狀病毒肺炎疫情期間相關法律問題解析能否解除勞動合同？
答：要根據不同情況，如是因為新型冠狀病毒肺炎確診患者、疑似病人、密切接觸者在隔離治療或醫學觀察期間，用人單位不得單方面解除勞動合同。如勞動者無故未按時到崗，嚴重違反規章制度或違反勞動法相關規定，用人單位可以依據規章制度處理或依法解除勞動合同。
問題十五：患有新型冠狀病毒肺炎的勞動者醫療期屆滿後，用人單位能否解除勞動合同？
答：根據《勞動合同法》第四十條、第四十六條規定，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償。如患有新型冠狀病毒肺炎的勞動者醫療期屆滿尚未治癒，仍需要隔離治療的，根據《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電[2020]5 號），對新型冠狀病毒感染的肺炎患者在其隔離治療期間，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。
問題十六：用人單位能否因疫情原因進行裁員？
答：不建議用人單位在此種情形下進行裁員。根據《勞動合同法》規定，用人單位發生生產經營發生嚴重困難等原因時，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。而根據目前的政策，大規模裁員面臨嚴格的管控。根據人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5 號），企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。
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