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导读：
职场上，经常会遇到这样一种情况：有的人整天忙忙碌碌，工作似乎永远也做不完；
有的人很轻松，偶尔跟同事聊聊八卦、玩玩手机、准时下班。
奇怪的是，待加薪升职的时候，永远没那些忙碌的人的份，反而是那些整天无所事事的人一路高升。
没有绩效管理，就谈不上管理
没有绩效管理，管理就不会懂得经营；
没有绩效管理，员工只管花钱不管赚钱；
没有绩效管理，3个人干1个人的活，还说忙不过来。
深圳一家制造业加工的李总和我说：成老师，我们去年亏了几百万，该怎么办？原来该企业有300多人，但是产值上不去，就只有3000万左右，人效低下，浪费也严重。经过沟通调研才发现，原来该企业在过去的一年了，知道业绩不好，也一直在做绩效考核。KPI,评分制等等，各种方法都用尽了，还是亏了几百万，到年终的时候，由于企业亏本没有利润，之前承诺了年终奖励，为了安抚员工，李总还是拿出来了20万，给大家分红。有个检测调试部门，居然高达103员工，生产人员才80人左右，该部门浪费了企业大量的利润，拉高了整个公司的人力成本。
为什么会造成人力成本如此之高，企业的负担越来越重？问题有几点：
一是：因为公司没有做好绩效管理；各种考核，各种扣罚，让员工根本毫无激情可言，也没有系统，科学完善的机制，导致产能，人效低下。
二是：薪酬的设计不科学，固定工资养懒人：管理层大多都是固定工资，干多干少一个样，没有人对公司的经营成果负责。没有的员工和企业达成利益趋同。员工都不想企业多拿订单，那企业可想而知，怎么会好呢？
三是：没有激励好员工：员工想要加薪，老板想要绩效，企业应该搭建好企业的激励机制，让员工可以实现多劳多得，让员工自己为自己而干，这样员工才会自动自发的干活。
后来我和李总电话聊了一下，问了李总几个问题:
问题一：作为老板，你想不想让企业扭亏为盈？
问题二：作为老板，你想不想提升人效，解决企业年年被动加薪的难题？
问题三：作为老板，你想不想提高员工的积极性，让你的员工都和您一样拼命干？
问题四：作为老板，你想不想解放自己，不用再为公司早出晚归，拼死拼活地干？
问题五：作为老板，你想不想赚更多的钱?
基于以上种种，想让员工拼命干，为自己而干？必须懂最具激励的薪酬模式——全绩效模式
KSF薪酬全绩效：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。适用于管理层，一线岗位。
KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
设计案例：该企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
设计案例：该企业营销总监的KSF薪酬绩效设计表
该企业管理层短期的薪酬结构为：底薪+KSF薪酬。其中KSF薪酬占比相对于传统的激励模式会高很多，经验值是占60%-80%。
该营销总监每月的薪酬是50000元，拿 出60%做KSF工资，也即有30000元是月度变动薪酬，分别给到该岗位的八个关键指标上。
比如对于K1：营销收入，占了20%的权重，也即相当于公司拿4000元去买管理者3399万的营销收入，实现价值和薪酬的等价交易。如果在某个月管理者的营销收入超过了3399万元，那么就在4000元基础上给管理者加薪。在3399万元的基础上，每增加10万，就在4000元的基础上增加10元。通过这种方式，实现管理者的加薪，企业增加价值的双重目标，达到双赢。
理论上讲，这个营销总监，每个月有8个加薪的可能，每个KSF指标如果做的比平衡点好，都可以得到加薪，一年就有96次加薪的机会，这对该管理者的激励是非常大。
到底加多少？怎么加？在设计中一定要遵循工资费用率不涨的原则，最终要获得的结果是管理者的工资绝对额涨上去了，但是工资费用率不涨。
最后建立更高级别的内部合伙人机制
凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。
我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。
合伙人可分为两种方式：
- 1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；
- 2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；
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