今年的奧斯卡剛落下帷幕，破天荒奪得包括最佳影片在內四項大獎的韓國電影《寄生蟲》無疑成為了“亞洲之光”。
而相比之下，已經多年無緣奧斯卡的華語電影顯得暗淡無光。
不過，今年還是有一部和中國有著千絲萬縷聯繫的紀錄片《美國工廠》獲得了最佳紀錄長片獎。
在傳統影視界打壓netfix(奈飛）這樣新興流媒體的背景下，netfix今年主推的熱門電影《愛爾蘭人》顆粒無收。不過好在，這部以在美國開設工廠的“中國汽車玻璃大王”曹德旺為主角的紀錄片《美國工廠》為netfix搬回了一局。當然，在注重公關以及“站隊”的奧斯卡，想必這跟奧巴馬伕婦在背後投資了這部影片也有著脫不開的關係。
那麼這部紀錄片到底向我們傳達了什麼？又是怎麼跟狼性文化扯上了關係？
片子講述了美國近年製造業不景氣，類似通用汽車這樣的大廠也紛紛倒閉。美國政府不得已鼓勵中國企業到美國開廠，解決就業問題。“汽車玻璃大王”曹德旺開辦的以福耀公司便成了這部紀錄片的主角。
紀錄片矛盾焦點就在於中國工人的“狼性文化”跟美國工人的“羊性文化”形成的衝突。
一、撕開偽裝，狼性文化的真相到底是什麼？
首先，我們來分析一下什麼是“狼性文化"，可以說”狼性文化“本來就是個偽命題，其根源可以用巴納姆效應來解釋
巴納姆效應是1948年由心理學家伯特倫·福勒通過試驗證明的一種心理學現象，以雜技師巴納姆的名字命名，認為每個人都會很容易相信一個籠統的、一般性的人格描述特別適合他。即使這種描述十分空洞 ，仍然認為反映了自己的人格面貌，哪怕自己根本不是這種人。
首先看看某些企業所提倡的狼性文化的特徵：
一是敏銳的嗅覺；二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮鬥的意識。
然而這種特徵好像不僅僅是專屬於狼，我把主語換成野狗，放在其他未被馴化的動物身上好像都能成立。
而狼的真正性格精髓在哪？那就是”殺了“他的僱主，真正的狼顯然是不喜歡自己有主人的 。
顯然老闆不可能這麼跟員工說，到底啥叫狼性文化或許老闆自己都說不清楚，他只是要傳達一種價值觀，至於怎麼解釋由他說了算。
企業為什麼喜歡輸出這種明顯非黑即白的價值觀？根源在於“二元對立思維”
二、讀懂“二元對立思維”，你就能明白所謂狼性文化為什麼是“偽命題”
1.二元對立思維讓人自我侷限
法國學者克勞德列維斯特勞斯指出，二元對立方法論試圖把一切人身關係還原為二元對立的關係，從而被賦予其社會價值，但這種視角存在很大的侷限性，很容易用非黑即白的視角看待事物，從而忽視了其本身的多變及複雜性。
還是以《美國工廠》這部紀錄片為例：
對於福耀的美國工人來說，以前在美國人開的工廠，一小時賺29美元，現在一小時賺13美元，單看數據，大多數人的第一印象：中國老闆壓榨員工只講狼性卻不給吃肉。
另一方面，以前的美國工人有工會保障待遇和福利，但如今，中國老闆堅決反對設立工會，認為工會會降低工作效率。
這時，大多數的第一印象：
中國老闆只講狼性沒人性不管員工死活。但真的拋開二元對立思維，往深入看，事實並不是這麼非黑即白。
上世紀八十年代前，正是美國製造業的黃金期。福耀所在的美國老工業區，也就是所謂“鐵鏽區”的藍領工人，生活條件比起如今的白領是有過之而無不及，靠一人工資能養活全家好幾口人。
但隨著製造業這種勞動密集產業轉移到人力成本更低的第三世界國家，這種時代造就的紅利消失了，美國工廠紛紛倒閉，不得已找了中國人來“接盤”。而作為新興的工業大國，中國資本家在國內市場逐漸飽和的情況下，也急需向海外拓展市場。
這部紀錄片表面上看想營造中美兩國在企業文化、價值觀上的衝突，但往深層次看，根源還是在於放之四海而皆準的，勞資關係上天然的不可調和的矛盾。
另一方面，這部紀錄片的立場看似是為工會背書，似乎想營造出工會便是一心為工人謀福利的正面形象，而中國老闆便是隻會剝削工人的反面形象。
但事實是，在美國，工會同樣是以利益為導向的組織：
工會一邊半強制性向工人收入會費，一邊又通過裹挾工人，在和資方談判時收入好處，可以說是在兩頭“薅羊毛”。
誠然，工會在福利保障、人身安全等方面確實給予了員工好處，但也造成了很多員工出工不出力，生產效率降低等負面影響。
如果美國工人繼續妄想跟以前一樣繼續拿29美元時並擁有一個強而有力的工會，那麼工廠會直接轉移出美國，到時員工一分錢也賺不到，面臨的是更嚴重的後果----徹底失業。
對於工人來說，簡單的認為老闆就是來剝削我的，狼性文化一定是壞的，或者反過來鼓吹只要錢給夠，哪怕對員工敲骨吸髓也是合理的，都是典型的在二元對立思維下產生的非黑即白觀念。 （聯繫到工會從競選開始一直是奧巴馬背後的大金主，在這部電影中難免會用一些“春秋筆法”來為工會進行粉飾）
片中的中國工人在和美國工人接觸的過程中，發現他們和自己一樣，也在為了生活而掙扎，全世界無產者都是“手停口停”，沒啥區別。
換句話說，狼和羊本來就不是對立狀態，蛋糕夠分時，狼也可以變成羊，蛋糕不夠分時，羊也可以變成狼。
在《美國工廠》最後，老闆準備用機械臂來代替人力，提高效率。在二元對立思維來看，這必然導致大量人力勞動失去價值,引發失業潮。但這未必又不是一次機遇，促進產業升級，把人力解放出來，投入到更有創造性的崗位中去。
在利益導向下，不管狼性還是羊性，本質都是人性。
在這個資訊爆炸的時代，職場人面對不確定的未來，感到迷茫與無所適從，希望抓住一些堅定的東西，給自己壯膽。
另一方面，互聯網把人們的時間與慾望切成碎片，在碎片化環境下，人們需要快速獲得，快速反饋，快速高潮，並快速忘記，然後進入下一個輪迴。在這種快速輪迴中，人們需要用二元對立思維來快速站隊，從而緩解焦慮。
而這種二元對立思維很容易被利用及煽動，典型的便是很多自媒體大號拿“狼性文化”之類的概念來給自己背書，用煽動性的文字刻意製造員工和老闆的對立，來販賣焦慮，收割韭菜。
根據心理學家霍夫蘭的理論，人們天生就有一種“恐懼訴求”，利用恐懼可以更好的傳播信息，說服某人。
那怎麼破除”二元對立思維“帶來的負面效果？關鍵在於四個字：整合思維
三、掌握整合思維，破除思維侷限
著名商業思想家羅傑馬丁曾提出：整合思維要求我們儘量不作“二選一”類型的決定。通過對更深層因素的洞悉探索，勾勒變量之間的非線性關係，把問題作為整體放在大背景下考量，能夠解除不同觀點之間的對立，從而開發出創造性的解決方案。
也就是面對兩個互相對立想法的能力
換句話說，在整合思維下，老闆、企業以及員工的利益本來就不應該是非黑即白的對立關係，而應該是合作共贏的。
面對二選一的問題，首先比較兩個選項的優缺點。最後選擇優點最多或者缺點最少的方案。
但這種方式往往會讓人感到挫折，沒有成就感，甚至生氣。因為你只是選了最不糟糕的選項，而沒有空間創造更好的新選擇。
當切換成整合思維，就不再是從不好的選項中做選擇.更是創造更好的新可能。
而提高整合思維，需要以下這四項原則
1.抓主要矛盾
擴大分析問題時關鍵因素的範圍。比如老闆宣揚所謂狼性文化，作為員工不僅要關注老闆說了什麼，而是要看其背後的潛臺詞。
關於狼性文化的特點，“團結凝聚力”、“對市場敏銳的嗅覺”、“要求員工上進”，放在哪個公司不是這樣？
就像最終解釋權歸於老闆一樣，他怎麼定義狼性文化不重要，重要的是他自己有沒有遵守。
大多數老闆對狼性文化的理解都在員工身上，等出了問題幾乎不從自己身上找原因。
要員工做狼，首先看領導自己是不是狼。
公司沒能力還畫大餅，不給狼吃肉，還想狼狩獵，出了事就讓員工背鍋。
這樣的狼性文化還是洗洗睡吧。
2.深入分析
整合思維要求我們善於考慮多方面的、間接的因果關係。單一的因果關係很容易追溯，但無法為問題提供更有深度與廣度的分析。
既然“狼性文化”的所謂定義並沒有什麼特殊性。那為什麼還要推行狼性文化？
因為這是一種用結果來反推因果
事實上很多企業的成功本身就具有偶然性，或許是正趕上時代紅利，或許是正好抓住了風口期。狼性文化是結果不是原因。文化建設跟企業成功也沒有必然聯繫，要分析企業背後真正成功的原因才是關鍵。
3.全面考慮
全面考慮要求我們分析問題時，不是將問題拆分為若干獨立的個體逐一解決，而是在保持整體性的同時著手分析個個部分。
比如在信息技術光速更新的今天，所有人都在追求更快更好更便宜的產品跟服務，市場競爭殘酷而激烈。狼性文化成為潮流本質上也是屬於時代選擇的必然。
而你所在的企業適不適合提倡狼性文化，你應不應該接受，還是另謀出路，應該主要從以下方面分析：
多維度組織文化模型（MMOC）是荷蘭學者吉爾特·霍夫斯塔德提出的，他指出：
基於企業層面的價值觀差異。重點考慮的維度是4項：
基於企業層面的管理行為模式差異。重點考慮的維度也是4項：
通過這樣的分析，可以判斷出企業價值觀、管理行為的現狀、偏好和潛在風險。對於中大型公司，可以在此基礎上分析不同團隊間的差異。並根據個人的能力、技術、人際關係、資源背景等多維度能力和企業組織文化模型進行適配並作出整體權衡，以決定自己接下來的工作定位和發展。
4.迭代思維
費勁周折找出新的解決方法，每一個構想都比前一個更有效更精確，也就是所謂的“迭代思維”
比如當老闆推行狼性文化，我不能單純的認同，一味的賣命工作，也不應當忽視客觀條件，明確的站在對立面。而是根據個人情況尋求一個平衡點。
比如從就業及獲得報酬角度，我現在的市場價值處在一個什麼水平？我渴望將我的市場價值提高到一個什麼水平？我為了達成這個水平需要付出多少，是不是要以犧牲家庭和健康為代價？我能夠接受為此犧牲多少？如果當前工作和生活的平衡狀態被打破，我怎麼重新退回到下一步，重新找到平衡點，進行下一次更優化的迭代？
狼性也好，人性也罷，從來不是二元思維下非此即彼的狀態，關鍵在於利用整合思維找到其中的平衡點。
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