本期導讀：
這個春節註定不平凡。在家遠程辦公、時刻關注前線疫情的我們，在充實的學習工作間隙，看劇、打遊戲、茶歇，也成為忙碌生活的必要調劑。
當我們“宅在家為疫情做貢獻”時，陪伴我們度過煎熬假期的企業們，已經奔赴一線為醫護人員送去溫暖。這些企業不僅有社會擔當，其背後更有一批優秀人才作為支撐。今日，不妨讓我們一起來看一看其中一些企業的人才培養方式方法，領略他們的用人妙招。
騰訊：“飛龍計劃”加速領軍者成長
網易遊戲：促基層管理者如蜘蛛俠般覺醒
百果園：線上線下打造梯隊人才
本文是2020年2月推送的第8篇乾貨，計4568字，閱讀時間9分鐘。
來源 | 《培訓》雜誌（ID：trainingmagazine）
疫情的肆掠
讓2020年的春節
成為了永遠難忘的春節
在家辦公之餘
日常打發時間的方式
也變成了刷劇、打遊戲、吃吃喝喝
（呃……一不小心胖三斤）
當我們只能蹲在家裡通過網絡關注疫情的時候，《培訓》雜誌的報道對象們，如持續為大家推送精彩劇情的騰訊視頻、奉上精美華服的網易遊戲，以及每日上新新鮮水果的百果園，已經開始行動，為疫區送去溫暖。
騰訊再出2億元，發起“戰疫開發者公益聯盟”
騰訊為了緩解疫情小程序的開發困難，宣佈設立2億元資金池，發起“戰疫開發者公益聯盟”，這是1月24日騰訊基金會捐贈3億人民幣後的又一舉措。（來源：“騰訊公眾號”）
網易追加捐贈1億元，設立疫情專項防控基金
網易在前期已經投入近千萬，在海外緊急籌措購買疫情防控急需的醫療物資。近日，又追加1億元，向疫情較為嚴重的地區提供抗疫、防疫支援。（來源：“網易遊戲公眾號”）
百果園為一線送去多車水果，保證營養補充
前期，針對此次疫情，百果園為武漢醫院捐贈了10萬副口罩。後來，百果園又追加100萬元，用於武漢等多地的疫區前線抗擊及防治工作。同時，百果園還發揮自身優勢，為抗疫一線送去多車水果，為他們提供營養補充。（來源：“百果園公眾號”）
這些企業的公益行動值得我們為之鼓掌，而他們背後的人才培養措施更值得我們學習。
騰訊
“飛龍計劃”加速領軍者成長
為了幫助後備領軍人才提升核心能力、拓展視野，更好地擁抱並適應變革，騰訊學院設計了“後備管理幹部加速發展項目——飛龍計劃”（以下簡稱為“飛龍計劃”）。此計劃為期半年，主要分為“三次集中的學習模塊”，除了面授課程和沙龍分享，行動學習、評鑑中心和產品體驗等學習方式也成為項目固定的核心環節。
騰訊學院培訓牆
評鑑中心，從認識自己開始
“飛龍計劃”的評鑑中心採取公文筐、團隊會議和下屬輔導三種測評工具結合的方式，在一天時間內迅速診斷學員在綜合管理、戰略決策和前瞻思考等方面的能力水平。
首先，公文筐模擬日常管理決策的場景。
要求學員在2小時內，閱讀10封郵件並解決其中的問題，郵件中所描述的場景濃縮了團隊與人才、跨部門合作、供應商問題、商業機會等各類企業常見的經營問題。
接下來，是團隊會議的挑戰環節。
4～5名同一級別的學員，在閱讀了更詳細的企業經營核心數據後，要擬定出企業未來3年的戰略目標，以及未來1年最重要的工作。每位學員需表達自己的觀點，然後進入團隊討論階段，最終找到適合企業未來發展的戰略目標與重點工作。
最後，下屬輔導環節側重考察學員的下屬輔導能力。
在這個場景中，學員作為新上任的管理者，收到了很多關於下屬問題的不同方面的反饋和投訴，包括下屬在跨團隊合作、團隊管理中的問題。學員需要在45分鐘的溝通中幫助下屬認識到自己的問題，並且找到應對目前挑戰的解決方法。
行動學習，強化問題解決力
行動學習是“飛龍計劃”中非常關鍵的環節，學員以組為單位，進行為期半年的課題研究。值得一提的是，“飛龍計劃”的選題也特別符合騰訊實際業務和管理挑戰。
比如互聯網金融、互聯網醫療、車聯網等前沿領域的研究，或者是如何提升管理效能等管理難題。通過這些課題的研究，能較好地提升學員的跨界思考、前瞻分析，以及解決複雜問題的能力。
由於學員研究的課題，都是公司前沿領域及核心管理挑戰的研究，所以在最終在畢業典禮的時候，騰訊學院都會邀請公司最高層級的總辦領導擔任評委，他們會聽取學員的詳細彙報，並對彙報內容進行提問和點評。
體驗式學習，讓改變“自然”發生
“飛龍計劃”逐步減少常規面授課程，強化讓學員自己思考反思的學習方式，其中體驗式學習就是一種很好的載體。
近幾年，騰訊學院嘗試過棒球、橄欖球等活動。雖然剛開始的時候，學員可能只是被活動本身所吸引，但隨著競技技能的提升、成員間優勢的瞭解，學員會不斷思考團隊配合、策略制定，甚至分析競爭對手戰術和對策等內容。
而每次活動都能讓學員留下深刻的印象，在最後的各組總結中，學員也能通過活動反思到很多日常工作中的不足和優化思考。
網易遊戲
促基層管理者如蜘蛛俠般覺醒
“Spiderman新經理覺醒計劃”是網易遊戲學院年輕基層管理者而設置的培訓項目。此培訓計劃從蜘蛛俠角色中汲取靈感，遵循貼合業務與滿足用戶需求的原則，設計靈活可變的定製化課程，加入場景化與遊戲化體驗的元素，定製開發了契合目標群體特點的學習項目。
“Spiderman新經理覺醒計劃”海報
內容：“接地氣”通業務
最好的案例來自一線，為此，培訓團隊緊貼業務需求，在業務立項時就深入學員所在部門，收集與業務強相關的案例。
首先，培訓團隊通過整理蒐集到的業務信息，提煉框架，還原性編寫案例情景；
其次，針對案例情景中反映的管理性問題或要點，與業務部門負責人一起共創具體的思路與對應的解決方法，並將成果存入知識庫（案例庫）。
這樣，當講師再有案例需求的時候，可以根據具體的培訓方向，直接從案例庫中提取合適的，編寫課程或開展活動。
形式：在場景中發散思維
培訓團隊根據每期學員的不同個性與所處環境，在項目中開啟場景化學習模式，始終走在不斷敏捷迭代、創新的路上。
首先，依據調研設計體驗式學習。
培訓團隊依據調研報告總結的問題與知識點，定製了基於行為學習和促動技術（即利用空間和道具，引導學員對過往經歷進行重新審視，獲取他人的反饋，並對未來進行計劃）的體驗式學習活動，讓學員建立感性認知。
比如在“管理者工作與特質”課程學習中，培訓團隊運用“管理魚缸”的行為學習手段，一組同學進行現場模擬，另外一組同學對任務組學員完成過程中運用的管理技能或領導特質，進行記錄並反饋。通過這種基於真實任務的行為學習，學員可以切身感受到作為管理者應該具備的知識、技能和態度。
其次，設置一定場景進行老員工經驗分享。
培訓團隊會篩選5～6次基於當期需求的管理培訓課程（每期Spiderman課程不一），並借鑑TED、圓桌交流等方式，讓老員工分享經驗，並要求學員在此過程中完成知識轉化。轉化的成果可以是具體的行動方案，也可以是拍攝的微視頻片段（學到的管理技巧和運用方法）等。對於其產出，培訓團隊也會進行評估，並且將分享精彩的優秀學員推薦到下一期的Spiderman項目中。
比如，在“老司機”分享會中，培訓團隊根據學員需求的不同，邀請企業內部各個部門的“老司機”——資深主管與學員，進行現場答疑。他們站在不同立場，對收集到的業務問題進行了2小時的分享，以及1小時的問題研討，有效幫助學員獲取最實戰的經驗。
“老司機分享會”活動
運營：遊戲化互動一以貫之
“遊戲熱愛者”是網易遊戲的本源，因此，培訓團隊面向學員設計有趣、好玩、遊戲化的學習活動，可以使碎片化、要點化的知識分享，更貼合學員的學習習慣。
在培訓過程中，培訓團隊充分結合互聯網時代特徵與學員特點，設計了一系列以知識內容為“骨”、練習實踐為“肉”、遊戲設計為“皮”的活動。
比如在“培訓知識複習和考察”環節，培訓團隊參考排行榜的設置，引入遊戲設計元素，將其打造成備受學員喜愛的“科舉考試”。
首先，培訓部門從每期課程內容中抽取知識技能點，設置科舉考卷；
通過線上線下宣傳方式，發佈“科舉考試”的獎項設置——狀元、榜眼、探花及提供通關攻略，吸引學員進入遊戲化的場景；
準時定點開啟科舉考試，拉動全部學員參與；
最後，根據成績公佈榜單，引發學員的點贊和思考。
通過科舉考試的形式，不僅好玩、有趣，更能讓學員在不知不覺中進行學習和提升，一舉兩得。
身處互聯網，身處遊戲業，網易遊戲時刻在用互聯網的創造精神，匠心打造屬於每個人的轉型之路。
百果園
線上線下打造梯隊人才
百果園綜合採用線上學習平臺、線下實操和技能大賽的方式，通過線上線下一體化的培訓迎接新零售時代的人才挑戰，搭建敢挑戰、能打仗的人才梯隊。
線上平臺，倡導碎片化學習
百果園自建立線上學習平臺——水果大學以來，一直都在通過文字或視頻的形式上傳學習內容，滿足全體員工隨時隨地學習。
全面普及“水果大學”
水果大學上線之初，百果園總部部門經理以上的員工必須首先下載，並熟練使用。然後，推廣到每一個門店，通過店長傳導到員工，最終覆蓋百果園每一個人。公司十分重視平臺的搭建，將其作為重要的項目來落實，註冊激活率被當成一項重要的工作指標予以考核。
同時，每個部門設置了一個後臺管理員，進行課程的上傳和後臺管理，並以甘特圖的形式做重要工作的時間節點要求。
人人參與，搭建培訓學習網狀結構
在前期，通過把已有的技能、案例和課程逐步優化、上傳到平臺上，將百果園多年的水果和零售相關知識沉澱下來。
與此同時，由總監帶領各部門核心幹部，把各部門重要的專業技能和經驗萃取出來，放到平臺上。
百果園要求每一位核心幹部都要是微課程開發師，每個月至少要製作兩門精品課程，同時，鼓勵每一位員工自己工作中的實踐、經驗和成果，通過水果大學分享給大家。
設計考核，激發員工升級鬥志
員工在學完所有課程後，還要參加線上考試，考試成績會按照排名情況予以公佈。雖然公司對於考試成績只是給予員工口頭獎勵或警示，但是這對很多員工，特別是年輕員工而言，其促進作用堪比物質獎勵。
在百果園，每個人在水果大學中的權限是不同的，隨著員工層級的不斷提高，公司將為其開闢更多權限，讓員工就像打遊戲獲得升級一樣，擁有不斷進步的動力。
線下一對一帶教，開展晉升集訓
每名新員工入職門店後，都會有師傅對他進行一對一帶教。
通過此種方式，員工逐漸勝任財務管理、公共關係管理、客訴管理等多種工作。由於教學內容具有統一性和規範性，在員工調店或支援新區時，可以無差異化地勝任新的門店工作。
員工每向上晉升一級，都要經過系統性的集訓並且通過考核。根據百果園門店人才發展體系，員工走向店長職位，需經過“新員工培訓—班長培訓—店助培訓—店長黃埔訓練營”的培訓流程，培訓內容也從工作心態、果品專業能力，向銷售營銷能力、管理能力、領導能力層層遞進。
百果園培訓晉升體系
通過系統性的集訓，學員可以接觸到來自百果園各個區域的員工，相互分享工作心得，在競爭性的培訓和學習中逐漸提升自己。
以賽代練，實戰中鞏固員工技能
百果園每年都會組織一次技能大賽，通過“線上篩選苗子，線下考核實踐，賽後總結課程”的方法，以賽代練，為員工提供一個共同交流、學習和成長的平臺。
線上考核內容具體分為技能類和知識類，其中技能類的考核包括收銀、導購、打包、水果開切等內容；
知識類考核包括員工手冊、水果、果吧100個為什麼等內容。這些內容都是員工在日常工作中經常使用的知識和技能。
在線下比賽開始前的兩個月內，參賽人員每兩週需要在線上參加一門考試，一共考四次，只有在規定時間內成功闖關並且通過四門考試，才能馬甲加身，進入線下的技能PK。
賽後，各項比賽的課件手冊都將上傳至水果大學，供沒有參加過的員工學習。技能大賽不僅使員工的專業技能得到了提升，也讓優秀的選手得以脫穎而出，獲得更多的機會和更大的平臺。
有了優秀人才作為後盾，優秀企業不斷為前線增援，我們一定能夠挺過難關，戰勝疫情。
本文來源於培訓雜誌（ID：trainingmagazine）。文章僅代表作者個人觀點，不代表“培訓雜誌”立場。
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