像風一樣自由17745073

在領導崗位上無德、無才、無能哪一個更可怕？晃晃悠悠的時候認為，都挺可怕。一定要排出順序，只能是無德最可怕。

一個領導無德，掌握著公權力，私慾膨脹，為所欲為…那會是一個什麼樣的局面，想想都可怕。

一個領導無才，必然缺乏宏觀駕馭思想，終日埋頭苦幹，從不抬頭問路，工作怎麼會開拓，怎麼會有起色，不但無法創新，事業必將倒退，這樣的領導，不用也罷。

一個領導無能，人云亦云，不敢作為，工作如何開展，佔著茅坑不拉屎，這樣的領導要他幹嘛，還是庸者下吧。

領導必須德才兼備，敢於擔當，不然就是害人害己。那些投機取巧，溜鬚拍馬的人還是及時醒悟，掂量掂量自己的份量在決定是不是佔著領導崗位吧！

晃晃悠悠的時候

無德最可怕

古人還說女子無才便是德呢，當然這是個玩笑話。

1. 德是最重要的，分享我自己的親身經歷，我們部門屬於維修部，外企有些地方叫做工程部，一次吃飯聊天的時候，領導說，雖然我們能是外企，工資都是賺的外國人的錢，但是我們工程確確實實在我們的土地上，所以對於我來說，環境、安全時最重要的，我們是化工廠，但如果真的有類似的問題，我寧願去申請花錢解決問題，哪怕是停產，我都在所不惜，畢竟土地都是我們子子孫孫的，我很佩服，說實在話，這是我目前遇到的很讓人尊敬的領導，發自內心的，以德服人

2. 無才，領導不可能什麼都會的，每個行業有那麼多的專業知識，很難面面俱到，但是，只要做好管理，讓每個專業人做專業的事情，就會解決很多了，就怕是那種不懂還在瞎指揮的，那才是真正的可怕

3. 無能，這個都是可以後期解決的，善於用人就好了，一個人很難有能力去應付所有的問題，統籌管理，平衡處理，抓大的方向即可，太多的細節適當賦能就行

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情定新加坡

無德是最可怕的，沒有之一，他帶來的危害甚至是毀滅性的。

之前我講過一個真實的案例，一家電商公司因為董事長和CEO之間的互相爭鬥，導致公司業務混亂，下面的人自然也只能被動站隊，不站隊是不行的，要麼是董事長的人，要麼是CEO的人。

因為長期的政治鬥爭，公司業務越來越差，領導們急需套現走人，這個時候從外部引進了很多家投資商，中間有哪些利益糾葛和潛規則我就不知道了。但有一個同事突然被其領導叫到辦公室，說是他表現非常好，想讓他做公司法人，並許諾他好好幹，一定前程似錦。

這個同事剛畢業沒多久，涉世未深，覺得這是千載難逢的好機會，於是就做了公司的法人代表，雖然後續沒有出現相應的災難性事故，但還是把同事嚇得不輕，因為他後來得知，這是讓他去背鍋的，在公司融資過程中，萬一幾方沒有談攏，公司業務出現大的變動，法人代表就要背黑鍋了。

如果你的直屬上司無德，做事沒有底線，凡事只追求自身利益，甚至通過拉別人下水的方式達到自己的目的，那是非常坑爹的，如果事情嚴重的話，甚至有可能將下屬送進大牢，而他自己卻毫髮無損。所以，在和上司打交道的時候，一定要留個心眼，切不可無限制的信任對方。

這和借錢是一個道理，幾千塊錢甚至是幾萬塊錢沒有問題，但你千萬不要拿出幾十萬去測試對方的人品，很多時候人品是經不起測試的，你也是經不起折騰的，很多錯誤只需犯一次，這輩子就玩完了。

說完無德上司對下屬可能造成的傷害，再來說說無德對公司造成的傷害。

剛畢業的時候我在一家電商公司任職，這家電商公司和凡客創立的時間差不多，當年那個時候電商非常火，投資公司都是追著電商公司投錢，而且規定電商公司在一定的時間內把錢花完，即使投入產出非常差也無所謂。

那個時候花錢如流水，公司有個副總，看上去能力真的不錯，說話非常有條理，任何有難度的事情到了他那兒，幾句話就能夠讓人豁然開朗。副總每天干活也很賣力，加班加點，下屬遇到問題的時候，也會盡力幫忙。

公司當時的供應鏈體系確實存在著較大的問題，而且那個時候是電商風口，拿了不少錢，但不能代表公司就能夠一直做好，沒過多久，錢花差不多了，但自己並沒有造血能力，所以工資都快發不出去了，我離職之後沒到1年的時間，公司就倒閉了。

倒閉之後才發現，副總在這期間黑了公司很多錢，他自己成立了一家廣告公司，電商公司的所有廣告業務全部走自己的公司，他當時是銷售副總，投任何廣告都需要他簽字。所以將業務引導給自己公司，這是一件非常簡單的事情。

做過廣告業務的小夥伴應該知道，這中間的操作空間非常大，融資來的幾千萬資金，基本上全部通過廣告業務花完了，你就可以想象，副總從這中間黑了公司多少錢。

這就是為什麼寧願用無才的人，也不要用無德的人，無才的人對公司造成的傷害是表面的，是能夠看得到的，老闆也是能夠把控的。而無德的人對公司造成的傷害，是在水面下的， 很多人包括老闆，到最後都可能不知道什麼情況，而且他們造成的傷害往往是毀滅性的。

八魚先森

我的理解，您的問題是：無才無能之輩和無品無德之徒，哪個做公司領導（老大）更可怕？我們接受的傳統教育，告誡我們要做事先做人；組織部門考核使用幹部，要求德能兼備，考察德能勤績，強調以德為先。若以此得出結論，一定是無品無德更可怕。而我的職場親身經歷告訴我，無才無能之輩當公司老大可能更可怕。

我之前就職的集團公司，是某鋼鐵公司（母體公司）進行主輔分離，2008年經過改制成立的，由將近20家獨立法人單位組成。這些獨立法人企業（公司）大部分和母體公司同期成立，廠齡長的有60多年曆史了，有深厚的歷史積澱。20家企業分屬不同行業，在本地區本行業專業領域裡，無論是企業資質、裝備能力、技術研發水平、員工隊伍素質、企業影響力等，都有較強的競爭力。結果，這樣一個產業基礎良好、資源配置齊全、母體公司給予大力政策支持（扶上馬送一程），同時具有改制公司體制機制靈活優勢的公司，不到十年竟然淪落到了資不抵債的地步。其主要原因，就是公司成立前期的主要領導，才能與崗位要求不匹配，自以為是，剛愎自用，判斷失誤，決策錯誤。僅幾招就把公司推進萬劫不復之境地。

1、貿然進入陌生行業，盲目擴張過剩產能，多數投資決策完敗

公司成立後，先後投資二十幾個億上馬了水泥生產線（對公司是新產業）、鋼管生產線等十幾個項目，當時水泥、鋼鐵產能過剩的危機已經顯現，可是我們老大認為國家當時4萬億投資拉動經濟，機不可失，力排眾議，拍板定案。結果可想而知，所有新投資項目，基本都是投產之日，就是虧損之時。乃至今天，公司負債接近100%，流動資金幾乎斷流，維持生產經營都舉步維艱。

2、對有發展前途的企業不僅沒有扶持，反而殺雞取卵、抽血斷流

公司下屬的信息自動化公司、電信公司、電氣公司、科研院所等，自身效益都很好，行業發展前景也可期，但普遍規模不大，如果給予資金政策支持，完全可以有較快較好的發展，做強做大。可是，公司對這些企業，做的最多的是收取他們的利潤，來補充項目建設資金，或彌補效益不好的企業的虧損。對這些企業無異於殺雞取卵、抽血斷流，抱孩子上山，負重爬坡，造成這些本來優質的企業也陷入了生存發展危機。

3、高度集權管控，扼殺下屬企業經營團隊積極性

集團公司總部最多時成立了11個機關管理部室，對所屬企業人財物、採供銷各方面實行高度集中集權管理。可想而知，二十家企業產業門類繁多、業務迥異，簡單地用行政命令統一管理，其最終結果就是，管理運行效率低下，嚴重挫傷和扼殺了企業經營團隊的積極性、主動性和創造性。

舉我曾經就職公司實際發生的例子，並不是說那位或那幾位領導一無是處，實際上他們在原來的職務崗位上都幹得不錯，敬業精神可嘉，業績也是可圈可點，但是做我們公司的老大，他們的才能是不配的。從他們的經歷，可以得出這樣的結論：做一個公司（尤其是大公司）領導（主要領導）必須具備以一下幾個方面才能：

1、政策把握能力、形勢判斷能力、科學決策能力；

2、管理構架設計能力和運行掌控能力；

3、善於授權、分權和調動經營管理團隊積極性的能力。

我們都希望我們遇到的領導德才兼備，但願望很美好，現實很殘酷，這樣的領導我還沒有遇到過。我們同事曾經很無奈的調侃，早知道公司有今天，不如全體職工投票同意，公司拿出一個億，讓他們（公司領導）天天花天酒地、國內國外旅遊玩樂就行了，只要他們不管事，公司也不會有今天的不堪局面。

尋無止境

招聘的入門門檻就是人品，如果一個人無德，那就是缺德，實際上就是人品不好。一個人可以無才、無能，但是不能無德，如果無德，那工作的時候可以無下限的。我曾經見過這樣的經理人，作為公司的總經理，為了逼迫沒啥錯誤能力還不錯的管理部經理離職，強行把管理部經理調到營銷部做營銷副總的助理，實際上就是架空此人，後來管理部經理的知此消息後主動離職了。。。後來公司經營不當，一年後賣了。這還不算玩，15年後，此總經理二次創業的時候，居然找管理部經理幫忙融資，貌似什麼事情沒有發生過一樣。真的是很佩服，，，

無才和無能實際上是一個東西，就是沒有才能，如果管理者沒有才能，卻被推上領導崗位，那麼最好的辦法就是廣開言路，善用能人，就像劉邦使用張良、韓信等人一樣。最怕沒有才能的人孤芳自賞，打壓能人，最後搞得妻離子散，財聚人散。

作者鄧玉金，人力資源老兵，專注職場領域答疑解惑，人力資源暢銷書作者，轉載請註明出處。

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人力資源實戰鄧玉金

網上有個段子：在職場上，有才有德的叫馬，有德無才的叫牛，有才無德的叫狗，無才無德的叫豬，成功的領導一般都擅長：騎馬、趕牛、打狗、驅豬。

大概意思便是，成功的領導都懂得駕馭不同類型的員工。那如果是反過來呢，員工面對著“無才、無德、無能”的領導，哪種領導更可怕。學會這種辨別，對員工的職場發展還是有很大幫助，畢竟，跟對領導也很關鍵。

先說結論，論可怕性來說，領導無德＞無能＞無才。

一、領導無德，隨時都有可能坑員工，更有可能帶領團隊誤入歧途

雖然現在常常說，職業都是雙向選擇的結果，公司在選擇員工的同時，員工也在選擇公司。但不可改變的事實是，

但如果領導無德，在一定程度上就會鑽“規則”的空子，甚至於明目張膽破壞規則。比如，職場性騷擾、職場暴力、剋扣員工的績效獎金等等。對員工來說，這些行為都會造成巨大的傷害，我們當然鼓勵員工要敢於反抗，維護自身權益，但現實情況是很多人仍屈服於領導的“權力”之下。

而另一種更大的危害則是，領導無德的情況下，甚至於為了賺錢，提高公司業績而不擇手段，採取不道德的行為不說，還有有可能帶領團隊挑戰“法律”的邊線，最後連累整個團隊。如之前有個朋友在網上說到，面試進了一家公司，剛入職第二天，領導和同事都被抓了。

所以，領導無德往往是最可怕的，也無從預防，因為一個人一旦沒了底線，什麼事情都幹得出來。

二、領導無能，管理上難以建立權威，亦難以帶動團隊發展

領導無能，即是各方面的能力均不足，這樣的領導危害性便體現在團隊管理和團隊發展上。

1、管理難以建立權威，造成團隊工作效率低下

有個朋友就因為能力和性格的原因，不走管理路線，一心發展技術。其實他出來工作的第五個年頭就晉升為項目主管，結果性格過於隨和，管理上也比較懦弱，做決策更是猶猶豫豫，下面的員工很不服氣，經常懟他，他也乾脆不怎麼管人，整個團隊的氛圍都很零散，一年下來團隊業績自然很差。

所以，“無能”的人做領導，常常很難建立起權威，一則自己沒有底氣，二則能力上不能服眾，三則也不敢拿權力壓人，結果團隊自然就形成一盤散沙。哪怕下面的員工都是能人，做出來的成績也只是“東一塊西一塊”，不值得一提。

2、無法為團隊制定目標，難以帶動團隊發展

“無能”的領導，由於自身的能力和眼界有限，所以做事情很容易“走一步看一步”，看公司有什麼安排，就跟著做。其自身不懂得從發展的角度，為團隊制定發展目標，帶領團隊朝著某個方向前進。

說好聽點，這叫誠誠懇懇，說難聽點則是沒有發展，即使有員工提出提升業績或團隊發展的建議，也會因為擔心風險而拒絕。所以，跟著這樣的領導，個人成長和發展都比較有限。

但至少，這樣的領導不會，也沒能力去“迫害”員工。

三、領導無才，只要懂得放權，就可以帶領團隊發展

領導無才，在古代叫做“沒有文化”，在現代叫做“缺乏專業知識”，這個其實影響倒沒那麼大。如多多益善的故事，劉邦問韓信，像我這樣的人能帶多少兵？韓信說：不過十萬人。劉邦又問：那麼你呢？韓信回答：我是多多益善，越多越好。

論帶兵的專業才能，劉邦肯定不如韓信，但劉邦勝在有能力管理將帥和朝臣。所以，領導並不是說一定要具備專業知識，也不可能有人懂得各個崗位的專業知識，只要領導敢於放權，“讓專業的事情由專業的人來幹”，團隊工作就能有序進行，業績也能穩步發展。

相比起“無能”的領導，“無才”的領導首先在能力上更容易獲得下屬的認可，哪怕專業上有卻缺乏，但只要有決策的能力，就可以根據員工的專業意見，做出判斷。

所以，領導無才的危害性反而沒那麼大，只要他放權給“專業”的人幹專業的事，而且具備一定的決策、管理能力，就可以帶領團隊慢慢發展。跟著這樣的領導，員工也有發展的可能性。

以上供參考

學習委猿

今天我從公司的角度去回答這個問題，就不從員工角度回答了。因為這兩個角度給到的答案是完全不同的。

從公司經營的角度來看，無德一定是最可怕的事情。

無論是普通公司，還是阿里巴巴等大公司，對價值觀的評估優先級都是高於能力優先級的。

阿里的績效評估體系由業績和價值觀兩個緯度來考察，圍繞這兩個核心緯度構成的矩陣，將員工績效評估被分為“野狗、狗、兔、明星和牛”。

（1）野狗（功利型）：在阿里巴巴，那些個人績效好，能力優秀，但對價值觀認同度卻很低的人，被定義為“野狗”。如不能覺悟，提升價值觀認識水平，成為明星，則將成為公司的破壞者。馬雲認為，野狗無論績效多好，都要堅決清除，業績好，但不講價值觀，不講誠信，要毫不猶豫清除，因此這些對團隊危害很大。

（2）明星（理想型）：對於業績突出，價值觀又高度符合的員工，稱為明星，明星員工會受到阿里工作上的支持，資源的傾斜，公開的表彰，提供待遇和晉升，成為全公司的模範和典型。

（3）狗（無用型）：對於業績差，價值觀低的員工，果斷清理。

（4）兔子（規範型）：阿里把業績差，價值觀符合的人稱為兔子。阿里認為，儘管小白兔肯幹，價值觀也符合，但出不了成績，不能心慈手軟（戴珊，2006）。同時，由於組織的擴大，老白兔會佔用大量崗位和資源，應該予以消滅。

（5）牛（中庸型）：牛作為普通員工，處於中庸狀態，當明星員工成為主導時，牛也會進步；當野狗成為主導時，牛就會落後。之所以多一個維度，是因為阿里將人才盤點的對象擴展到每一個員工。

價值觀不行，但很難培養的，所以無德是最可怕的，要第一時間切除。價值觀行，但能力差一點的可以試著往明星和牛的方向培養，無才無能還是有可能進行培養和改進的。

關注@職場老撕雞，用思考和你聊職場。

職場老撕雞

在領導崗位上，無才無能並不是最可怕的，無德最可怕。我認為德要配位，沒有德，可能會造成貪腐，給單位造成不可估量的損失，最重要的是領導的行為就是風向標，領導代表著公司形象，不能從群眾利益出發，以權謀私，就會帶壞單位風氣。

而領導無才能，會工作效率低下，但是給基層人員留下發揮的空間。如果大家能夠及時補臺，多努力，就能彌補領導能力上的不足。

彬哥有道

從我過往多年的管理經驗來看，我覺得“無德”更可怕。

我過往一位朋友的集團公司裡，曾經有一位外部空降來的銷售總監，公司變革期上任，同時也帶來一群他的團隊成員，新老團隊磨合剛開始遇到很大的阻礙 ，後來他通過公司動員大會以及老帶新的策略，迅速獲得了團隊的認 可，不管能力才幹都是被老闆大力稱讚，但是結果呢？不過3個月以後，公司創造3000萬業績頂峰的時候，他突然和他的團隊集體消失，自 立門戶，和其他的巨頭企業合作，流失了300個大客戶和近千萬的營業額。

你瞧，是公司上下都無法警惕的，老闆也是對他大開紅燈，後來的後果是損失慘重。

所以你即使無才或無能，頂多是能力欠缺，後天可以彌補，但是你的品德敗壞，去哪裡都是過街老鼠，業難擔領導的大任。

作者簡介：趙默，前500強公司十年HRD,資深職業瓶頸導師，BCC職業規劃教練，企業瓶頸賦能教練，NLP執行師，國家二級心理諮詢師，用文字和聲音的力量幫助企業管理者提升生涯領導力，減壓賦能，實現內心平衡。

領導力賦能導師趙默

在職場，越是到晉升到高位的領導，品德就顯得非常重要，它能在關鍵時刻守住底線，是底線思維的底層邏輯。

自古之來，選撥幹部都是注重德才兼備，任人為賢、有魅力有擔當的人才，但仍有品德、才能參差不齊的領導上位，於是就帶出不同的團隊業績，有的為人類謀福利，有的成為人為的害蟲。

不同的團隊需要不同特質的領導，組織根據自身特性選擇合適的人才來作為領導人才培養。

一是選對人。

選有德有才之人去培養，去帶團隊，較為有吸引力。若選有才沒德的領導，就容易讓人才流失。

二是做對事。

領導是既要做正確的事，還要帶領下屬把事做對。走上領導崗位，你首先要帶領人團隊去完成任務，這個一定是要有一定的能力。當做領導發展到一定的階段的時候，那麼涉及到需要選人、用人、留人、建團隊機制等，而領導的品行和價值觀在團隊中特別重要。

三是管好人

俗話說，“上樑不正下樑歪”，作為領導，首先要以身作責，起到示範作用，要有自律性，經得起誘惑。為了人才的長遠發展，要通過制度約束領導的權利，用好權但不濫用權利。

其次，還要管理好下屬，完成組織目標，要建好什麼是能做與什麼是不能做的邊界。

領導的品德、才能對下屬有何影響？

在職場，要發展，跟對領導，做對事，加強自身的自律性，好好珍惜歷練的機會。

那麼作為一個下屬，遇上有才有德的領導，做事也容易，還能學到一些東西；對於無才無能無德的領導不跟也罷，省得浪費時間和精力。不過既然組織能把這個領導放在這個崗位，不論是他的品德，人才、能力不是由下屬說了算，唯有做好自己本職工作，抓住一切機會工作的機會，歷練自己的才能，給自己更多的選擇空間。

我是提升人力資源價值的踐行者嶽真清，感謝您的閱讀和關注！

關鍵字: 職場 可怕 無才