2020年，是诸多企业极为困难的一年，冠状病毒及各种因素叠加影响，严重考验着企业的生存能力，企业必须自我求生才有可能生存下去。关键时期，员工不再是单纯的员工，而是要成为企业的合伙人，因为人才才是企业最宝贵的资产。
而所谓人才，必是在某方面有特殊特长的人，但这不意味着他是尽善尽美的，这也是不现实的，这就和世上没有一无是处的庸才一样的道理。自称完美无缺的人不过是在自欺欺人，往往都是些二流角色，一个某方面才能十分突出的人，一定在其他方面的缺陷也十分明显。才能越高的人。这个世界不存在十全十美的人。
对待人才要有一定的智慧才行，必须知道如何正确地对待人才。以下的3个坑一定不能碰。
第一，一定不能求全责备。
南宋的戴复古在《寄兴》诗中写道：“黄金无足色，白璧有微瑕，求人不求备。”后世将这几句诗总结成了一个成语：“金无足赤，人无完人”，意指任何人都不可能每个方面都非常完美。
《吕氏春秋·举难》中就指出：“尺之木必有节目；寸之玉必有瑕疵。”屈原在《卜居》中也写道：“尺有所短，寸有所长；物有所不足，智有所不明。”
明代宋濂在《潜溪邃言》中提出了自己的观点，他认为：“功有所不全，力有所不任，才有所不足。”一个人若是在某些方面做得不够，有能力难以企及的地方，这就是人无完人的具体阐释。既然人无完人，自然就不能对人才求全责备。
管理者所用的人，要是都无任何缺点可言的，那他所在的组织顶多就是一个平凡的组织。之所以这么说，是因为任何人都不是尽善尽美的人，凡完美的人都只存在于幻想当中。
即使是天才，如果用全人类的知识、经验和才能标准来衡量，也不会每项标准都完全合格。世界上没有“完人”，只不过某些人在某些领域的优势要比其他人更明显罢了。
因此总对人才求全责备，反而会影响管理者了解人才的真正实力，甚至还会对人才造成不可挽回的伤害。历史上这样的事例不鲜见，很多贤才都因此而蒙冤或是遭到陷害，造成这种局面的根本原因是管理者太过吹毛求疵,像是为李陵说了几句公道话的司马迁，却被汉武帝处以腐刑，让他遗恨终生。对朝政有意见的苏轼也是因为写了几首讽喻诗，就蒙受了“乌台诗案”之冤，下半生几乎都在贬逐中过着颠沛流离的生活。历史上被小人陷害诬陷而蒙受不白之冤的贤才实在是太多。
凡有成效的管理者一般不会有这样的问题：“他和我相处得好不好呢？”他们最经常思考的问题是：“他会做出什么贡献?”关于员工能做什么，他们也很少这么问，却会考虑究竟这些员工在哪方面能做得最好。用人的原则在于了解哪些人在哪些领域有特别的特长，这一点不能差不多，也不能将就过得去。
知人善任，工作中的每一个人才能最大限度地发挥自己的才能，这才是一定的。工作中管理者也总是提到有“完人”或者“成熟的个性”，其实并不是实际意义上的完美，不过是忽略了其他的缺陷，主要用来强调人才身上最特殊的天赋，只要尽其所能于某一项活动、某一个领域、某一种工作中的能力突出了就好，不必吹毛求疵。
管理者若是成天盯着下属的弱点的话，工作就难以顺利地进行了。组织是一个很特殊的结构，要起到1+1>2的作用就要发挥每一个成员的优点，相互之间扬长避短，不利影响才会最大程度地被规避掉。
能力特别强的人，都是自律自觉性很强的人，自我管理好的人大多是不需要也不想受规章制度约束的。可是大多数人都是平凡人，只有自己的约束力是很难在组织所提供的平台上发挥出自己最大的优势，单干也是不可能获得多大成就的。
管理者要考虑的是，自己需要的不过是某个员工身上的某一个优势，可惜任何人都不可能分割优势和缺陷，那两者总是并存的，该怎么去协调两者的关系最为重要。
第二，人才和年龄、和资历都无关。
荀子曾提出过自己对于人才的观点，他认为有特殊才能的人，就不应该总用常规的晋升程序来硬性地对待，而应破格选用。对那些软弱无能不称职的人的做法也是相同的，不要犹豫不决不知如何处理，管理者应当立即罢免他们。至于大奸大恶者，教育感化已经无济于事，这样的人就应当立刻得而诛之。”
历史上就有不少事例是在反对人才论资排辈的。譬如南朝时期有森严的门阀制度，周朗因不满论资排辈的做法一再地对外强调等级、资历和年龄都不应该是衡量人才的标准。
北宋的孙洙也曾尖锐指出，年龄不能用来局限贤能之人才；资历也不能成为官府的职务旷废的标准。当时的士人之所以寡廉鲜耻，不过是为了是要为自己争得资格；百姓总在虐政暴吏中苦苦挣扎，也是由于凭资格进用的官员太多；万事总是苟且败坏，百吏总是玩忽职守，法制总是衰朽溃乱而不能挽救，都是选拔标准失误带来的弊端。愚蠢而滞缓的人看来资格之法是有益的；老迈昏庸的人看来资格之法是便利的，只可惜无论哪一种对天下或是国家而言都是大害！
南宋的叶适说过按资排辈的做法只适用于“衰时”。社会动乱或是在国家处于危难之中时，资历才是选拔的最佳标准，但这项做法绝不能作为一个长治久安的措施长久地实施下去。
资历不等于才能和成绩，人才都是按部就班，一步一步晋升到重要职位上，这会影响所有人的工作积极性，大多数人在这种情况下不思上进，庸庸碌碌，无所作为。真正的人才选拔是无法通过这样的方式来进行的，国家的发展也会因此受到很大的影响。
在叶适的眼里，一个社会要是总以资历来选拔人才，时间一长就会失去朝气蓬勃的生命力而凝固和僵死，从而停止了前进的脚步。叶适主张，有些人才尽管资历不够，但各方面的品质和能力都很好的话，就可以破格录用，他说对这样的人才必须要做到“以贤取人，以德命官，贤有小大，德有小大，则官爵从之”，只去考虑能力和品德的话，就会给与这样的人才更多的发挥机会。
事业上有所成就的人，绝不会选拔人才时论资排辈。很多颇有远见的领导十分看重有才能的年轻人，总是在基层当中挑选有志之士。
第三，不纠结于细枝末节问题。
《郁离子》中讲过这么一个故事：
赵国有一户人家老鼠成患，于是他想到了到中山国去讨了一只猫回来。只不过猫要回来了，家中的老鼠少了，鸡也被啃食了不少。过了一段时间之后，这户人家的老鼠没了，家里样的鸡也全被咬死了。
赵国人的儿子于是问他：“为什么不赶走那只猫呢？”儿子的意思无非就是要把这个“功臣”赶走。赵国人回答说：“我想的跟你不一样，咱们家最大的祸害是老鼠，而不是鸡。老鼠把咱家的粮食吃光了，还咬坏了我们的衣服，打穿了我们家里的墙壁，还损坏了家里的家具器皿，老鼠的存在让我们挨饿受冻，要是不除掉它怎么行呢？而鸡被咬死了，不过就是少吃点鸡肉罢了，要是没有了猫，老鼠卷土重来，该怎么办呢？”
事情不可能都是完美的，好的一面，就一定有不好的一面同时存在。哲学上说，要具体看问题的主要方面。赵人就做到了这一点，猫虽然会咬死鸡，但它可以帮助防治鼠患，这点要远比他家所受到的损失要大得多，两害取其轻，所以他不愿把猫赶走。
平常生活中很多人也赵人家的那只猫很像，他们能创造出不少成就，同时身上也有很多致命的缺陷，只不过比起他们所创造的成就而言，这些毛病所犯的错破坏性就小很多了。管理者要是好不区分地总是盯住他人的缺点和问题的话，如何去调动人才的积极性，又如何团结一个组织呢？
战国时期，卫国的苟变是个颇有军事才能的大将，当时在他的手下有五百乘兵，大概是37500人的一支部队。在那时看来能带上这么大一支部队，已经是很了不起的一员大将了。
子思到卫国时见到卫侯时向他推荐了苟变，卫侯提到苟变是一名很有才的将领，只不过他曾经在当税务官时偷吃了农民的两个鸡蛋，所以卫侯不敢用他。子思听了卫侯的话，劝他一定不要把刚才的那些话说出去，各国诸侯要是听了去一定会笑话他的。
子思觉得卫侯的想法错了，其实用人和木匠用木一样，都要“取其所长，去其所短”，卫国此刻正是需要军事人才的极端，如何能因为偷吃两个鸡蛋的小事而弃用一员大将呢?卫侯听了子思的话以后，才知道自己的想法实在欠妥当，缺少大局观念如果没有子思的推荐和劝导，卫侯兴许就此失去了一员大将。
广纳纳士，招纳天下的贤士为自己的组织服务，来推进组织的进步和发展，切勿嫉贤妒能，那是愚蠢者的行为。
中国正面临前所未有的挑战，所谓置之死地而后生，不管是个人，还是企业，只有抛弃成见，团结一致，才能共度时艰！中国加油！
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