2020年，是諸多企業極為困難的一年，冠狀病毒及各種因素疊加影響，嚴重考驗著企業的生存能力，企業必須自我求生才有可能生存下去。關鍵時期，員工不再是單純的員工，而是要成為企業的合夥人，因為人才才是企業最寶貴的資產。
而所謂人才，必是在某方面有特殊特長的人，但這不意味著他是盡善盡美的，這也是不現實的，這就和世上沒有一無是處的庸才一樣的道理。自稱完美無缺的人不過是在自欺欺人，往往都是些二流角色，一個某方面才能十分突出的人，一定在其他方面的缺陷也十分明顯。才能越高的人。這個世界不存在十全十美的人。
對待人才要有一定的智慧才行，必須知道如何正確地對待人才。以下的3個坑一定不能碰。
第一，一定不能求全責備。
南宋的戴復古在《寄興》詩中寫道：“黃金無足色，白璧有微瑕，求人不求備。”後世將這幾句詩總結成了一個成語：“金無足赤，人無完人”，意指任何人都不可能每個方面都非常完美。
《呂氏春秋·舉難》中就指出：“尺之木必有節目；寸之玉必有瑕疵。”屈原在《卜居》中也寫道：“尺有所短，寸有所長；物有所不足，智有所不明。”
明代宋濂在《潛溪邃言》中提出了自己的觀點，他認為：“功有所不全，力有所不任，才有所不足。”一個人若是在某些方面做得不夠，有能力難以企及的地方，這就是人無完人的具體闡釋。既然人無完人，自然就不能對人才求全責備。
管理者所用的人，要是都無任何缺點可言的，那他所在的組織頂多就是一個平凡的組織。之所以這麼說，是因為任何人都不是盡善盡美的人，凡完美的人都只存在於幻想當中。
即使是天才，如果用全人類的知識、經驗和才能標準來衡量，也不會每項標準都完全合格。世界上沒有“完人”，只不過某些人在某些領域的優勢要比其他人更明顯罷了。
因此總對人才求全責備，反而會影響管理者瞭解人才的真正實力，甚至還會對人才造成不可挽回的傷害。歷史上這樣的事例不鮮見，很多賢才都因此而蒙冤或是遭到陷害，造成這種局面的根本原因是管理者太過吹毛求疵,像是為李陵說了幾句公道話的司馬遷，卻被漢武帝處以腐刑，讓他遺恨終生。對朝政有意見的蘇軾也是因為寫了幾首諷喻詩，就蒙受了“烏臺詩案”之冤，下半生幾乎都在貶逐中過著顛沛流離的生活。歷史上被小人陷害誣陷而蒙受不白之冤的賢才實在是太多。
凡有成效的管理者一般不會有這樣的問題：“他和我相處得好不好呢？”他們最經常思考的問題是：“他會做出什麼貢獻?”關於員工能做什麼，他們也很少這麼問，卻會考慮究竟這些員工在哪方面能做得最好。用人的原則在於瞭解哪些人在哪些領域有特別的特長，這一點不能差不多，也不能將就過得去。
知人善任，工作中的每一個人才能最大限度地發揮自己的才能，這才是一定的。工作中管理者也總是提到有“完人”或者“成熟的個性”，其實並不是實際意義上的完美，不過是忽略了其他的缺陷，主要用來強調人才身上最特殊的天賦，只要盡其所能於某一項活動、某一個領域、某一種工作中的能力突出了就好，不必吹毛求疵。
管理者若是成天盯著下屬的弱點的話，工作就難以順利地進行了。組織是一個很特殊的結構，要起到1+1>2的作用就要發揮每一個成員的優點，相互之間揚長避短，不利影響才會最大程度地被規避掉。
能力特別強的人，都是自律自覺性很強的人，自我管理好的人大多是不需要也不想受規章制度約束的。可是大多數人都是平凡人，只有自己的約束力是很難在組織所提供的平臺上發揮出自己最大的優勢，單幹也是不可能獲得多大成就的。
管理者要考慮的是，自己需要的不過是某個員工身上的某一個優勢，可惜任何人都不可能分割優勢和缺陷，那兩者總是並存的，該怎麼去協調兩者的關係最為重要。
第二，人才和年齡、和資歷都無關。
荀子曾提出過自己對於人才的觀點，他認為有特殊才能的人，就不應該總用常規的晉升程序來硬性地對待，而應破格選用。對那些軟弱無能不稱職的人的做法也是相同的，不要猶豫不決不知如何處理，管理者應當立即罷免他們。至於大奸大惡者，教育感化已經無濟於事，這樣的人就應當立刻得而誅之。”
歷史上就有不少事例是在反對人才論資排輩的。譬如南朝時期有森嚴的門閥制度，周朗因不滿論資排輩的做法一再地對外強調等級、資歷和年齡都不應該是衡量人才的標準。
北宋的孫洙也曾尖銳指出，年齡不能用來侷限賢能之人才；資歷也不能成為官府的職務曠廢的標準。當時的士人之所以寡廉鮮恥，不過是為了是要為自己爭得資格；百姓總在虐政暴吏中苦苦掙扎，也是由於憑資格進用的官員太多；萬事總是苟且敗壞，百吏總是翫忽職守，法制總是衰朽潰亂而不能挽救，都是選拔標準失誤帶來的弊端。愚蠢而滯緩的人看來資格之法是有益的；老邁昏庸的人看來資格之法是便利的，只可惜無論哪一種對天下或是國家而言都是大害！
南宋的葉適說過按資排輩的做法只適用於“衰時”。社會動亂或是在國家處於危難之中時，資歷才是選拔的最佳標準，但這項做法絕不能作為一個長治久安的措施長久地實施下去。
資歷不等於才能和成績，人才都是按部就班，一步一步晉升到重要職位上，這會影響所有人的工作積極性，大多數人在這種情況下不思上進，庸庸碌碌，無所作為。真正的人才選拔是無法通過這樣的方式來進行的，國家的發展也會因此受到很大的影響。
在葉適的眼裡，一個社會要是總以資歷來選拔人才，時間一長就會失去朝氣蓬勃的生命力而凝固和僵死，從而停止了前進的腳步。葉適主張，有些人才儘管資歷不夠，但各方面的品質和能力都很好的話，就可以破格錄用，他說對這樣的人才必須要做到“以賢取人，以德命官，賢有小大，德有小大，則官爵從之”，只去考慮能力和品德的話，就會給與這樣的人才更多的發揮機會。
事業上有所成就的人，絕不會選拔人才時論資排輩。很多頗有遠見的領導十分看重有才能的年輕人，總是在基層當中挑選有志之士。
第三，不糾結於細枝末節問題。
《郁離子》中講過這麼一個故事：
趙國有一戶人家老鼠成患，於是他想到了到中山國去討了一隻貓回來。只不過貓要回來了，家中的老鼠少了，雞也被啃食了不少。過了一段時間之後，這戶人家的老鼠沒了，家裡樣的雞也全被咬死了。
趙國人的兒子於是問他：“為什麼不趕走那隻貓呢？”兒子的意思無非就是要把這個“功臣”趕走。趙國人回答說：“我想的跟你不一樣，咱們家最大的禍害是老鼠，而不是雞。老鼠把咱家的糧食吃光了，還咬壞了我們的衣服，打穿了我們家裡的牆壁，還損壞了家裡的傢俱器皿，老鼠的存在讓我們挨餓受凍，要是不除掉它怎麼行呢？而雞被咬死了，不過就是少吃點雞肉罷了，要是沒有了貓，老鼠捲土重來，該怎麼辦呢？”
事情不可能都是完美的，好的一面，就一定有不好的一面同時存在。哲學上說，要具體看問題的主要方面。趙人就做到了這一點，貓雖然會咬死雞，但它可以幫助防治鼠患，這點要遠比他家所受到的損失要大得多，兩害取其輕，所以他不願把貓趕走。
平常生活中很多人也趙人家的那隻貓很像，他們能創造出不少成就，同時身上也有很多致命的缺陷，只不過比起他們所創造的成就而言，這些毛病所犯的錯破壞性就小很多了。管理者要是好不區分地總是盯住他人的缺點和問題的話，如何去調動人才的積極性，又如何團結一個組織呢？
戰國時期，衛國的苟變是個頗有軍事才能的大將，當時在他的手下有五百乘兵，大概是37500人的一支部隊。在那時看來能帶上這麼大一支部隊，已經是很了不起的一員大將了。
子思到衛國時見到衛侯時向他推薦了苟變，衛侯提到苟變是一名很有才的將領，只不過他曾經在當稅務官時偷吃了農民的兩個雞蛋，所以衛侯不敢用他。子思聽了衛侯的話，勸他一定不要把剛才的那些話說出去，各國諸侯要是聽了去一定會笑話他的。
子思覺得衛侯的想法錯了，其實用人和木匠用木一樣，都要“取其所長，去其所短”，衛國此刻正是需要軍事人才的極端，如何能因為偷吃兩個雞蛋的小事而棄用一員大將呢?衛侯聽了子思的話以後，才知道自己的想法實在欠妥當，缺少大局觀念如果沒有子思的推薦和勸導，衛侯興許就此失去了一員大將。
廣納納士，招納天下的賢士為自己的組織服務，來推進組織的進步和發展，切勿嫉賢妒能，那是愚蠢者的行為。
中國正面臨前所未有的挑戰，所謂置之死地而後生，不管是個人，還是企業，只有拋棄成見，團結一致，才能共度時艱！中國加油！
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