打造团队标杆
中层管理如何打造打造标杆，这个打造标杆特别重要。我们前面讲过中层管理者的6大痛苦，其中就有一个痛点是无人可用，无将可用。为什么？因为你没有标杆，标杆就是榜样，有了标杆，有了榜样，一个团队才有真正的风向，才会让大家知道什么是优秀的员工，什么不是优秀的员工。所以从这个意义上讲，打造标杆不仅会让团队有方向，还会让团队有信心。因此，中层管理者要抓住这个重要的法宝和支点，让自己的团队变得强大。
团队标杆
打造标杆非常重要。可是为什么很多中层管理者做不到呢？那是因为有3个原因在作怪。
第一个原因叫机制问题
各位你们都知道，可能是因为历史原因或者是其他原因。平均主义在很多企业当中若隐若现。为什么叫若隐若现？因为大多数企业，你问他有没有平均主义，那老大当然不承认，说我们这家公司公平公正，可是实际在做的时候你就会发现很多管理者不自觉的会平均主义。今天让张3好，明天可能得照顾一下李四，就是因为这种方式就会让整个团队无标杆，或者叫真正的标杆出不来，这叫平均主义，害死人。
第二个，在中国企业当中还有一个重要的问题影响了标杆的诞生，那就叫文化
文化是什么文化呢，那就是尽量的不做出头鸟。所以中国人缴枪打出头鸟，这里边最核心的点在哪儿呢？就是因为如果你争先了，如果你第一了，容易被人造成孤立。所以这种情况之下，我们认为很多标杆儿就觉得要低调，要低调。各位如果都低调，一个团队到底是好还是不好呢？这是中层管理者必须思考的一个问题。我们到底是万马齐喑，还是真正的叫争先恐后呢？所以这是我们每一个管理者要思考的问题。这是第二个，叫文化上枪打出头鸟，
第三个是认知问题
很多中层管理者呀，我不知道是1是不是因为过去业务太强，或者叫技术太强的原因，脑袋里边总认为潜意识当中自己是团队业务技术最强的，或者更直白的讲，很多管理者认为叫下属能力不如我，这有可能是个事实。但是各位，如果中层管理者总有这种想法在脑袋里边，你怎么可能打造出来优秀的标杆呢？你怎么可能真正发现优秀的人才呢？各位中层管理者还要问自己，难道你作为中层干部的核心就是要跟下属比谁的业务和技术强吗？这才是关键。所以各位中层管理者的脑袋当中，这种潜移默化的认知，认为下属不如他的这种想法，就影响了整个团队的标杆打造。所以，无论是平均主义的这种管理机制，还是枪打出头鸟的团队文化，还是管理者自己对于下属的一种定位和认知，都让打造标杆这个动作变得困难。
梳理标杆
那好，回过头来讲，一个团队到底要不要标杆？当然要，那需要什么标杆呢？我相信接下来中层管理者又会比较痛苦。各位，我给大家推荐一个3大标杆。
什么叫3大标杆？各位我党的同事还记得吗？我们当年有1段曾经叫三个代表重要思想，三个代表重要思想，各位可以想想看啊，考政治的时候都会考的，当年啊叫先进生产力先进文化和最广大人民群众的根本利益。这是3个非常棒的标准，我用到团队的标杆上，就意味着你的团队也需要3大标杆，第一，先进生产力标杆，第二个先进文化标杆第三个代表最广大客户利益的标杆。因为对于企业而言，最大的我们的对象应该是客户满意，所以我们把根本利益理解为客户的利益。
所以从这个意义上讲，我们给这3个标杆起个名字。第一个包标杆叫先进生产力标杆，也叫业务标杆，第二个叫文化标杆，代表团队的先进文化，第三个叫创新标杆，代表客户的根本利益。所以各位你就会发现忠诚要想打造标杆，最好沿着这3个方向，分别是业务标杆，文化标杆和创新标杆。记住这3个标杆才是最能让整个团队激活，最能够让整个团队发展的更好的3个标杆。有了标杆，有了方向，我们的团队就有希望。
首先来看业务标杆，业务标杆，那就是团队当中业务做得好。就这一个标准叫业务做得好。其他的加班加的多，根本不属于业务标杆。业务标杆唯一的标准就是他的绩效怎么样，业绩怎么样，绩效不好，其他再好都没用。因为我们中层管理者必须旗帜鲜明地告诉团队，什么是我们的业务标杆，
第二是文化标杆，简单地讲就是和党中央保持高度一致。这话怎么说呢？就是跟公司的战略保持高度一致这句话的用意是说公司的战略指向，那我们就应该做到公司让干的坚决干，公司不让干的坚决不干。公司倡导奋斗者文化，我也要做一个奋斗者公司倡导服务客户的文化，我也要服务客户。总之，我们战略方向指向哪，文化的导向指向哪，我们的行为就指向哪儿。文化标杆最容易让外界或者叫其他部门认识你，这个部门到底是一个什么部门？
第三个标杆叫创新标杆，这一点非常非常重要，你记住光有业务和文化这个团队啊，有可能他还是。不能达成一个持续的迭代和更新，而因为有创新标杆的体现，就意味着这个团队所有人，甚至标，包括标杆本身都不能躺在功劳簿上，而是真正的不断创新，不断思考不断发展。
筛选标杆
中层管理者如果有了这3大标杆，那管理起来得多简单呀，你的业务标杆告诉你我们的团队业绩方向，你的文化标杆告诉你我们团队的文化方向，你的创新标杆告诉你我们团队下一步该怎么发展。我觉得这3个标杆就构成了中层管理者在转型当中最需要的3个关键点。
有的中层管理者会告诉杨老师说，我也在打造标杆，可是怎么样就没有杨老师讲的这么透彻呢？或者说我打造标杆的时候，也是希望真正的去打造业绩标杆，文化标杆和创新标杆。可是我的打造标杆总出问题是，为什么呢？那是因为你在打造标杆的时候，有可能陷入到3大误区。
第一个误区，所谓的标杆请记住，不能搞全能标杆。什么叫全能标杆？就是你团队当中啊，假设是张3，这哥们儿啊，什么都好，无论什么事儿，最后评选的标杆都是他。各位想想看，对张3可能挺好，但是你知道对团队意味着什么吗？就意味着其他人无论怎么样都会觉得，哎呀，我和张3的差距过大。各位全能标杆有吗？现实当中有，但是要避免多样的这种全能标杆，因为这种人有的时候在现实当中叫可遇不可求。一旦有了全能标杆，标杆的价值就不大了。为什么？因为所有的我们的团队普通员工都觉得太远了，我们离他太远了。不要把标杆搞成了造神运动，不要让一个人觉得他什么都10项全能，在企业当中，这种情况要值得警惕。
第二个叫垄断标杆。什么叫垄断呢，跟全能还有点侧重点不一样，全能是指的技能，垄断是指的时间。有的团队1说标杆就是某个人啊，1说标杆就是某个人，说多了大家会觉得哎呀，无论评选啥标杆，基本上跟我都没啥关系，那可能这对我的影响也不大。所以各位要尽量避免垄断标杆，就是一个垄断性标杆，如果出现了，至少证明你的团队啊这种争先恐后的作风没有起来，你的团队在这一点上是缺乏效果的，所以要避免垄断标杆。
第三，中层管理者还要谨记1点，那就是逆向标杆。什么叫印象标杆呢？就是凭印象来打标杆，有的管理者经常看到某人加班的晚，经常在朋友圈里边看到他回家特别晚，哎呀，就觉得这个人特别辛苦。可是我告诉你哦，真正的真相有可能是他就那几天加班了，唯恐自己的领导不知道，然后在朋友圈里面发张照片，写着凌晨3点，北京上空的月亮好圆啊，那背后就是发给你看的。所以各位一定要警惕，我们看待一个人，不是看表面现象，而是看他真正的结果和真正的我们的表现。所以从这个意义出发，不要凭印象来选标杆，这也是我们中层管理者要谨记的地方。所以我们中层管理者要真正警惕打造标杆的3大误区，分别是不要搞全能标杆，不要搞垄断标杆，不要搞意向性标杆。
正向引导
接下来那我们来看一下优秀企业是怎么打造标杆的呢？为什么有的公司榜样标杆层出不穷，有的公司好多年都没有，就如1潭死水一样呢？原因是很多企业不懂得怎么打造标杆。而优秀企业是怎么打造标杆的呢？
它一般有3个方法，
第一，它有一套产生标杆的机制。什么叫机制？就是这个标杆啊自动的去涌现出来，当企业把标杆的标准定得很清楚的时候，一个阶段1个阶段来评选的时候，让标杆不断去涌现的时候，这个团队就会有一种标杆层出不穷的这种现象。各位标杆如果层出不穷，那对企业而言绝对是一件大大的好事。你的团队当中比学赶，帮超就真正起来了，大家都愿意做优秀的标杆，你就不用担心什么全能标杆垄断标杆以及印象标杆了。所以管理者要思考怎么样搞一套产生标杆的机制，这个里面会涉及到标准问题，会涉及到我们的选拔问题。所以这两个点是我们未来中层管理者要考虑的。
第二个，有了标杆啊，假设你有了怎么办？ 你记住在公司里边，团队里边要做故事传播，讲故事听故事是我们人类的天性，有的时候打动我们的不是这个人说人怎么样，而是这个人有没有什么传奇的故事。故事在公司里传播开来，就最容易让大家知道哦，原来标杆是这样做的，通过故事来影响团队，这是标杆真正能为整个团队起价值的地方。所以中层管理者要想办法总结在企业当中优秀标杆的故事，让他们多分享，让很多员工都知道标杆的故事，这才能真正的学习标杆。
第三个部分，优秀企业不光会产生标杆，不光会整个用故事去传播标杆，还会复制标杆，这是真正的高手的团队管理者和中层管理者该干的事儿。为什么叫复制标杆呢？我们知道，出现一个标杆不容易，既有主观因素还有客观因素，作为管理者就应该牢牢地。抓住这个现象，然后刨根问底儿，一定要找到为什么他能成为标杆，有什么可学习的地方。然后再把这些点变成整个团队可以标准化可复制的一些行为方式，供其他团队成员学习。
协助管理
你看，这才叫一个标杆带动一个团队。当一个标杆带动一个团队的时候，整个团队的风气，整个团队的文化以及整个团队的面貌就会得到极大的改善。这就是跟大家讲的打造标杆的3个做法，分别是产生标杆的机制，故事传播的方式和复制推广标杆。好优秀企业既然这么做，那有没有什么方案，我们所有的中层管理者可以学到呢？
我给大家几个建议啊，我们总结一下中层管理者该如何打造标杆呢？
第一叫以身作则做引领。你记住，很多情况之下，标杆很难自动自发，作为部门的管理者和团队的管理者，必须得学会以身作则。你要自己先给大家带个方向，所以以身作则特别重要。你只有给到大家具体的方向，大家才能把标杆真正做好。
第二个，我们中层管理者还要学会叫发现榜样讲故事。我们前面讲过，你需要找一双发现的眼睛标杆。既然很多情况下不是自动自发的，那管理者就要非常敏锐，发现标杆。还记得杨老师刚才给中层管理者说，要选拔和打造什么标杆吗？对，你没想出啊，分别是我们的业务标杆，我们的文化标杆，还有创新的标杆。所以中层管理者一定要及时放发现身边这3者不同的标杆，更好的把他们发现出来，更好的整理和传播他们的故事，整个团队才能形成真正学习标杆的氛围。所以各位，这就引申到另外一个话题，我特别的提醒我们的中层，那就是要有敏感度，当然敏感不要过敏，我是让你敏感，但你不要过敏。意思是你必须对管理的目前团队当中出现的问题要极其敏感，你必须得知道目前团队面临的主要矛盾是什么，而且用什么样的方式能够发现，叫见微知著。你需要通过某几个细节来发现问题，这样才能可能找到合适的标杆，解决真正的问题。这就是给大家讲的，叫发现标杆，发现榜样，去讲故事。
第三个叫激励团队成风气。激励团队成风气的意思就是鼓励大家向标杆学习，向标杆学习难道只是喊一句口号吗？未必。如果只是喊口号，恐怕效果并不好。所以该怎么办？你需要通过机制层面，让大家愿意向标杆学习。比如说你的奖励机制，比如说好人好事能不能上墙，比如说我们在微信体系里边可不可以把它们用起来？总之，中层管理者要通过多种媒介，多种方式和多种奖励形式来真正激励团队向标杆学习，让那些真正愿意学习标杆的人，最后拿到应有的成果，只有这样，我们的标杆才能真正做好。
达成目标
所以我给大家再回顾杨老师给的中层管理者打造标杆的3部曲解决方案分别是
第一叫以身作则做引领，就是中层管理者要做好自己的事儿，给大家引发方向。第二个叫发现榜样讲故事，那就是你要发现身边的榜样，而之所以能发现，就是要有敏感度，而发现什么样的榜样和标杆，就是刚才的3个，那就是业务标杆文化标杆和创新标杆。最后一步叫激励团队成风气，不要让标杆寂寞，也不要让标杆痛苦，要让标杆成为整个团队是最受敬的人。所以这个时候要激励团队向标杆学习，激励团队真正能做好。有了这3条线，有了这3个做法，我们在标杆打造上就能很好地做成功。
閱讀更多 西二旗的小課堂 的文章
