菲媽優閱

我倒是覺得這個老闆是個敢於在員工面前不糾結自己面子的人，這樣的老闆值得點贊。

1、可能這位員工離職的時候，老闆並未熟悉他的能力，再或者並沒有合適的條件給予這個員工，但是雙方還是比較認可的，現在有了合適的機會再度合作，也是一個好事。

2、再說說這位老闆的胸懷，大部分的老闆都要面子，一般都有昨日棄我者今日之日不可留的感覺，但是這位老闆居然能放下所謂的面子，接受前員工回來工作，不管出於什麼目的，但是至少是個實幹型的老闆。

3、這樣的老闆我們不必嘲諷，有時候管的人多了，不一定能認清所有下屬的能力和潛力，這也給員工提個醒，你需要通過合適的時機展示你的才華，而不能總是被動的等待別人來發掘你。

若恆職場隨筆

一位已經離職的人在別的公司待了一段時間，回原來的公司後老闆又是升職又是加薪。那麼證明這位原離職的人，有不可替代的專業技能，離開原來公司後，所負責的業務已經影響到公司的正常生產與經營，為此老闆承諾升職加薪的方式，才又把這位離職的人給返聘回去了。

由此可見，在某一領域有過人的專業技能是多麼的重要。而這樣的故事在我們的工作中也並不少見。我身邊一位朋友就經歷了這樣的事情。

我這位朋友是一位川菜廚師，有多年的掌勺經驗。原來他在一家餐廳做掌勺廚師，為此這家餐廳的生意一直很不錯，但是老闆卻從來沒有想過給這位朋友提高調工資。做了一年後我這位朋友被另一家更大的餐廳給挖過去做掌勺廚師，薪資比原來那家餐廳高出1500元，為此我這位朋友很欣然的就答應了。

自從我這位朋友離開這家餐廳後，他們的生意明顯沒有原來那麼好，慢慢的熟客都知道這家店換廚師後，也都不再來光顧了。為此老闆有點不服氣，不願意朋友的離開導致餐廳生意業績的下滑，為此接連找了兩三位廚師都沒有挽回熟客。

最終老闆給我朋友聯繫，請其回來繼續掌勺，原來工資保持不變的前提下，提餐廳月營業額5%的提成作為獎金，最終我朋友考慮後還是又回來，經過兩個月的客源維護後，餐廳營業額才恢復到當初離開時的月營業額的狀態。

老闆為什麼又願意出高價挖已經離職的員工回來呢，我分析主要有以下幾點因素：

01.在一定領域很難再找到相似專業技能的人。

老闆願意再挖原本已從公司離職的員工回公司上班，那麼這位已經離職的員工應該具備比較專業的技能，而且這項技能在市場上還不容易找到，或者需要付出的成本會更高，為此公司老闆才會再次丟掉所謂的面子，請已經離職的員工返回公司。

02.試錯的成本太高，老闆想及時止損。

其實任何一位老闆都不願意放下面子，放低身份的去請一位已經從自己公司離職的員工回來的。這多少關係到他們的面子與聲譽。

但是他可能已經找過其它相同專業或相似技能的人回來，但是都不能像已經離職的員工一樣，能夠處理好很多棘手的問題。

1. 能夠找到工作能力，專業技能滿意的人員回來工作，但自己需要付出的成本太高。

2. 找回來的人是否具備自己想要的專業技能，其檢驗成本太高，能夠給自己造成更大更多的經濟損失等。

   
   

03.升職加薪增加的成本，面對其產生的價值，也是對老闆有利的。

將已經離職的員工返聘回來後，其給自己帶來的經濟效益，完全能夠匹配自己的工資收入，或者其工資要求相對市場還是偏低，

為此為了更好的讓返聘回來的員工能夠安心的工作，為其升職加薪，其實只是手段 而已，其更想通過這樣的手段，讓這樣員工安心踏實的留下來工作。

綜上所述：老闆願意再次返聘已經離職的員工回來，而且還承諾其升職加薪，增加其經濟收入等。足見這位員工的專業技能或帶來的經濟價值遠遠超過其需要承擔的成本。對於任何老闆來講，任何員工所能得到的工資，必須與其提供的價值成正比，這才是員工能夠長久生存的法寶。

荷在職場

肯定是這個同事有特長才回來，而且還有更多的上升空間。

茉莉最近也接到了一個回頭草的offer，不過就沒有題主的這個同事這麼好了。

第一，實際案例

茉莉之前在一個國企待過，當時在公司的時候，茉莉工作挺積極的，工作能力也是有目共睹，寫東西比起他們其他幾個比較好，當然比較這裡的很多大神我不行啊。

關鍵是茉莉一直都是秘書，所以在那個企業也就做得比較順手，和同事相處也比較愉快，領導也比較喜歡茉莉不計較，勤奮工作。

但是那個企業有個很奇特的點，就是工資低，還有，由於涉及部分行政工作，所以經常要墊支，正確的做法，應該是凡是這樣用錢的同事應該都有備用金，但是公司沒有。茉莉覺得這個公司，窮，重要是怕他們會倒閉。其他老同事不會擔心的，因為他們工作了幾十年，也快退休了，反而是茉莉這樣要養家餬口的，在這樣的公司還是覺得蠻慌張的。

所以茉莉後來離職，但是最近那裡的老同事又說，還是缺人，而且現在的新任主任也不行，想我回去。但是經過茉莉瞭解，以後我要在那個新任領導手下幹活，那人其實能力不咋地啊，而且他一直很反對我回去，雖然他不認識我，茉莉就知道回去估摸著也是，茉莉作為領導們權力鬥爭的棋子而已，才不去呢。

第二，不如提升自己的能力

就像題主說的這個同事，茉莉也說了，他肯定有過人之處，就像茉莉這麼弱的，有點點優點，也會被領導看到。

所以看到他們這麼好，還能加工資，我們還不如也努力一把。

在工作上，比如說茉莉現在覺得自己的ppt和excel能力還是不行，那就不斷的加強這兩個技能，最近也能獨立製作年會的ppt了。

還有就是在人際交往方面，我一直都是很弱的，不敢和外界溝通，現在就是也是按部就班和外部的客戶溝通，其實外部的客戶，很多甲方爸爸，也不是那麼強勢，當然也有可能是還沒有遇到，所以一步步來，溝通也不是天生的能力，也可以培養和鍛鍊的，累了就放鬆一下

綜合來說，臨淵羨魚不如退而結網。

Molly小秘書

我是豆芽菜，深入分析關於員工離職後又回來的公司升職加薪的事情！其實很多時候員工離職不過是因為無法升職加薪，離開後公司發現缺他不可，又邀請回來自然是升職加薪！

我昨天在一家4S店工作，我的上級領導就是因為無法升職加薪離開了公司，但是在實際的公司實際運轉過程中 領導的作用無可替代，雖然她離開了兩個月，已經入職了新的公司，但是老闆毅然決然的把她重新挖了回來，並且答應了她當時的要求，並且提升了她的標準。

之所以她能得到她想要的，並且能讓老闆挖回去，就是因為她可以給公司帶來更多的利益，讓公司運行的更好！她的作用無人替代！

豆芽菜說職場

身邊就有這樣的，當時還是實習生時同事離得職不過沒怎麼注意，等轉正工作不久後前同事又回來了，薪資也是水漲船高，至少跟同時期的一個級別(同時期也就剩一個了)，也是滿驚奇的畢竟身邊就這一個案例，但這不是結局，有一天不知道什麼時候前同事又突然成為了前同事，接連著，前同事同時期的那位同事也這樣步了後塵，不知道都是怎麼想的。。。

維克爾森

人總是在失去時才懂得珍惜，這句話還是有一定道理的。你們老闆肯定是在這個人辭職之後，發現公司無人可代替他的工作，同時又無法招到合適的人。在這種情況下，為了及時止損，只能通過升職加薪的方式把他再招回來。

從老楊的案例中，我們能看到，領導也是人，也有自己的盲點，不可能把每個人都看的很準。有的員工平時不愛表現，領導很可能無法體會到他的重要性，可是當這個人離職之後，突然發現以前他負責的這塊工作玩不轉了，這才意識到這個人的重要性。

我認為在這件事上，老闆的想法也不復雜。

一、利益至上，及時止損

在這件事上，老闆首先考慮的還是利益。這筆賬也不難算，無論是題主所說的同事，還是案例中提到的老楊，他們的離職，都讓公司產生了損失，公司接替的同事或者新招來的員工，甚至都無法招到合適的員工，當這幾種辦法都行不通時，這時候最有效的辦法，就是把題主所說的同事以及老楊這樣的員工再給招回來，立即止損。

招回來的代價遠比他們辭職給公司帶來的損失小多了，所以對於老闆來講，即使給他們升了職，加了薪，這筆也相當划算。

二、有些時候，面子不重要

關於這件事，有的員工可能會這樣想：走的時候你不留，現在又通過升職加薪的方式再招回來，多沒面子啊，要是我，做不來。

所謂屁股決定腦袋，你不在那個位置上，想法也不一樣。老闆始終是商人，商人大都是唯利是圖，所以，有時候，面子真的不重要。

三、知錯就改，善莫大焉

在這件事情上，也能體現出一個老闆，知錯就改的能力。有的老闆，可能真會一條道走到黑，寧願錯過，也不承認自己的錯誤。相反，有的老闆，當他認識到某個離職的員工確實是個人才時，至少有勇氣面對自己的錯誤，敢於再招回來。

我認為，後者是要強於前者。

結語

人非聖賢孰能無過，對於公司老闆，能力再強，也會犯錯。當認識到自己的錯誤後，要有勇氣去面對，改正，把犯錯所帶來的的損失降到最低。我認為這是老闆再面對此類事情時的想法，也是值得我們學習的地方。

職場探索者1號

以前有親戚去香港，託他代買一臺thinkpad電腦，原因很簡單：配置更高、價格更便宜。

像我這麼做的不在少數，更有一些人去日本高價買回來電飯鍋，覺得日本品質值得信賴，可回來一看，卻發現“made in china”字樣。

像以上這種種現象，就是許多人常說的“出口轉內銷”，也揭示了為什麼"外來的和尚好唸經"的深層含義，那就是我們對“洋”、“外”、“高”、“大”有一種集體潛意識般的迷戀。

結合到職場中，情況也非常類似。有人就拿自己的親身經歷舉例，從公司辭職後轉了一圈又回來，工資翻了一番。據我所知，這種情況並不是個案，反應了老闆什麼樣的想法呢？其實跟出口轉內銷的心理很類似！

一種是光環效應。在職的時候沒有發現對方有特別的地方，可離職後聽說在外面（市場）受到認可，甚至到了更好的平臺，讓公司重新發現了對方價值，彷彿鍍上了一層留洋的金。

這就跟潛力股一樣，握在手上不漲，可一拋出去就漲，讓持有者感覺有些可惜，不妨再次買回來！雖然是同一只股票，但這時候再買回來價格就不是以前的價格了。

一種是真的有需要。公司某個崗位上的人辭職了，然後重新招聘，一時半會沒有招到合適的，而且應聘者對這個崗位的要價都比以前給付的高。

這讓公司意識到，原來這個崗位的價格已經無法支撐其價值，自然會將價格上調“迴歸”到市場價格水平，這就難怪一些人說“漲薪靠跳槽”，還是非常有道理的。

不過需要注意的是，漲薪靠跳槽的前提是你得有實力，得有市場討價還價能力。如果你辭職根本沒單位要你，談跳槽漲薪沒有太大意義。

一種是時間價值。人才除了市場交易價值帶來的價格水漲船高，還有一個很重要的方面就是人才的時間價值。

畢竟，在職業生涯上升期，一個人隨著時間的推移他的價值會呈現出一種越來越大的趨勢。當一個人跳槽後，如果一段時間無人填補真空，隨著時間的延長，會增加時間價值，也自然讓公司高看幾眼，漲薪再挖回來成為“應有之義”。

總之，對職場個人來說，適當的動一動有利於提升自我價值。對公司來說，基於需要和重新發現價值，讓出口轉內銷的人才一拍即合成為可能！你覺得呢？

喻派職言

出去工作一段時間再回到原來的單位工作在很多企業當中應該存在不少的吧，至少我待過的單位多多少少都存在這種現象。

而老闆為什麼會給出去工作的員工，再次回來上班之後加薪升職呢？

第一，老員工熟悉公司情況，上手快

在一個企業當中來評判一個員工覺得是否值得是什麼？很多人會覺得，這個人便宜；有些人會覺得是任勞任怨；而有些人覺得是積極上進。

而最主要的一個核心點就是這個人好用！人工便宜的人很多，但是一般便宜的人也並不是最好的，工作當中企業要的不是一頭老黃牛來為公司賣命的幹活，也不是單純要一個積極上進的人。而是要一個企業覺得好用的人，也許他的薪資高一些，但是他值得。但是如果只是單純的薪資高，而不好用，那麼這個人就不值得這個價。

企業的老闆會給離職出去工作的老同事一個工作機會，甚至為了能讓老同事繼續回來工作，甚至在他原來的工資基礎上升職加薪，那是因為覺得老同事好用。進來不需要磨合就可以把業務做好。而重新在外部招聘進來的人多多少少都會寫水土不服，工作當中不斷的磨合一段時間才可以上手，外部招聘的人員進來，薪資待遇不低，但是工作效果卻不如之前的同事。

與其這樣還不如以招聘新同事的薪酬待遇邀請離開的老同事回來工作。

第二，之前的員工薪酬被低估

為什麼員工會離職，用馬雲的話來說：第一是錢給的不夠，第二是受委屈了。而大多數的員工離職，多多少少都是因為薪資的原因。每年加薪的幅度太小，新招聘進來的人還不如自己薪資待遇確比自己的高很多，而想要加薪最好的辦法就是離職重新找工作。

當能力跟薪資不匹配的時候，委屈就上來了。而老闆意識到這點的時候，培養的員工正處於最好用的時候就離開了，這不是公司的一大損失嗎？

第三，與其再培養新人還不如用好老人

我們公司前兩個月也接受了之前從我們公司離職一年多的人繼續回來工作，而出去一年多再次回來，薪酬確實提升了相對的高的檔次。最主要的原因是在這塊業務上這名老員工非常熟悉，來了就可以很快上手，而他之前離職的原因只是個人因素在裡面，離開之後跟公司以及之前領導都保持著非常友好的關係。

我們之所以在要他回來的一個原因就是，重新招聘一個人的薪酬成本跟他現在要求的差不多，而他的能力我們是知道的，招一個未知的人進來，薪資是發放了，但是能力我們還有待考究。而且培養磨合還需要一段時間。與其再次培養一個新人，還不如用好之前的老人。

第四，招聘成本高

一個公司招聘一名好用的員工成本是非常高，可能一個崗位需要替換兩三個人最終才會知道哪一個人是好用的，哪個人是不好用的。所以從招聘的角度來看，為了節省公司成本，為什麼不用性價比非常高的人呢？

蘇木晨夕

【大凡田職場e洞察】觀點：老闆讓員工二進宮，作為員工一定要辨別清楚老闆是否真心，最為關鍵。

一、老闆是真心的

作為老闆，讓員工再次回到自己的公司，說明一個問題，該員工在這家公司有著不可替代的關鍵作用。

凡老闆是真心的，一般會做兩個明確的舉動：

1、同該員工簽訂比原來更高待遇的勞動合同；

2、只要員工來到公司的第2天或者一個周之內，宣佈該員工的任職或者任命。

其實第2點宣佈該名員工的任職和任命，那是向全公司人表明，老闆對這名員工的重視。更重要的是顯示老闆的決心，重用這位員工並且不可以隨意反悔，否則是自己打自己的臉。

作為員工，既然老闆特別重視、也重用自己，員工對這個企業又比較熟悉，應該對這個企業忠心耿耿，發揮自己的力量，讓企業走得越來越好，同企業一同成長，方可共享企業發展的紅利。

二、老闆是別有用心的

說到老闆別有用心，其實我們有一個夥伴是真正被老闆套路過的。

處於對老闆的信任，我們的這個夥伴就辭去了新單位，回到了原單位，前面6個月是漲了2000塊錢的，從第7個月開始，工資又恢復了原來的水平，而職務跟原來是一樣的沒有變化。

為什麼要套路我們這個夥伴呢？主要從以下三個方面分析。

1、員工離開單位以後，一時找不到合適的人來接任這項工作，使整個公司的業務受到較大影響

2、第4個月開始就讓這名員工帶一個徒弟，否則的話工資跟原來一樣

3、表面上非常尊重這名員工，實際上在暗處卻派人監視這麼員工的一舉一動，就像明朝的東廠和西廠一樣，時時有人向老闆報告，致使這名員工做事畏手畏腳，放不開來

三、作為員工，老闆通過升職加薪的方式二次召回，一定要擦亮眼睛。

在回來之前要把勞動合同，職位都要談好，不要憑一時的甜言蜜語或者原來的信任就茫茫然辭掉新單位，一定要做進一步的書面確認。

同時通過委婉的方式表示拒絕，看看老闆是否是真心誠意。如果真心誠意，都會三番五次的打電話、見面等，不奢求有三顧茅廬的風範，但起碼要有三番五次的電話。

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大凡田職場e洞察

職場上的人在別的公司待了一段時間，回去時又加薪升職，在我分析有兩種情況。職場上有一種潛規則，老員工不長薪，或者漲薪特慢，招聘的新人往往高於老員工。員工具有不可替代性，員工離職公司才知道其重要。

職場跳槽“規則”

職場上有種潛規則，同一個崗位，老員工的工資幾乎不見長，招聘的新員工工資升職高於有幾年經驗的職工。

小李是公司的技術，入職一年多工作認證負責勤勤懇懇，但工資一直沒有太大變化。後來公司新招聘一個新人和他搭檔，兩個人聊天偶然說到薪資，新員工的工資居然要比他高3000。小李雖然沒有表現出來對老闆的疑問，卻很不開心，後來就打算找機會離職。

老員工在公司待久了公司覺得員工穩定，公司產生僥倖心理，不給職工漲薪。市場競爭激烈，人才招聘成本逐日曾加。慢慢的新人的工資超過了老人。這時候如果沒有其他措施，總有一天會造成人員流失。

大公司有一套完成的加薪和升職制度，每半年或者一年做一次評審，給符合條件的同事升職加薪，給滿足績效的同事給與普通調薪。這或許就是讓人才能安心在公司奮鬥的主要方式吧。

能力強，個人不可替代性

一家餐廳，有一個老師傅，做川菜特別拿手，做菜要求也高。老師傅帶了一個徒弟，會教他做菜，但是有幾種菜的調教老師傅一直沒給徒弟看。時間久了老闆娘覺得老師傅工資特高，平時也不做什麼菜，考慮把他辭退讓徒弟頂上。

老師傅走後一些老顧客專門來吃飯，吃完問老闆娘：是不是換廚師了，菜味道不對啊！老闆娘死不承認，有一桌的顧客說：做的什麼菜，以後不來了。

客人越來越少，老闆娘才認識到自己的錯誤，回到老師傅家重金懇請回餐廳。

有很多人在職場時領導總是覺得他們可有可無，直到有一天他們離職才發現工作沒了他們整的轉不了。職場上並不是每個崗位都可以隨便一個人接手，如果用人部門沒有看清工作的重要性，員工的不可替代性，總有一天會高薪聘請回來老員工。

“跳槽”漲薪已經成為了職場漲工資的新形勢，入職一家新公司待遇總會更好。如果一個人有能力，具有強烈的不可替代性，那麼就算離職，也依然有可能被老東家高薪復聘。

關鍵字: 員工 跳槽那些事兒 人生第一份工作