欢迎来到奇迹，这是一个让思维碰撞擦出火花的地方。
本文预计阅读时间28分钟。
2000年年底，有一个并不是职业教师的青年想加入新东方谋求一个教师的职位，新东方给了他两次试讲的机会，但是都失败了，他仍然不死心，第三次给俞敏洪写信，得到了第三次的试讲机会。
这个高二就退学，卖二手书、倒卖走私车，后来加入新东方、创办牛博网、砸冰箱维权、创办锤子科技，和方舟子、王自如互怼，因为手机降价食言被称为“公孙永浩”的，就是罗永浩。
基于他的经历，很多人把他当成是一个笑话，但是从一个企业家和创业的角度去观察，这正是一个内心异常强大，在那里跌倒就在那里爬起来的不怕失败的创业者。创业成功只是结果，也许罗永浩缺少的只是一点运气。
罗永浩在《得到》APP上发表了《罗永浩的干货日记》，记录了他创业时遇到的找人、找钱、管理、踩坑等各种问题和困难，从这篇日记中，不仅能学到很多创业遇到的问题的解决方法，更多的是，通过创业，让一个人变得成熟、理性和靠谱。
从这星期开始，我会整理并连载一些《罗永浩的干货日记》中的内容分享给大家，希望文中的方法和思路对每一个追求进步、准备或者是已经走在创业路上的创业者给予一些帮助，让我们一起变得更加靠谱。
注：下面文出出现的“我”指的就是罗永浩本人。
选人时，人品要重点考虑吗？
1 人品不应该成为加分项
我们创业初期犯的错误是，总觉得人品是加分项。比如说你招到一个人，觉得这个人的人品特别好，这时候我们认为是加分的，但这其实是一个陷阱。
一个人来到职场上，你去选择是否要这个人的时候，人品是基本要求，比如说我们要求这个人是一个正直、善良、坦诚、具有优秀品质的人，这是一个基本要求。如果他连这个都做不到，我们可以认为，这个人可能综合素质是不合格的。
但是有时候你会碰到一个人格外善良，工作能力又格外差，格外笨的人。做企业目的不是什么做慈善，公益，也不是交朋友。如果他工作上不及格，我们初期的判断里又说人品是加分的，那如果他人品是100分，工作表现是59分，综合完了以后认为他仍然是超过60分的表现。但实际上并不是这样，这会给后来的工作带来很多的问题。
比如另外一个人人品是80分，工作能力是100分，企业往下走，比如说出现资金短缺的时候，要考虑人员是不是多了。多了的时候，一个比较清醒的判断就是说，那个人品加分特别多，但是工作表现不及格，应该毫不犹豫地裁掉他，要不然你企业没法往下走。
但是你裁掉这种人，你又发现危害也特别大，很多人因为他人特别好，跟他结下了很深的感情，裁掉这种人的话，对内部来讲也会造成非常不良的影响。所以，一个企业的人力资源一定要想清楚，就是说一个人人品好，过了及格线就可以了，在判断一个人的综合素质和能力的时候，它不应该成为加分项。
这还带来另外一个问题，就是说人品特别正，道德感特别强的这种，他下意识在这些有优越感的。因此，他发现一个企业格外强调价值观和理想主义的时候，他带着自身这个东西来，不可避免地自己也认为这是一个加分项。
这个心态也导致了后期他工作表现没有那么好的时候，坦然地认为自己在那方面是加一些分，这方面是减一些分的，那总得来说问题就不大。因此，在一个注重理想主义和价值观的企业里，理所应当地受到更多重视，这是一个非常不好的判断。
2 性格差异不应该成为判断一个人表现好坏的角度
有些人因为性格上的问题，可能跟我们的沟通方式不太一样。比如说我们初期的时候，无论人力资源主管我，还是其他的高管，还有普通同事，他们会看一个人跟我们是不是一类人。
这个一类人其实我们觉得更侧重的应该强调的是，比如说他是不是有事业上的追求，跟我们的理念是否大方向一致，愿意做更多的东西，对自己要求更严等等，基于这样的方向去判断，而不是性格上的差异。
比如说有些人就是不爱说话，那我们相处沟通的时候有些同事觉得他是个怪人，但这不意味着他跟我们不是一类人。我们从理念、价值观和大方向追求上可能是一样的，只是性格导致不一样。
还有的人有一些想法他不爱说，有些同事就觉得这个人不真诚，觉得城府很深，想什么都不知道，在我们创业初期都会容易把这些人理解成跟我们不是一类人，就觉得他可能不好。
但实际工作上他的表现可能比别人好的多，而且人品也没有问题。我们基因上是有个体差异的，但这个不应该成为判断一个人表现好坏，甚至是上升到是不是人品有问题的角度。
所以我们早期，我自身也犯过这样判断上的错误。后来经实践证明，很多进来的时候因为他太愿意表达自己真实想法，我们有一点犯嘀咕的人，后来工作表现有一些是非常好的。
并且，我们需要相处一个星期就能敞开心扉，这个人可能需要跟你半年相处才敞开心扉，这件事是没有对错的。所以不要因为有些人跟你性格不一样，或者说他愿意坦诚交流就判断他，可能就是说在人品上或者价值观追求上跟你不是一类人，这也是比较容易误判的一些事情。但是，你也可以从另一个角度认为是那些人才性格上比较吃亏的地方，他不愿意跟你交流，你可能就会认为他有问题。
3 为赚钱而来是正当理由
有些人来的时候其实很坦诚的跟我们人力资源说，他来这个企业最主要的目的就是为了赚钱，而且他觉得我们可能能发大财，是这么来的。早期的时候，我们人力资源的很多同事很不喜欢这种人，觉得我们是这么有理想，有追求，然后打着理想主义旗帜的这么一个企业，你怎么完全冲着钱来，觉得这个人特没劲。
我觉得这个也是非常要不得的，其实我是很早想清楚了这一点，跟人力资源有过很多次的沟通，就是我想让他们明白，不管我们多有理想，多有追求，我们本质上还是个商业机构。如果一个人就是为了赚钱来我们这儿，我们非常欢迎，只要他人品没有问题，非常欢迎。
如果他有能力，有追求，能够想在这儿赚钱，把事情做好，又想在这儿发大财，同时还跟我们在理想主义和追求上有一些共鸣的东西，从一个企业的角度，这是你额外赚的，不是你应该从每一个来求职者身上索取的。
甚至某种程度上，在你特别早期，特别艰难的时候还要感谢，他就是为了赚钱，他为什么看上你，没看上别人？其实是很好的一件事。如果一个商业机构里过半数的人都是为了理想和追求来的，这公司很容易变成一个邪教组织，而不是一个成熟的商业机构。
所以我觉得一个人人品没有问题的大前提下，来你这就是为了赚钱，很好，这是非常成熟的。如果他在理想主义和追求、价值观这些跟你有深度的共鸣，并且愿意牺牲一些自己的时间也好，额外付出也好，跟你去尝试共同实现这个东西，那你从企业创始人的角度这是你额外赚的。
4 聪明人更倾向选择公平争议
为什么一个企业选择人品这件事，撇开你的价值观撇开你的理想主义这些东西，它仍然是一个理性的选择。因为从概率上，很多人品好的人，多数情况下是因为他同时智商高。一个人选择耍阴谋诡计，耍那些小伎俩，来获取自己事业上的进步也好，人生的一些好处也好，是因为他傻。聪明的人不会去做这样的选择。
所以，就这一点，我想跟你分享的是我之前，大概是2014年的时候在微博上写过的一段话：我年纪越大，就越觉得那心理阴暗，一肚子心计，满脑子阴谋论的人是因为智力不够，这和我小时候的认知是大致相反的。
尽管存在个体差异，但是整体上足够聪明的，人品更好的人群通常会倾向于选择公平正义，更容易具有坦诚善良的品质。这是我人到中年时已经见识过足够多的人群以后的一个由衷体会。
什么样的人适合做管理工作？
一般说果，在基层员工当中选拔管人才是很常见的做法，特别在创业公司里。那么这个东西需要人力资和基层员工的直接上司或直接主管，提前有一个长期的规划，要和他们定期地沟通，了解们是否有做管理工作的意愿，因为他们自身想不想做很重要，主观意愿上想做管理工作的优先考虑，不想做的不要勉强。
管理工作只是运营企业的一部分，不一定就是最重要的一部分，有一些能力超强的技术人才转去管理岗位之后，很可能是对公司的一个巨大提失。当然了，这种个人意愿也会随着时间经常发生变化，不是固定的。
比如说有人一门心思做技术，你劝他去做管理他也不想做，但是过了一两年，由于某些原因有一些观念和想法的转变，他又想做管理工作了，这也是很常见的。除了个人意愿外，以下8条是判断谁适合管理工作的常见方法：
1.在日常工作中表现出更明显的责任感和大局观的人，我们要优先考虑。
有些人忙完自己分内的工作，他就认为工作结束，当然他完成的也非常好，所以他理直气壮地就结束了；而有一些人会把自已分内的工作完成之后，跟其他同事，其他业务版块和自己完成的版块，结合起来看总的结果，确认总的结果让人满意后，他才认为是结束。
你不需要去教育他，他本身就有这种观念的人，显然相对来说是非常适合做管工作的。因为他有大局观，有全局的意识，不用你教他就有这种全局的意识。这种全局意识的表现形式还很多。
比如说有些人在整体上做得一般，但是细节盯的特别好，或者说部分细节盯的特别好，这种人很适合做专才，但不一定适合做管理工作；而另外一部分人，可能每一个细节做得都不是特别出色，但是他整体把握得非常好，这种人一般说来是更具有大局观的人，这种人更适合做管理工作，这是辅助性的判断标准。
2 什么都会一些的人性格上适合管理工作，这是辅助性的判断标准。
第二种听起来会比较滑稽，在企业里大家都会开玩笑说：某某人什么活都不灵，什么活都不精，但是什么又都懂一点，很适合做管理工作。说完这种话之后大家就哈哈大笑。其实，这是一个挺严肃的课题，一个人什么都会，但什么都不精通的，性格上往往是适合做管理工作的。当然你光从这一条来判断是不够的，但是这一条可以成为一个辅助性的判断标准。
3 能换位思考能体谅和理解别人处境的人。
性格上具有这种优势和特征的人，你要优先考虑。有些人只盯着自己部门的利益诉求，有些人会考虑对方部门的立场，后者是明显更适合管理工作的。
4 认识大部分公司同事，而且跨部门同事相处得好。
有些人的性格特征是这样的：他也没有花很多时间去跟同事出去吃饭、交朋友，没有做这些事，但是他几乎公司各部门的大部分同事都认识，并且跨部门的很多同事之间虽然相处时间有限，但也相处得非常好。
而另外一些人连自己部门的同事都认不全，那么这种没有花很多时间出去交际、吃饭、打台球、看电影，但是也认识大部分的公司同事，并且跟跨部门的同事都相处得很好的人，一般说来是更适合做管理工作的人。
5 会关心他人，乐于助人。
6.日常跟问事的相处中，够表现出人格力量的，要优先考虑。
这个是很重要的，什么叫表现出人格力量呢？比如说我们在一起工作朝夕相处，难免发生摩擦发生摩擦的时候，还有就是有时候出了同题，上面究起来就会发现，无论起初定得多么科学，总有一些工作的职责的边界是说不清楚的。
出现这种摩擦，出现这种说不清楚的职责边界的时候，一个人是主动往自己身上揽责任还是推卸责任？这个很大程度上同事都看在眼里，大家不是看完就完了，他一定是在这种观察中看出谁是更有人格力量了，谁是相对而言就是普通的，甚至有一些主动推卸责任的，那可能就更糟糕的。
所以如果能够在类似这样的事情里表现出那种令人尊敬的某些品质和人格力量的话，一定要优先考虑，他们是天热的领导者。
7 同事日常相处中喜欢抢着买单的人是天然的领导者。
虽然这个听着可能不太严肃，像玩笑，但是实际是一个很严肃的，一个至少在亚洲文化或者说北方的亚洲文化环境里，你要当回事去考虑的一件事。在同事间的这种相处里出去玩，出去吃顿版这样的相处里，抢着买单的那些人，你要优先考虑这些人从性格上是天然的领号者。
8 借助测试系统识别团队成员的性格和能力优势。
以上的这基本功基本的做法还不够，其实也有一些专业性的工作和做法，只是很少有人在创业初期去考虑。如果你在这方面真的很困惑的话，可以考虑去花钱做一个测试，叫“盖洛普优势识别测试”。
这种测试你要花钱买他们的测试题，然后给你想提拨来做管理岗位的这些人，给他们做一下优势测试，从这个优势测试的这个结果里，看他是不是适合管理工作以及适合什么样性质的管理工作。
注：本文全部资料来自于《罗永浩干货日记》
閱讀更多 奇際 的文章
