許多企業把員工薪資視為內部機密，不允許員工相互之間溝通工資問題。可即使不說，同崗不同酬也是一個心照不宣的內容，對於那些工作年限較長、工作能力較強的職場人來說，工資收入自然會高上一些，所以面對著同事比你高的收益，別先忙著嫉妒，仔細分析以下原因才是解決問題的根本。
同崗不同酬公平嗎？
企業中，同部門同崗位的員工在各項工作能力、任職資格、職業化素質等方面各項水平參差不齊。如果非要把這些員工放在同一薪酬水平線上，就是對做得好的員工一種傷害行為。時間長了，會導致很多優秀的員工可能離開企業。
而且每個人對企業創造的價值不同，做的工作也不可能完全的相同，自然就不能用同一薪酬標準去約束。如果還是像以前大鍋飯模式的話，都拿著一樣的錢幹多幹少無所謂的話，那企業何談發展，又怎麼會有競爭力呢。所以同崗不同酬並非不公平相反能保證員工的付出與收穫相符。
對於沒有提成收入的行業來說，績效考核就是增加工資收入的最佳途徑。“多勞多得”不僅是經濟方面的“得”，其實“多勞”了，在其它方面的多得，也許比經濟上的“得”更多，比如企業對你的評價高了，你有了更多的發展機會；同事對你的評價高了，對你更加信任；同行們對你的評價高了，為你提供了的更多業務拓展；你的“多勞”，使企業發展了，你可以得到更大發展空間，企業和員工雙贏的模式，也使得如今職場多勞多得的績效考核模式成為計算薪資的一個通用的方法。
董明珠：不懂分配才覺得員工貪婪
那麼怎樣的薪酬模式，最能符合人性、激勵員工，給員工加薪還不增加企業成本？實現員工價值和企業利益趨同呢？
一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子，價值管理工具，適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。
所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式。
這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果。
舉例來說
一個服裝連鎖店店長，幹了3年多了，每月薪資是5000元，加一部分業績提成。業績好的時候一個月也就8000左右，業績不好的時候可能就只能拿個底薪。
平時店裡他只會關注業績，對門店費用和產品的報廢率都不去管，在崗位呆久了，工作熱情也慢慢褪去。而且沒事就晚到早退，有時還向老闆吐槽自己工資低，有一定負面情緒，也影響到了門店團隊的工作熱情。
要解決這個問題就要從員工的思想和心態上下手，要讓員工明白他們的工作不是為了別人而是為了自己，也唯有如此，員工才會發揮自己所有的潛能好好努力工作！
於是我們給他店長做了KSF的薪酬績效變革：
他的固定薪酬，會拿出一部分比例做寬帶薪酬，找出其工作的K指標，設置平衡點（由歷史數據得來，員工可老闆都認可），在平衡點上：
1. 毛利潤：每增加10000元，獎勵31元；每減少10000元，少發25元；
2. 總產值：每多3000元，獎勵5.3元；每少3000，少發4元；
3. 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
4. 及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元；每少0.05%，少發2元；
5. 員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250元；
6. .....
實行KSF薪酬模式之後：
1. 店長對業績的關心空前增長，想盡各種辦法增加門店銷售利潤;
2. 在想盡辦法增加銷售額的同時，也會更加註意節約成本；
3. 店長與店員之間關係更加和諧;
4. 員工流失率減少，老闆說實行KSF之後，門店只走了1個人;
5. 員工工資拿的更多了，企業利潤也提升了，雙贏；
總結：想讓優秀員工跟您幹，必須打造良好的平臺，還有給與他當前利益和長遠利益，最重要的是培養他們經營思維，自負盈虧，讓他們有做老闆的概念，和老闆一起齊心把企業做大，一起分錢，共同創富。
閱讀更多 薪酬績效研究社 的文章
