“芷萱也去卖保险了！”
继Jacky之后，芷萱成为业内排名第6的律所里，第二个跳槽卖保险的律师。官宣后，票圈依然劲爆。不做律师、改行卖保险，依旧让人跌眼镜。
研究生毕业的芷萱，喜欢摄影，刚刚做了妈妈，有把握在三年之内晋升为合伙人，却放弃人人羡慕的职业，转身到同一栋楼的保险公司，去做代理人卖保险了。
“为什么呀？可别告诉我，你也要唱歌跳舞喊口号！”面对基友的焦灼和紧张，芷萱没说话，以一首《平凡之路》回应，“我曾经跨过山和大海，也穿过人山人海，我曾经拥有着的一切，转眼都飘散如烟……我曾经像你像他像那野草野花，冥冥中这是我唯一要走的路啊！”
负责代理人招募十余年的老张，这几年遇到了好多像芷萱这样的“白骨精”，阅人无数的老张颇有感触：
“现在的新人，比我们那一代更开放、更实际，也更挑剔。他们学习能力强，讨厌被约束，目光较长远，但如果你给他们施展能力的空间，他们也许会超出你的预期。比如芷萱，只要努力，一周就能达到转正标准，最多三个月就能达到MDRT！”
完成入职面谈后，老张极为看好芷萱的发展，对今年的人力发展目标更有信心了。
完成岗前班后一周，芷萱就印证了老张的判断：三个家庭、九张保单，将近二十万API，顺利转正。三个家庭虽都源自缘故，但无一是原同事，两个是做律师时的客户，一个是摄影时认识的朋友，而且这些客户都曾买过保险，之所以很痛快，只是因为认可芷萱的人品、专业和认真。
在老张眼里，芷萱这类新人，是代理人发展的一个缩影。
中国保险市场近40年，“保二代”渐成消费主力。“渠道决定客户”的金科玉律仍是今天的圭臬。所有保险公司都希望赢得未来市场，一方面积极发展互联网保险融入数字化时代洪流，一方面要让自己的渠道——主要是代理人“与时俱进”。
在这样的大背景下，保险公司的“老张”们也面临巨大挑战，二十年前那套用人路数，在今天已经不管用了。
巨变中的中国保险市场，很多资深行家也难以看出或者预判未来将会如何发展。没有一个地区的保险业发展速度，像中国这样快，仅用三十余年便跻身全球次席，还撞上了互联网！所有人都能预判前景是美好的，同时却没有行家能预言中国的保险之路，会完全套用哪些成熟模式。
中国内地寿险六种渠道（个人直属代理、公司直销、银邮代理、其他兼业代理、专业经纪、专业代理），实际上只有两种媒介，一“人”（含不见面的电话销售）一“网”，超过九成、近2万亿保费，是通过1228万“人”（2018年底）这一媒介获得的，其中保险公司直属、经纪公司、代理公司的分别为871万、23万、334万人，人数合计超过人口排名78的国家！
然而，如此庞大的从业人口，生产力水平并不令人乐观！另一个虽未经考据但普遍的认知是：历史从业人口有5000万，侧面说明了“大进大出高流失”的行业窘境。
寿险业的基石，在于长期拥有客户的忠诚，也必须要有能长期服务的渠道人群。但一项令人尴尬的调查数据表明，行业平均从业年份仅为1.49年。
这项覆盖了1/4从业人口的调查中，非中资公司优势巨大，如人均从业时间最长的三甲均为非中资险企，最长的也仅为2.93年。相应地，后4家人均服务年不足1年的公司皆为中资，最短的仅为0.54年。这种生产力水平，显然无法保障客户的长期忠诚。
去年3月博鳌论坛上，领导人公布了保险行业对外开放时间表和规划，前不久国务院再次公布了开放细则，据悉已有多家拟进入中国的国际保险巨头，打算采用LIMRA LOMA的工具（如Career Choice）和考试作为选拔代理人的标准。这一高起点，将再次拉开与中资公司的差距，中资保险要重新审视自己的真实水平。
寿险行业规模超过2万亿，都是千万代理人披星戴月打下来的，而今行色匆匆背后，竞争激烈、暗流涌动。代理人模式走到了十字路口：左有高举高打的外资精英制、经代中介争夺高端代理人，右有互联网新业态争抢中低端份额，前有消费者专业能力迅速提升，后有直销电销抄后路、监管盯着一举一动。传统的人海战术，还能坚持多久？代理人的明天之路，在哪？
前述报告显示，“人海战术”与“精英化”，其实已经成为泾渭分明的两条路：前者做出了规模，后者则做出了品质。
前者的典型是中资公司，其规模体量网点人数庞大，但年轻人、高学历、内勤人数占比，招募评估手段和执行严格程度，都远不及非中资公司，结果是：人均产能和收入、留存率、继续率、在职年限、千万级营业服务部占比、MDRT占比，非中资公司远高于中资公司。
“精英制”成为了不少寿险公司个险决策层的共识。代理人年轻化、高学历化、高绩效和高产能化，并非当下的觉悟。然而找精英，并不难，难的是让他们长期留存且发挥价值，这个挑战相当大。
吸引其目光，首先得改变自己。
以精英群体的年轻化为例，很难想象，一个西装革履、正襟危坐的形象，能够吸引活泼、跳脱的年轻群体的目光。然而，在很多20年从业者心目当中，“穿西装”已不仅仅职业着装，已经上升到“职业认同”、“身份认同”的神圣高度。
“难道客户在泡澡的时候想了解保险，我还得说你等等、我要回家去换一身衣服吗？我要是西装笔挺去见那些T恤牛仔的程序员，你觉得我会不会被看成是装X？！”
这是个打算转行代理人的软件销售工程师，对寿险培训师的质问。以寿险公司的职业观角度，不能说这种对形象的执念是错的。只是时至今日，年轻人认为穿正装跟客户谈保险是尊重职业，穿休闲装甚至短裤跟别人谈保险，也不等于不尊重职业。
“赢得年轻群体的心，得先从思想上脱掉西装，蹲下来对话，否则人家连看都不会看你”。老张总结十余年的经验心得。
职业观的标尺在变得多元化，没有哪一种标准能完全普适于不同人群。如果我们想让自己强大起来，我们就要让自己去倾听和容纳多种不同的、甚至是与我们以往对立的那些声音，做一个真正的强者方能走近、留住人才。
然而，更大的挑战在这里：
“作为一种金融工具，人寿保险确实比较复杂，但远不及我以前处理的那些法律案子。
所以，我希望不要跟我说‘简单、执行、听话、照做’这样的话，我要知其然，还要知其所以然”。像这样的建议或者说要求，老张并不是第一次听到，又高兴，又有点小郁闷。高兴的是说明芷萱们愿意深度思考、自驱力强大，不用自己或者其主管以后操心，而且公司有所准备。郁闷的是，这种人海战术时期的简单粗暴，迄今仍未完全消毒。
“简单、执行、听话、照做”是机械填鸭式的管理方式，确实可以降低管理成本，而且可以迅速筛选掉不合格的人力。但是对于“我要做”类型的人才，仍然采用这种方式，一方面是懒政，另一方面也会被视为管理水平跟不上的掩耳盗铃。
代理人规模的增长，保险公司需要提升支撑的力度。在前述提到的调查中，内外勤配比与产能等绩效、品质指标高度相关，产能和绩效较高的非中资企业，其内勤占比也明显高于中资企业。强化支撑力度，要么强化内部培养、提升内外勤人力配比，要么采购外部或第三方的优质支撑，要么借助科技力量。
大部分企业的做法都是采用了前两种。
在选人、育人、帮人方面，保险科技应用的广度和深度其实更为重要，其良好的运用能在提升人才成长的速度的同时，降低内外勤占比、有效控制培养成本，从而更好的解决中资公司“不投入内勤，就无法提升外勤水平”的痛点。
面对转型与进化，擅长抽象思维、提炼归纳的师兄Jacky，做了几年代理人后，与芷萱分享了他的发现：“精英代理人的养成”有一条清晰攻略，即更好地服务于客户，“三讲”之外，更应追求“信任”。
恰好符合著名的“麦肯锡信任公式”：
· 可靠性：沟通倡导坦诚无欺，严格遵循制度杜绝人情，坚守原则；
· 资质能力：公司-支持系统和平台，营业部-代理人功能小组，主管-陪同展业机制，代理人自己-整合已有资源打造专业能力，如不足则参与业内培训弥补；
· 亲近程度：架设与客户高频互动的场景，塑造个人良好形象，以提升客户的粘度和好感；
· 自我取向：与信任程度呈反比，说白了就是别太把自己当回事。眼里有客户，心里有别人，将心比心，说服不了自己的别拿去说服别人。
在这个公式的作用下形成的“客户—代理人—公司”的信任链条，可成为前行的一块基石。
对于寿险而言，代理人，仍然是最有效的渠道，也是需要重投入的渠道。面对不同的目标市场，已经形成了多种格局：一二线城市与三四线城市的分野，高净值人群与大众的分野，不同消费偏好的人群的分野，中资与非中资，直属代理与经代中介，绩优代理人与常规代理人，代理人与互联网……都在用自己的方式挥舞大旗，谁能胜出，眼下尚无定论，马太效应依然在起作用。
代理人的明天之路，大有可为，芷萱们，将是其中最亮丽的风景之一。
END
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