案例

某製造企業2016年底聘請了一位廠長，負責公司一個地區分廠的全面管理工作，當時談好年薪30萬，其中60%平均到月度發放，即每月固定工資15000元，另40%到年終計發，對於年終的12萬，老闆簡單說明了要做考核，並根據考核結果來計算。

2017這一年，由於受到市場環境的各種影響，工廠的業績相比上年有所下滑，內部管理也出現了一些問題，包括有幾個批次的客戶退貨，損耗率和廢品率也有小幅的增加，還發生了一起較大的安全事故，造成公司不少的經濟損失。

但是這位新廠長認為自己的工作表現和能力是非常值得認可的：

1、由於市場的客觀制約，很多同行都有較大的業績下滑，可是他管的工廠下滑幅度算是小的。

2、自己吃住都在廠裡，一個月難得休息個一兩天，對工廠傾注了自己的心血。

3、對流程進行了梳理、工藝做了改進，效果是大家有目共睹的。

4、雖然員工幹部的流失率比較高，都是因為自己悉心維護公司利益，儘量不加薪、少加薪，控制成本，對不負責任的人員及時進行了清理。

新廠長認定老闆會體恤他的付出，期待老闆在年終給的年薪能達到15萬左右，因為他聽說老闆是不錯的人，也比較大方，對員工也很慷慨。

到了2018年2月初，老闆告訴他年終獎是10萬整。新廠長能接受的底線是12萬，期望是15萬，現在比自己的底線和當時入職的承諾還要低，這是他根本無法接受的。

從老闆辦公室出來後，他第一時間打開自己的電腦更新自己的求職簡歷。過完年他如願意找到一份新的工作，並毅然離職。

老闆是如何看待這位新廠長該拿多少年薪？

首先，老闆聘請他時用人迫切，在情勢之下答應了他的年薪要求，事後老闆自認為給的年薪額度過高了。

其次，老闆感覺他的能力並非特別理想。

最後，在新廠長打理的一年時間裡，廠裡的問題很多，發生了不少事情，也造成了公司相應的損失。

在這位新廠長提出離職之後，老闆嘗試溝通和勸留，但人家去意已決，而且已經找到新的工作單位，所以最後只能重新特色人選。

在今天人才貴如金、人比錢值錢的時代，老闆必須要思考：你用黃金的價格買回來白銀、黃銅抑或廢鐵，還是白銀的價值換回來黃金甚至鑽石。

薪酬激勵對企業經營到底有多大的影響力？

1、雖然影響員工動力的因素很多，包括文化、情感、發展機會、責任、使命等，但毫無疑問的是，利益驅動的影響力還是佔了主導的。我們經常說，員工最大的問題是錢的問題，錢的問題解決了，人就沒有大問題。

2、員工在企業工作，最關心的就是兩個問題，一是收入（錢），二是發展（前）。這是人性使然。

3、企業要懂得分錢，錢就會越分越多。企業只會發錢，錢就會越發越少。

分錢與發錢有什麼區別：分錢是根據員工的價值、貢獻，通過一套有效的激勵機制，讓員工創造增值的結果和效果。發錢，則是根據員工的能力、表現、等級、經驗、考勤、忠誠等，以月季年為單位給員工相對固定的回報。

那麼，怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？

我推薦：激勵KSF薪酬績效增值加薪模式：一種員工和企業共贏的薪酬分配模式

適用於管理層，一線崗位——企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。

KSF設計的五大核心理念：

1）大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。變量越大，彈性就越大，激勵性就越強

2）高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。

3）利益趨同：KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。

4）激勵短期化：KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。

5）管理者轉向為經營者：KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。

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相比較傳統績效考核，KSF有著很大的優勢：

1.☞既要讓員工對個人收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。

2.☞既要讓員工有不斷加薪的機會，又不致於增加企業的成本和負擔。

3.☞既要讓員工接受，又讓老闆認可。

4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善計劃。

5.☞沒有比KSF更強的系統。

設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表

這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。

1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；

2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；

3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；

4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；

5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；

KSF對員工的轉變：

• 收入由老闆給 →收入由自己創造
• 薪酬變化幅度不大 →薪酬上升沒有空間限制
• 做多做少一個樣 →只有做的多才能拿得多
• 在上級監督下做 →自動自發工作

KSF對企業的轉變：

• 企業由老闆一人經營 →企業由全體員工共同經營
• 員工工資上漲意味著企業成本上升 →員工工資上漲意味著企業利潤上升
• 員工消極工作 →員工主動加班拼命幹
• 人才留不住 →人才趕都趕不走

很多老闆都捨不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念！錢一定是越分越多，當然有些老闆也捨得分錢，但確實不懂的分錢，結果錢一分人心就散了。所以你一定要去認真學習一下如何正確合理的分錢方法。很多公司員工之所以不積極，業績不好，主要是因為【薪酬機制】出了問題。如何解決分錢薪酬問題，學會分錢？

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