fujunda
老無雜談為您帶來深度解答。
老員工離職，想留留不住。首先就得分析員工離職的原因：
1、薪資待遇與自己的付出嚴重不符，達不到自己期望
付出與回報嚴重不符時，人們就會產生改變現狀的想法。
2、受委屈了
3、沒有成就感
4、沒有晉升機會
但職場上管理崗位總是僧多粥少，當看到自己沒有晉升機會了，自然就想著另謀出路。
員工辭職不管是因為上述哪種原因，總歸是對公司失望了，那麼要想挽回就得找出員工辭職的原因，然後對症下藥。
1.因為工資與自己付出嚴重不符，想加薪。
如果只是直屬領導，不能為他加工資，沒有決定權，但有建議權，可在上級領導面前誇讚，推薦下屬，讓員工有更多機會獲得加薪機會。
2.受委屈了，想離開令其不愉快的環境。
3.沒有成就感，自己的才能沒有發揮出來。
造成這種情況的原因，如果不是因為領導故意給他冷板凳的話，那就是公司的人才培養機制有問題。那作為直屬領導，得多讓職工參加專業性工作，開會時也多讓其發言，讓下屬有參與感，感受到自己的價值。
4.沒有晉升機會。
所以要給員工希望，即只要你認真幹活還是有希望的。
那具體到如何勸想離職員工回頭呢？<strong>
老無雜談
作為一個98年的工作者，我感覺在一份工作中就兩個點：學到或者得到。可能看起來比較片面，這個也是我的一個真情實感吧，我就是剛剛在一個工作了3年的地方辭職了，同事，領導對我也是不錯的，但是一開始我剛工作肯定薪資待遇肯定不是那麼好的嘛，主要還是說去學到點東西，對於自己以後還是有好處的嘛，但是學習了兩年後，東西已經學到了，就開始想著要得到了，工資啊，待遇啊個方面都是有所提高，又經過了一年，發現自己我的學習和工資都開始停滯不前了，再加上工作中的一些問題，就毅然決然的辭職了，老闆也是會經常給我打電話勸我留下來，但是心已經不在這邊，都已經飛掉了，還怎麼留下。
老爺空空
在人力資源管理領域有人總結了員工離職的“232”現象，這最後一個2講的就是在一家單位待了2年開始步入升遷危機，這時候也是個人離職的一個高危期。
而且我始終認為，當一個人正式提出離職的時候，要想再挽留已經很難了！這時候唯一能做的就是：平穩做好交接、聽取員工對公司、對部門、對其崗位工作的意見和建議，然後祝員工未來的路程一帆風順。
當然，既然樓主提出了挽留，留不住，怎麼辦？那下面還是試著對這個問題進行下分析：
1、在一個單位工作兩年後，對企業大概都有什麼樣的感受？
某職場社交平臺曾發過一份統計：70後的第一份工作平均超過4年才換，80後則是3年半，而90後驟減到19個月，95後更是僅僅在職7個月就選擇了辭職。隨著代際遞減，員工第一份工作工作年限也越來越短。
能在一家公司幹上兩天的，是真可以算的上老員工了！
下面，我們接著上面說的“232”現象的最後一個2來分析：
一般情況下，當一個員工在公司待了兩年，實際上已經真正熟悉了公司環境及業務特點，渡過了“適應期”、“學習期”，進入發揮能力，為公司創造價值的“貢獻期”。
並且待了兩年的員工，從心裡是認可公司的，熱愛他的這份工作。但既然如此，好不容易熟悉了企業、可以發揮自己能力了，為什麼還要離職呢？
其實，正因為待了兩年，該熟悉的工作都已經熟悉，該涉及的領域基本上都已經涉及了。這時候員工都想自己在職位層級上有所上升，想要升職或是提薪。當其判斷公司無法滿足自己訴求時，這時候可能就會出現身在曹營心在漢，開始琢磨著出去找尋機會，於是提出了離職。而基於這種情況的離職，再怎麼挽留都是徒勞！
2、比挽留更有價值的是聽聽員工離職前的意見和建議，並在力所能及的範圍內為其推薦工作機會。
鳥之將亡其鳴也哀，人之將死其言也善。一般情況下，如果您真心誠意的聽取員工的建議和建議，這時候離職員工提出的意見和建議基本上是針對工作和公司工作中存在的問題有的放矢的說，這對改善公司和部門工作是很有參考價值和意義的。
這時候，可以藉此檢視公司及部門的工作：
①當初公司發佈的招聘廣告是否與員工工作實際相符。
②公司制度和環境是否公平合理。
③工作分配是否合理，是否存在崗位分工的嚴重偏差，部分員工工作任務繁重，壓力大，部分員工又清閒無事。
④公司的目標與員工的職業目標是否匹配，員工在薪資和職位方面是否有上升的通道和空間。
同時，既然是跟了你兩年的老員工，而且提出離職後也挽留了，說明樓主還是很認可對方的。這時候在聽取他對公司、對部門意見和建議時，不妨從他的角度為他分析下其工作中存在的優缺點，並結合自己的人脈為其推薦合適的工作機會。
掌上九江資訊
跟了你兩年多的老員工要離職，你想留卻留不住，說明他已經下定決心要走，你就不要再強留了，再強留反而不好。
第一、可能家庭需要照顧，離職照顧家人也在情理之中，你也需要理解。
如果是員工家庭出了問題需要照顧，離職回家照顧家人也在情理之中，你再挽留，就屬於不懂事，不盡人情，所以需要你的理解。
家庭永遠是第一位的，工作的目的也主要是為了家庭幸福，現在家庭有了問題，需要回去照顧，這種情況下每個人都有責任和義務回家照顧家庭，離職也就成了很正常的事情。
第二、有了更好的工作去做，可以享受更高的待遇或者更高的職位，你應該支持。
如果在你這工作兩年多，既沒有享受好的待遇，又得不到提拔重用，如果再學不到業務技能，從你這裡看不到未來和希望，離職也在情理之中。
離職後可以利用特長和技能去找一個待遇更好，更能適合他發展，能體現他價值的崗位，這樣能讓他的工作更加充滿激情，生活的更加充實，你應該支持他才對。
第三、工作不能全靠感情維持，單位有潛力、有好的發展前景，管理科學、待遇優厚才是留住人才的關鍵。
管理一個單位不能完全靠感情，要有科學的管理方法，優厚的待遇和合理的培養隊伍機制，使單位形成良好的人才梯隊，即使有人離開，仍然不會影響單位的正常運轉。
單位是不是有發展潛力，有沒有很好的發展前景，也是留住人才的關鍵，所以作為單位的領導，你有責任也有義務把握好單位的發展前景，讓單位充滿潛力，這樣才能更好地留住人才。
天要下雨、娘要嫁人，既然他要執意離職，你是阻擋不了的，就由他去吧，但你作為領導要好好反思一下為什麼留不住人才，然後拿出具體措施做好下一步的工作，不要再把這樣的事情再頻繁發生，要不然你的工作將會越來越難幹。
姜懷坦
題主或許是覺得我對你那麼好，你就應該同樣的回報我，或者是外面的世界哪有現在的好
別想太多，地球離了誰也照樣轉，工作也是一樣，離了誰一樣轉，只是多個磨合期而已。
一、天下無不散之筵席
工作當中有人來就有人走，這是很正常的事情，如果總是一成不變的，那麼這個團隊反而會逐漸的失去活力和創造力。所以要擺正心態。
人們之所以挽留老員工無非就這幾個原因：
1、 覺得外面的待遇不如現在，總會有比較的。
2、 覺得老員工走了之後，新人無法快速上手，影響工作。
3、 覺得我對你那麼好，你就應該同樣的回報我，幫助我。
4、 覺得老員工用著順手，新人來了還要磨合，麻煩……
二、最近我也有個下屬要調部門
最近我的下屬裡面有一個剛進公司才3年的一個大學生想著要換部門。我跟她聊了很久，可能她覺得在現在的部門不受重視，想要換一個部門。
但是在我的上級看來，卻是截然相反。我的上級認為，現在在我忙於幾個大項目無法抽身的時候，她作為我的下屬很好的在我補位，幫我承擔起了最重要的統籌和組織工作。這對她而言是非常大的肯定也是非常大的挑戰。
但我的那位下屬卻認為，如果重視她的話應該是讓她來承擔這些項目類的工作。
我和上級也和她談了幾次話，建議她鞏固現在的成績，為以後打下基礎，但她卻還是執意要來開。
雖然她的離開或許會對部門短期內有一定的影響，但是並不是必不可少的存在，和新同事熬過2個月的磨合期也就是一種新的合作模式了。
最差也不過是大家一起加加班而已嘛。
所以對她也是盡挽留義務之後，也表示支持她的決定。畢竟是強扭的瓜不甜。
三、個人不同、立場不同
如果我的那位下屬一樣，大家的立場不一樣，對一件事的感知也不一樣。
當你認為你在重用他，給到他更多機會和認同的時候，他卻認為你對他不夠重視！
同樣，也許你在盡力挽留他的時候，他或許還覺得你在擋了他的路。
外面的世界是美好還是兇險，只有自己經歷過了才知道。別人的話語永遠都是別人的話，還是要自己去經歷。
所以很多時候我們都只是被自己的付出感動而已，其他別人接受不接受又是另外一番意義。
總結來說無論是什麼原因，員工要走不強求，畢竟各有各的選擇，不強求。工作離了誰一樣的可以運行，或許還會運行的更好！
更多精彩好書解讀，職場攻略、精彩品評請關注本頭條號“經管勵志書籍評級”！經管勵志書籍評級
職場上的員工流動是很正常的事情，天下沒有不散的宴席。
兩年多，說長不長，說短也不短。不過一般來講，老員工還是用著順手，畢竟這麼長時間，已經很有默契了，如果招個新人進來，就算這個新人能力更強，但也需要一段磨合期，所以，能留住老員工肯定是最好的。
那麼，怎麼才能留住呢？這要從他的離職原因入手，看是否有機會留下。
有的人離職原因是簡單明瞭的，比如薪資不到位、級別不夠、工作環境不好等。如果是這種情況，還是有可能把人留下的，我們只要解決對應的問題就好了。有些問題沒法馬上解決，但也要儘量給出一個明確的時間點，比如告訴他來年的2月份一定漲薪，漲薪幅度是多少，一定要給出確定、實際的答覆，這個時候，不要想著用畫餅等手段矇混過關，不然，等到他下一次再提離職，你是無論如何也留不住了。
但有的人離職原因是很複雜的，可能是幾年以來的情緒累積在一點爆發了，這種處理起來就麻煩了。因為人的耐心都是有限的，相當於過去兩年已經耗盡了他的耐心，那如何能讓他稍微再多一點耐心呢？這種情況，可以給員工一些“特批”的待遇，比如額外給一段帶薪假期，這是隻屬於他的特權，讓其感受到公司的重視，讓他重拾耐心，然後多多聽取員工提出的建議，在這段時間裡儘量做出實質性的改變。
總之，還是要多多瞭解，真正瞭解員工的訴求，將心比心，態度誠懇，還是有機會挽留下來的。即使留不下來，也應該保持平常心，因為人各有志，維護好關係，來日方長。
90後不哭
員工離職的原因大致有以下幾點：
1、嫌工資低了，福利待遇不好。
2、受委屈了。
3、得不到提升。
實際上最根本的原因就是1。以深圳為例，大多數員工的工資待遇在5000左右，如果工作受到委屈會考慮辭職。但是如果工資待遇達到8000以上時，受點委屈算啥，即使得不到提升也認了。
所以跟了你兩年的員工要離職的話，不用找他談話。雖然從人力資源管理的理論上講，要做離職談話，瞭解離職原因好加以改進，實際上中國人大多可以講出來的話，都不是內心的真話。你自己反思一下原因出在哪裡，你的公司你最清楚。
實在是留不住也就放手，大家好聚好散，畢竟中國最不缺人，重新招一個就解決了。更何況世界有時候也很小，說不定n年後他又轉回到你的公司了。
潛潛龍勿用
留不住就別留，強扭的瓜不甜。金庸的小說裡面有一句“喬峰要走誰攔得住？”
光電覃工
1.工資待遇沒有變化，消費水平漲了，養活不了家。
2.工資待遇不錯，但有人給他委屈，又不能說出來，人經常受壓抑，幹不下去。
3.有別的單位，出高薪請他去。
4.家庭遷移原因，不能在本地工作。
5.家裡拆遷，有錢了，不想打工，想自己做生意。
分析完原因，在分別考慮。如果是收入問題，似乎除了加薪沒有什麼更好的挽留辦法。
你是老闆，可以考慮加薪，也需要檢查一下團隊管理問題。
你不是老闆，加薪你做不到，可以推薦他升職。
當然，可以打感情牌，用心留人，不過可能效果不大。
東北大東子
為了生活的我們，很無奈呀！
\n{!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 360, "file_sign": "42a22974ed562d55d0c303417a94b0c3\
