你認為按職稱加工資好還是按工齡加工資好?

宅心13


職稱就是一道“坑”,它會毀掉很多人的工作激情,年輕人不滿意,老年人混時間,中年人見機行事。

可以毫不誇張的說,職稱傷害了職場中90的職工,如果你能夠去企事業單位調查一下,幾乎沒有幾個人會贊同按職加工資的做法。

那按職稱加工資究竟有哪些弊端?

1、單位裡各種職稱都有一個名額比例的限制,尤其是中高級職稱。

現在企事業單位的職稱都是有一個明確的比例,不是可以無限制的評職。

這就導致了那一些工作年限已經足夠了,工作業績也比較優秀的人,只因單位卻沒有空缺這樣的職稱名額,使得這些職工在工作中看不到評職的希望。

一旦職稱評不上,那麼工資待遇相對來說也就無法晉升,這會上那些無法評職的人感到非常的絕望。

由此引發這些人對工作的懈怠,在工作中你根本看不到他們的任何一絲激情,整天過著一種苟且的生活。

可以說絕大多數人直到退休都難以評上高級職稱。因此只要那些對職稱看不到希望之人,根本不會在意自己的工作效率與工作結果,整日在單位裡混日子。

有時領導給他安排的工作,他也會找各種理由給予拒絕,或者工作拖拖拉拉。很多時候對領導拿這種人也是沒有辦法的,也就是隻好睜一隻眼閉一隻眼。

2、一旦評上理想的職稱之後,這些人也會對工作挑肥揀瘦,以年齡大為由,專挑輕鬆的活。

通常來說在一個事業單位裡,那些拿著高級職稱的人,往往幹著最輕鬆的活;而那些拿著職稱比較低的人,往往是單位裡工作的頂樑柱。

這就導致那些拿著高工資的人幹著輕鬆的活,而另一些拿著低工資的人,卻幹著單位裡最重的活。

這在單位裡就會形成兩大對立的集團,一方是拿著高職稱高工資的老年人,幹著單位裡最輕鬆的活兒;另一方是拿著低職稱低工資的年輕人,卻幹著單位裡最苦最累的活兒。

年輕人往往會指責那些老年人:拿高職稱就應該幹高職稱的活,怎麼會幹一些不關緊要的輕鬆活兒呢?

而單位的那些拿著高職稱的老年人則會說:自己曾經已經奮鬥過努力過,為單位奉獻了自己的青春,現在該由你們來奉獻了。

這就形成了拿著高職稱的老年人不願意再幹本職工作,都想去幹一些打雜的活。拿著低職稱的年輕人,幹著單位的核心工作心中始終不愉快,可能也會懈怠工作。

3、對於單位裡的中年人來說,只要有評高級職稱的機會,就會好好的幹,如果沒有機會便開始混。

所以職稱對於單位裡的中年人來說,往往就像一塊雞肋。如果有機會,他們就會奮力工作去爭取,一旦看不到任何機會,他們便會立馬撒手。

從此開始步入那些職場老年人的工作生活。

工作也是年輕怕重,挑肥揀瘦,也會以各種理由向領導提出幹一些不關緊要的打雜工作。他們也會把本該屬於自己的本職工作,變著花樣,儘可能想辦法推給單位的年輕人做。

單位裡也經常會為了評職問題,搞得職工之間矛盾重重,人心渙散。

如果要按職稱加工資,那麼單位對於職稱的問題就不應該有名額的限制。只要工作能力具備了,工作的年限達到了,就可以評職晉級,這才能夠真正解決事業單位的評職加薪所帶來的問題和矛盾。

可是現實生活中卻並不是這樣的,職稱比例把控非常的嚴格,所以按職稱加薪的矛盾也就無法得到改變。

按工齡加薪,相對來說更加的公平一些,職場中的工作矛盾沒有這麼突出,也更加容易建立起和諧的職場人際關係。

1、按工齡加工資,每個人的機會都是均等的,不存在名額的限定而無法加薪。

這對於每一個職場人來說,都有加工資的機會,可以讓更多的職場人看到加薪的希望。這才更容易調起他們工作的激情。

所以每個人都會努力做好自己的工作,爭取讓自己下一年加薪的機會。因此每個職場人都會想法要保住自己的工作,儘可能工作更長的時間,讓自己才能得到更大的工資收入。

我想這對於任何一個職場人來說,都不會輕易的懈怠自己的工作。畢竟一旦懈怠自己的工作之後,在單位年底考核不合格,將會對自己帶來嚴重的影響。

如果連續兩三年考核都不合格,則有可能會面臨被解聘的危險。所以一旦按工齡加工資,沒有誰會對自己的工作懈怠、馬虎混日子。

2、嚴格職工工作的績效考核,按工作的業績給予績效的發放。

如果能夠嚴格執行職工的工作業績考核,並按照職工的工作業績給予績效獎金的發放。那麼單位裡那些中老年人也會努力去自己的本職工作。

象以前那樣只要拿到高級職稱以後,就會開始想方設法去幹一些打雜工作的現象,自然也就會得到很好的改變。

對於那些職場中的年輕人來說,自己即使再苦再累,也會對此充滿著希望。畢竟自己乾的工作多工作累,在個人績效上他們肯定也會比其他人要多,才能給他們一個辛苦努力工作的心理平衡,從而減少年輕人與那一些中老年人之間的利益對立的矛盾。

當然這一個事關大局的問題,對於普通勞動者來說,只能是說說自己一點膚淺的看法而已,根本就起不了任何的作用。因此究竟會怎麼做,關鍵還是由頂層設計來決定。

不過通過公務員職稱改革的發展方向,可以看出頂層設計者,一樣也看到了事業單位職稱的問題。相信在不久之後職稱的問題會有所改革,因此我們要耐心的等待。

好了,我就簡單分析到這裡,希望我的回答能夠給你幫助。

以上分析,僅供參考,希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣,可以關注【視職場】,將會帶給你更多的職場知識,幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點!

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視職場


按工齡更好,我45年工齡4100元,平均一年90元。

我問過幾個下崗工人退休的25年工齡的,有的2300元,有的2500元,還有2800元的。他們大約在90至11O吧!

大家都算一算,超過的砍掉,不夠的補劑!


老陳132636111


這是一個很具有爭議性的問題。

只能說公說公有理,婆說婆有理。先來看兩個現實的例子,我有一位朋友是一位技術工人,他所在的單位就是依靠職稱來加工資,由於沒有太大的升職空間,他三年都沒有加過一次工資,三年之前拿的工資是多少,三年之後依舊是多少。

另外一位則是網友,他同樣經歷過類似的事情,不過恰恰相反,他所在的公司是以來工齡來加工資的。也就是在單位工作越久,加工資頻率也就越高,通常兩年工資會有所浮動。

其實不管是按職稱加工資還是工齡工資加都不是太合理,如果非要選擇一個,那麼按工齡工資加可能要好一點。畢竟不是每一位朋友都能夠在職場升職,有的人幾年都不會升職一次,這就很不公平。而工齡工資則是依據工作的年限決定的,你工作越久,也就越有利。

最好的加薪方式是依靠個人的表現,工作成績來衡量。也就是你的表現越好,在職場中所做出的成績越好,那麼就會得到相應的加薪。另外一種加薪方式就採取績效考核,你績效分數越高,那麼加薪的頻率也就越高。


肖軍說職場


正常來說應該是按教齡遞增工資。

理由如下:

一、據我所知,世界上只有中國主要按職稱加工資,因為中國教師被定為專業技術員而不是公務員。日歐發達國家的中小學教師大多按照教齡和學歷加工資。

二、教育事業是長久的事業,工作時間越長,教出的學生就越多,創造的社會財富就越大,做出的貢獻就越多。教師教齡的長短,決定著他對社會貢獻的大小。因此按照資歷與教齡加工資是非常合理的。

三、職稱的評定一直存在著大量水分甚至潛規則,遭到廣大教師的詬病。非常不公平,不利於教師的成長和教育的發展。

四、可另設獎勵工資,進行年度績效獎勵。以鼓勵每個人每年都不斷進步。


思想時空


紙上談兵,一無所處,什麼用都沒有,職稱,工齡應按合適的比例,再按做出的成績和成效作獎勵,才能合理,比較公平。這樣才能充分發揮每個人的技能,經驗,去創造最高的成績,而不是躺在職稱,工齡上不勞而獲,不去努力。成績是大家有目共睹的,上級應公平公正去劃分和分配,讓大家共同努力創造出多勞多得公平公正的競爭環境中來。


海棟樑


題主你好,我們先來看一下職稱和工齡的概念。

職稱理論上是指專業技術人員的技術水平,是反映著專業技術人員的能力標誌。

而工齡指的是職工與單位建立勞動關係起的工作時間,工齡的長短標誌著參加工作時間的長短。

我認為兩者不是絕對對立,他們是相對存在的,工齡對於大多數普通人而言是比較公平的,但職稱同樣刺激著我們去提升自己。

在國內這個人脈為上的社會中,考職稱可以說是沒背景的平凡人的一條出路。就例如去看醫生,主任醫師給人的感覺就會比普通醫師更讓人感到不明覺厲,因為他的級數比普通的高,很多時候就說明著他的資歷會更好些。

再譬如去健身房找教練,參加過多次比賽且獲得名次的教練一定比初級教練受歡迎。同樣的問題回到考職稱方面,有職稱的你會比同環境內沒職稱的人更具閃光點。

一、工齡工資的制度好處與弊端

1)工齡工資制度的好處。

幾乎每個企業的人員都會有較大的流動性,而工齡工資就彷如一條繩索幫助企業留住更多的員工。只要在企業內參加工作時間夠長,工資就能上去,相當於提高了員工跳槽的成本,畢竟很多單位執行的工齡工資制度是根據本單位執行的,一旦跳槽相當於要從零開始。

同時也打破了“倚老賣老”的現象,新入職員工與老員工拉開的差距只有工齡工資方面,其他方面則是一個樣,那麼老員工沒有任何特權可以欺壓新員工。

2)工齡工資制度的弊端。

沒有劃分社會工齡和企業工齡。

工齡長的人不一定代表著經驗豐富,若是按照社會工齡來計算工齡工資的話,那麼容易養出一無是處,不積極進取,上班就是熬日子的人。因為他不論去到哪裡工齡工資都能保持增長。

沒有根據員工的能力貢獻分配。

新員工入職後對於企業的貢獻開始累加起來,大多數人新入職時都會充滿著打雞血的熱情,幹起活來也會比較積極,但在工齡的制度下,新人加的工資不會高。

而經過一段時間的工作後,熱情慢慢冷卻,但工齡已長,加工資的幅度比初始多,那麼就會讓員工產生只要工齡長並不需要能力也可以的想法。

二、職稱工資制度的好處與弊端

1)職稱工資制度的好處。

職稱等級與待遇的劃分,充分調動了員工的熱情和積極性,提高員工加深學習專業技能的工匠精神。通過參加考核獲取相應的職稱,可以讓個人的能力得到有效的體現,在找工作的時候成為自己帶著門檻的敲門磚。

2)職稱工資制度的弊端。

評審機制僵化單一,容易造假。

評審規則陳舊僵化,片面強調了資歷、論文等因素,導致了論文代寫等造假行為尋機而出。

在利益驅動下走進了死衚衕。

職稱的受益制度本身原意是激勵人才不斷努力,但在利益的驅動下,很多人採用“近親繁殖”通過關係安置名額讓庸人獲得職稱。

其實我認為,職稱和工齡相輔相成,才是最好的。

歡迎關注@焱公子,十年500強,專注寫職場,每天與你分享職場乾貨與成長心得。

焱公子


我覺得按照工齡加工作比較好,理由如下:

一、按照工齡加工資,大家每個人到了規定的時間,都能夠加到工資,每個人都有份,比較公平。讓大家有一個明顯的期望和盼頭,是一種普惠制管理,算是一種福利待遇,容易得到大家的擁護和支持。

二、按照工齡加工資,體現了對老員工的充分尊重。老員工為公司作出了貢獻,他們上了年紀,工齡時間教長,按照工齡他們可以多得一些工資,充分體現了對老員工的關心和認同。試想,如果一個老員工因為沒有職稱而工資低於有職稱的年輕人,他們是不是會心寒?

三、按照職稱加工資的話,許多人都只想到拼命評職稱,而不把時間和精力放在工作上,放到鑽研業務上。而且職稱有真假,如果一些人用假職稱也影響了公平。職稱並不能說明你在工作方面有多厲害,有可能還會成為一種謀利的工具。

所以,我覺得還是按照工齡加工資比較公平和科學。希望我的回答對你有幫助!


楊陽職場


大部分人都從對自己有利的角度去回答這個問題的吧。

比方說我,如果按職稱加工資,我是贊成的,因為我已經上了副高五級;如果按工齡加工資,我也是贊成的,因為我有41年工齡了。

但是,我感覺這只是利己的想法。有沒有人從有利於學生的成長髮展的角度去分析一下,或者對教育事業有利的角度去思考呢?


拈花微笑90736436


我們可以全面的分析問題:

1、按職稱加工資的好處和壞處

有證就加錢,對那種需要職稱證承接項目的單位適合。

否則,員工都去考證了,誰幹活啊。

2、按工齡加工資的好處和壞處

有這個政策老員工會多,人員會穩定些。

但是,這個政策也容易培養懶漢啊,因為自己是老員工,幹不幹都掙的多,因此,就不好好工作了。

其實,工資的增長應該以工作業績為主,以上兩個可以作為輔助。

我的建議:

1、建議以業績為導向的薪酬、獎金、股權制度。

2、有職稱,對公司有幫助的,加一點錢,但是不能影響工作。

3、老員工,也可以按年加一點錢,但不能太多。

希望可以幫到你。


職場工具哥


先搞清楚這些了。再來談吧。

教育之初始,公開公示。亂序無序搶——美其名曰“競爭”。難道知卻矇昧遮蔽要靠家長揭示?

從校內抓真課程真課時落實不以“為你好的名義”搞撒謊教育。關於教育之初始,怎會與個“人”不相關呢?影響至深。

很關心孩子十幾年的教育過程不單單是“結果如何”的家長會越來越多。學校教育裡的常態和正常絕不是一回事。學子在學校裡多長時間?不說尊重實事的事叫老師罰維穩太弱了吧。

教育裡的這些事日日時時言傳身教影響著接受十幾年過程“教育”的學子👇。先從教育管理自查自糾公開公示於眾開始吧。教育孩子之初始的影響根本首要就是“誠實守信”——否則連校園老師都成自身權益名譽難保卻又飽受責怪詰問的“潛規則”打手和犧牲品。——講誠實守信就應該從學校教育開始,面對十幾年學習過程的孩子就應該講誠信天天講誠信事事有誠信。一個建議(省 市 區):學校門口掛上公開公示真實課程+課時+課程設置+教材進度課時計劃+校本+休息體育時間。真心盼望教書育人地方沒有因攀比高分政績“搞假”亂序的潛規則,踐行“誠信不撒謊教育”育未來人。誠信不該矇蔽。“目前把懲戒全交給老師是看似負責的推卸與遮蔽。關愛孩子的成長過程就從護心開始吧!”

休養生息不如揠苗助長看著“正能量”但養人育人靠譜











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