有關勞動者工資的五大法律問題

勞動者為用人單位提供勞動，用人單位向勞動者發放工資，系勞動關係的基本特點，而工資對勞動者關係重大，歷來受到國家重視，其有關問題牽涉眾多，部分問題的法律適用甚至存在爭議，故筆者現結合工作經驗，就有關企業勞動者工資五個比較常見的法律問題分析如下，以資參考：

一、用人單位在何種情形下可扣減勞動者工資？

根據《個人所得稅法》第八條、《社會保險法》第六十條、《勞動合同法》第五十八條、《工資支付暫行規定》第十五條、第十六條，用人單位在以下情形下可依法扣減勞動者工資；如無法律法規依據扣減勞動者工資的，即為不足額支付勞動者工資，也就是剋扣工資，用人單位除應補發勞動者的工資剋扣額以外，在規定情形下還應加付勞動者賠償金。

（1）勞動者的工資收入達到納稅標準的，應當繳納個人所得稅。根據《個人所得稅法》第八條規定，用人單位可以從工資中扣除勞動者應當繳納的個人所得稅部分，代勞動者向稅務部門繳納。

（2）根據《社會保險法》第六十條規定，代扣代繳應由個人負擔的各項社會保險費用。

（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費。

（4）事假一般按照假期的天數扣除相應的日工資，即：月工資÷21.75×事假天數=應扣除的事假工資；病假工資按《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十九條規定，病假工資不得低於當地最低工資標準的80%；

（5）因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失；經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％；若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

（6）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

二、勞動者被刑事拘留或逮捕而不能提供勞動的，能否停發工資？

根據《勞動法》第二十五條、《關於貫徹執行若干問題的意見》第28條規定，勞動者被刑事拘留或逮捕的，因在此期間勞動者無法為用人單位提供勞動，用人單位當然沒有義務支付工資等勞動報酬，故用人單位可暫停勞動合同的履行即可停發工資，但不得解除勞動合同。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務，勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。勞動者被依法追究刑事責任的，則用人單位可依法單方解除勞動合同。

三、加班工資的計算基數如何確定？

對於加班工資，根據《勞動法》第四十四條規定，"用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬"。《勞動法》該條規定，是現行加班工資計算的基本法律依據，但對該條的"勞動者正常工作時間工資"即加班工資的計算基數應如何理解，實踐中存在一定爭議。原勞動部辦公廳關於印發《關於若干條文的說明》的通知（勞辦發[1994]289號）對此作出界定：《勞動法》第四十四條的"工資"，實行計時工資的用人單位，指的是用人單位規定的其本人的基本工資。而原勞動部關於印發《關於貫徹執行若干問題的意見》的通知（勞部發[1995]309號）第55條規定：《勞動法》第四十四條中的"勞動者正常工作時間工資"是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資；其第60條進一步規定，對於延長工作時間的工資報酬，實行計時工資制的勞動者的日工資，按其本人月工資標準除以平均每月法定工作天數。可以看出，原勞動部在前後兩個文件中關於加班工資計算基數的表述有一定差異，分別用了"基本工資"、"所在工作崗位（職位）相對應的工資"和"月工資"三個概念，而依據不同基數計算出的加班工資可能存在差距。但通過結合相關法律法規，參考過往司法實踐，對於加班工資計算基數的標準問題可分以下兩種情況探討：

首先，勞動合同僅約定了工資標準而未約定加班工資計算基數的。如果勞動合同只約定了勞動者的工資標準，但沒有約定加班工資基數，在司法實踐中，此種情況下一般應按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準作為加班工資計算基數，但勞動合同約定的工資標準低於實際領取工資幅度較大的，勞動者主張按實際工資作為加班工資計算基數的，也可能會得到法院支持。這是因為，在雙方沒有明確約定的情況下，出於保護勞動者的考慮，法院可能會支持勞動者按實際領取工資計算加班工資的主張。當然，對於一次性、偶發性發放而非定期固定發放的獎金、津貼、補貼等形式的工資，司法實踐中多將其排除在上述情況下作為加班工資計算基數的實際工資之外，因為勞動者正常工作工資應為勞動者每月正常工作的固定工資收入。

其次，勞動合同既約定工資標準，又約定加班工資計算基數的。用人單位通過勞動合同或者規章制度等形式與勞動者約定加班工資計算基數的（比如僅以獎金、津貼、補貼之外的的基本工資作為加班工資的計算基數），在得到勞動者明確同意，而且約定的加班工資計算基數不低於當地最低工資標準的條件下，司法實踐中一般被認為是合法有效的。當然，由於目前並無統一明確之規定，且約定的加班工資基數一般低於實發工資，用人單位與勞動者前述關於加班工資計算基數的約定仍存在因損害勞動者權利而被認定為無效的法律風險。

四、勞動者醫療期滿後繼續請病假的，是否應支付病假工資？

司法實踐中的案例一般認定，在醫療期滿後，勞動者請病假的，用人單位有權按事假處理而不發病假工資合法，如（2014）成民終字第6110號、（2016）川05民終809號民事判決書。其理由在於，醫療期內的病假按《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定應支付病假工資，但在醫療期滿後、勞動合同終止前，勞動者再請病假的，用人單位除按公司規章制度審批外，現並無明確規定醫療期滿後仍應支付病假工資，且此病假期間勞動者仍未提供勞動，則用人單位並無任何義務向勞動者支付病假工資，故此時可按無薪事假處理。

五、勞動者未按要求辦理工作交接的，能否暫扣工資不發？

《勞動合同法》第五十條第二款規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接；用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。據此，勞動者未前來辦理工作交接的，用人單位有權暫時不發經濟補償，但暫時不發工資並無依據，如暫扣工資不發，則存在被認定為未及時發放工資的風險。當然，如因勞動者未辦理工作交接給用人單位造成損失的，用人單位可另行請求勞動者賠償。