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5月份是每年人力資源管理師考試的時間，現在大多數的學員都在論文準備階段，很多學員對績效考核這個課題很感興趣，不少論文都是圍繞著國企、不同行業、中小企業如何開展績效考核進行了論述。在輔導學員論文寫作過程中，筆者發現了一個現象，那就是針對中小企業，甚至是小微企業的績效考核，多數人並未給出有針對性的對策和建議，更多的還是從績效管理系統理論出發泛泛而談。
小微企業的績效考核很難按照‘績效計劃→績效實施輔導→績效評估→績效反饋面談’這樣規範的程序開展，事實上很多大中型企業都很難做到，單單只是制定績效計劃、組織績效評估就已經佔用HR部門和用人部門很大精力了。按照規範的程序操作費時費力，自然不符合小微企業的實際情況。那麼小微企業的績效考核工作應該如何開展才能既有效又不佔用太多精力呢？
- 簡化程序、降低標準
系統的績效考核程序比較複雜，對考核指標、考核標準以及實施過程的規範性要求也比較高，那是為適應大中型企業在精細化管理方面的需求而定的。小微企業在管理上並不需要強調精細，反而是需要粗放、快速響應，因此完全可以簡化程序、降低標準。
將繁瑣的績效計劃制定階段、績效考評打分階段的簽字確認程序去掉，考核人和被考核人就指標和標準協商好了在人資備案就可以了。績效數據的採集和提供也要儘量簡化，規範的績效管理要求績效數據儘量由第三方提供，但小微企業組織架構不完整、崗位設置也不全面、兼崗現象普遍，全部要求第三方提供根本就不現實，因此完全可以由被考核人自己收集、提供，考核人來對數據進行驗證，人資抽查即可。績效輔導和績效面談的程序也可以簡化，不一定要求正規形式的輔導和溝通，小微企業人少事多，平時上下級之間的溝通交流就是比較充分的，因此沒有必要在績效考核過程中特意強調輔導與溝通。考核指標方面也沒有必要追求規範，不一定非得符合SMART原則，只要是能夠把想要達成的目標說清楚就行。
看到這裡可能有人就要說了，你這麼簡化，怎麼保證個人目標與公司目標的關聯性，如何保證考核標準不因考核人的傾向而有松有緊？其實小微企業完全可以借鑑OKR的模式，一是考核結果不直接應用於工資發放，避免大家有顧慮而不願意制定合理的指標，或者是打分時下不去手，二是目標制定過程要上下級之間充分討論，通過討論過程將公司的戰略意圖貫徹下去。
- 調整思路、轉換方法
小微企業開展績效考核並不是只有KPI、目標管理等等這些方法，很多小微企業還處在創業階段，經營和管理都在摸索狀態中，目標很難定的準，考核標準也難以拿捏，因此沒有必要在指標和指標值上較勁。可以轉換一下思路，前面提到的OKR是一個方向，另外還可以將考核與激勵結合起來：如針對業務人員設置業績獎——這是激勵，業績獎核算時增加市場佔有率、新客戶數量等的獎懲係數——這是考核；針對非業務人員設置績效獎——這是激勵，獎金在發放時與企業整體業績係數關聯，並與個人的工作計劃達成考核關聯——這是考核。
另外，小微企業在人工成本投入上不能過高，因此在非業務崗位上的用人要儘可能的精簡，用合適的人、用積極主動做事的人，並且制定長期激勵措施，給員工一起與企業共同成長髮展以及獲取更高利益的機會，如果員工不能把握機會、工作不努力的話，就及早換人，這樣就不必依賴於日常考核去監管人、督促人。
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作者/編輯：合易諮詢（nj_heyeehrm）
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