2019全國兩會期間，江蘇省委書記婁勤儉表示：“企業要和大學對接，大學要把企業引入，這樣發展才能保證產業的完整性。江蘇是一個製造業大省，在科技創新和產業發展上，同樣應該走在全國前列。”
民營企業和企業家，是高質量發展的實踐主體；高校，是企業轉型升級的“加油站”，為企業提供了智力資源。
蘇商全媒體特策劃“蘇商智庫”欄目，建立蘇商與高校之間的連接，期望借“最強大腦”，給轉型升級中的蘇商帶來更多新的思考。
民營企業中普遍存在那些人力資源管理問題？在新時代，民營企業如何建立創新型人力資源管理模式？
我國著名人力資源管理學專家、南京大學人文社會科學資深教授、南京大學商學院名譽院長趙曙明 表示，我國許多企業已形成了既具有中國本土特色、又符合國際發展趨勢的創新型人力資源管理模式，具體表現為服務型、共享型、智能型三種。
在2019南京大學商學院新年論壇上，趙曙明教授作了《新時代民營企業發展中人力資源管理值得思考的兩個問題》主題演講，現摘錄部分與讀者共享。
民營企業中普遍存在的人力資源管理問題
1、家族式經營管理，缺乏規劃設計
管理學大師彼得·德魯克曾經對眾所詬病的家族企業進行了研究，得出瞭如下結論：一般企業與家族企業在企業所有功能性工作方面沒有任何不同，但在管理方面，家族企業卻應該遵守獨特嚴格的原則：一是家族成員一般不宜在本企業工作；二是非家族專業人士出任高級職位；三是讓他們享有“主人感”。
這是德魯克原則，它是通過對杜邦公司等多家家族企業的調研後總結出來的管理學定理。
2、員工薪酬管理滯後
整體薪酬水平缺乏競爭力，企業薪酬水平明顯偏低。缺乏對核心員工的有效激勵。
3、員工培訓開發力度不足
大部分中小民營企業將對於員工的職業教育培訓看做是一種顯而易見的“浪費”成本，損害了知識型員工的積極性以及滿意度。
4、績效管理不合理
主要體現在績效管理與企業的戰略脫節、家族式的管理模式以及家長式的管理作風、績效管理體系設計不合理等方面。
民營企業家
習近平總書記明確指出：“我們要全面深化改革，就要激發市場蘊藏的活力，市場活力來自於人，特別是來自企業家，來自於企業家精神。”
改革開放40年，中國發生了翻天覆地的變化。其中，企業家的貢獻和企業家精神所發揮的作用不可磨滅。
40年後的今天，我國已經把企業家和企業家精神上升到國家層面。2017年9月25日，中共中央國務院《關於營造企業家健康成長環境弘揚優秀企業家精神更好發揮企業家作用的意見》明確指出，企業家是經濟活動的重要主體。這是中央首次以專門文件明確企業家精神的地位和價值，這標誌著對優秀企業家精神的保護和弘揚進入一個嶄新階段。
最高人民法院2018年1月2日公佈《關於充分發揮審判職能作用為企業家創新創業營造良好法治環境的通知》，釋放出人民法院為企業家創新創業營造良好法治環境的強烈信號。
黨和國家明確提出要“營造保護企業家合法權益的法治環境”，依法保護企業家的財產權、創新權益、自主經營權等權益。我們的企業家和管理者也需要思考如何合理、合法、合規經營的問題。
前些年相繼發生“毒奶粉”、“瘦肉精”、“地溝油”、“彩色饅頭”等事件，去年夏天又出現了疫苗事件，這些惡性的食品藥物安全事件足以表明，誠信的缺失、道德的滑坡已經到了何等嚴重的地步。
什麼樣的企業家是優秀企業家？首先，處於這個時代的優秀企業家要有使命感和責任感；第二，優秀企業家要成為發展理念的實踐者、推動者和引領者；第三，創新是企業家精神，也是優秀企業家的核心競爭力。
德魯克《管理的實踐》指出，管理有三項任務：一是取得經濟效益，為企業的利潤服務；二是使工作具有生產性，有生產性的工作就是直接有助於企業成長的工作；三是要妥善處理企業對社會的影響和承擔企業對社會的責任的問題。
德魯克把企業社會責任分為四個層次：底層是經濟責任，幾乎所有的活動都建立在盈利的基礎上；接著是法律責任，法律是社會關於對錯的法規集成，遵守“遊戲規則驚喜活動”；再上一層是道德責任，行事合乎倫理有責任做正確、正義、公平的事，避免損害利益相關方的利益；頂層是慈善責任，成為一個好的企業公民，給社會捐獻，改善生活質量。
德魯克指出，成功企業家不論其個人動機如何——金錢也罷，權力也罷，好奇或想出名也罷——都設法賦予資源以創造財富的新能力，創造與眾不同的價值，滿足新的不同的追求。企業家往往突破舊的生產方式，創造新的生產方式。企業家的創新，最重要的是管理創新。
企業家要嚴守產品、質量、安全等“管理防線”，謹記“管理紅線”，真正做到法律紅線不可碰、紀律紅線不可踩、政策紅線不可違、道德紅線不可犯。
德魯克在《行善的誘惑》中指出，真正能夠成功的人，都會仔細反省自己，並提出更高要求，他們心中都有遠大的抱負，多做好事。
建立創新型人力資源管理模式
當前，我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，正處在轉變發展方式、優化經濟結構、轉換增長動力的攻關期。習近平總書記指出，我們比歷史上任何時期都更接近實現中華民族偉大復興的宏偉目標，我們也比歷史上任何時期都更加渴求人才。新時代，我們要真正實現聚天下英才而用之，必須創新人力資源管理模式，夯實創新發展的人才基礎。 這是時代變革、社會轉型、創新發展的必然要求。
當今世界，人力資源管理已從傳統的事務性人事管理轉向戰略性人力資源管理。
我國許多企業已形成了既具有中國本土特色、又符合國際發展趨勢的創新型人力資源管理模式。這種人力資源管理模式致力於培養和服務創新型人才，對於實施創新驅動發展戰略具有重要意義。創新型人力資源管理模式具體表現為服務型、共享型、智能型人力資源管理模式。
1、服務型人力資源管理模式助力科技型企業騰飛
隨著數字經濟深入發展，員工與企業的關係發生顛覆性重構，促使科技型企業推進人力資源管理模式的變革與創新。一些科技型企業建立了以人力資源共享服務中心(HRSSC)、人力資源業務合作伙伴(HRBP)和人力資源專家中心(HRCOE)為三大支柱的人力資源管理模式。
華為就是這個模式，以三大支柱為基礎的服務型人力資源管理模式，重塑了人力資源管理職能，實現了人力資源管理價值從專業導向到業務導向、從事務型到戰略型的轉變。
2、共享型人力資源管理模式支撐平臺型企業發展
共享經濟具有專業化、個性化、差異化、定製化、柔性化、去中心化等特徵，給社會生產、消費、交換帶來深刻影響。在此基礎上建立的企業與傳統企業相比，運營更靈活、結構更扁平。
具體來看，企業管理對象從傳統的員工轉變為服務提供者，管理關係從傳統的“員工——企業”的僱傭關係轉變為“平臺+個人”的半契約關係，管理基礎從傳統的基於崗位轉變為基於任務，管理方式從傳統的職位分析、招聘、培訓、績效評價、薪酬激勵等轉變為整合大數據、人工智能、互聯網等現代技術的科技式管控，其實質是從全職就業模式的人力資源管理轉型為基於兼職、跨界、共享就業模式的人力資源管理。海爾就是典型的案例。
3、智能型人力資源管理模式推動製造型企業蛻變
在產業轉型升級和智能製造的引導下，智能化、數字化、平臺化、柔性化生產方式不斷髮展。一些製造型企業開始蛻變，著力打造線上線下聯動、內部外部協同的創新創業生態系統，實現研發、設計、生產、營銷、金融等資源的開放與共享。
這些製造型企業的人力資源管理也從傳統以內部控制式、手工操作式等為特徵的管理模式轉變為以平臺共享式、智能式等為特徵的管理模式，人力資源的主體性、能動性得到進一步發揮，對製造型企業的轉型蛻變起到了支撐和推動作用。
趙曙明教授在主題演講中多處引用彼得·德魯克的管理理念。你可知道，他是這位現代管理學之父的嫡傳弟子。趙曙明在美國克萊蒙特研究生大學攻讀博士學位期間，獲得彼得·德魯克的親身傳教，此後一直與大師保持聯繫，並就中國企業的管理問題向大師討教。
彼得·德魯克（左）和趙曙明（右）師徒合影
趙曙明也是最早將西方人力資源管理理論引進到中國，並將西方人力資源理論與中國實踐相結合的學者之一，使中國人力資源管理與企業跨國經營方向的研究躋身世界先進水平行列。
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