对于创业团队，企业和企业的竞争，追根究底是人才的竞争。如何留住骨干团队是重要课题。采取相应的股权激励是当下创业公司最普遍的做法。
华为前副总裁、曾全程主导华为人力资源管理体系建立的张建国有一个观点，他认为企业有三种，分别是：
技术型企业，公司的寿命取决于产品的寿命；
销售型企业，公司能做多大，取决于老板能掌握多少客户资源；
第三类是既不懂技术也没有特殊的客户关系，但善于用人。
华为是第三类企业的一个典型代表。于大多数企业尤其是创业企业而言，第三类体型公司的塑造，往往关系着市场竞争成败。
不过，我们也偶尔会听到“老板代价大，员工不领情”的案例，股权激励这个“红包”看起来好看，不过“派发”动作可是相当讲究。
股权激励的一般误区
公司如何建立自己的长效激励制度一直是不少创业者思考的问题。而关于股权激励，不少企业家会把它简单地等同于股权奖励。应该正确厘清概念：
股权激励和股权奖励是有区别的，股权激励本质上是企业所有者对经营者的一项长期激励制度。这个激励是对于未来的激励，而我们很多企业在做股权激励制度的时候是根据企业员工、高层管理人员，以往的业绩来实现股权激励，直接把股权分配到给个人。那么在这种情况下，我们认为股权激励实施实际上做到的是股权奖励。那么。在股权奖励这个层面是对过去的奖励，而不是针对未来可能创造的价值，对员工的激励。
这种情况下，企业基于过去每个人对企业的贡献而做安排进行股权激励。每个人都会认为他自己的贡献最大，他应该多拿一点股份。那么不但起不到激励的效果，反倒会引起内部的矛盾。
再有一种错误的观念认为，股权激励就是为了上市。其实不然。有一个概念叫“股权释兵权”。假设股权激励的动念是共赢，那么企业发展到不同的阶段，面对不同对象就应该有不同的激励目的。企业发展到比较成熟的时候老员工会越来越多。有些老员工确实为企业做出了巨大的贡献。但是已经不能再适应企业的发展了，这个时候就需要股票股权释兵权。
通过对老员工的股权的释放，可以换取一些新的岗位。既给未来有希望的年轻人。对老员工，也是一个比较好的安抚手段。
从各项实践案例中，我们可以发现，股权激励的作用不止体现在经营人才这方面，在股权结构优化、提升管理效率、置换资源设备及智力服务等方面也有很大效用。它是从利益的私享到众享的转变，也是从注重货币资本到注重知识资本的转变。
股权激励的三种持有方式
进行股权激励之前，企业首先必须有一个明确的目标。目标的制定大体遵循五个要点：
（1）目标需要高于行业的平均增长率；
（2）要满足公司的战略需求；
（3）要结合公司的战略资源；
（4）要高标准，严要求。因为起的目标是保证跳一跳才能够得到的，也就是说，企业在制定目标时，必须得有高标准要有长期的打算和考虑；
（5）目标必须经均衡，从管理实践来看。且经营即使不断改革创新，就是不断平衡，各方利益的过程。
股权激励方法有很多。比如说现股激励，期权，账面价值增值权，虚拟股份，分红回偿，优先购买股份，赠与股份，技术入股，员工持股，虚拟股票，股票增值权，限制性股票等等，那么，这些项目需要用什么样的方式来实现。那就是需要我们在后面的步骤当中需要一一地来落实。
以乐视的股权激励发放为例：
乐视做股权激励预留出来期权池，占公司总股本的50%，这些股份被拿来对全球雇员进行股权激励。乐视在过往几年中，挖到了许多风口浪尖的优秀人才，对于这一类有所追求的人才，股权期权是更有吸引力的。
股权激励大体可以分为三种不同持有方式：
第一种，直接持股。相当于每一个企业的创始人，或者是我们的联合创始人，它是直接会进入股东名册的，譬如有两个创始人或者三个创始人，那么需要在工商登记时注册其中。但是我国现有的有限责任制的机制最多支持50个股东，这很难满足融资时投资人进入和被激励雇员数量的要求，因此不建议股权激励时由股东直接持有。
第二种，股东代持。相当于创始人在股东名册上，被激励雇员的股权由创始人代持，这种情况是企业和员工个人的约定，进行股权持有，一方面股东可以保持对公司的控制权，另外在操作上非常方便，对于早期公司，建议这种持股方式。
第三，持股平台。把股权移交到另外一个平台，把希望激励的员工放在这个平台上，这样操作起来比较麻烦，并且需要建立持股平台。代持和持股平台是有很多区别的，包括税务筹划等。持股平台建议选择在天津、西藏这些地区建立，在税务处理上会有更好的优待政策。
股权该发给谁、发多少？
在股权激励中，我们常常会谈到的一个话题就是：定对象、定数量。而这也是困扰不少企业家的问题。尽管可以由一些资深HR或者是专业的人力资本咨询公司去分析，但是对于很多早期公司来说，人力资本咨询公司收费几十万甚至高达上百万的金额是无法企及的。
所谓定对象，就是要确定对哪些人进行股权激励。激励对象的选择通常由公司董事会决定一般来说，激励的重点主要是公司董事，高级管理人员以及对公司未来发展有直接影响的管理骨干和技术人员。
于初创企业而言，简单概括一般发放给两部分人群，一部分是创始团队。第二部分就是，早期雇员。
创始团队，在企业建立之初每一个人都承担非常大的商业模式的风险，并伴随企业逐步壮大。创始团队在北美硅谷对其有相应的标准，而在国内比较早实施的股权激励机制的公司如腾讯、阿里、百度也是在根据这种形式吸引人才。
早期雇员，是企业发展过程当中必要的人才。有些员工并没有在创始初期承担大风险但是也是一路跟随公司成长。
定数量，是指用多大的额度进行激励。这不是凭空想象的，而是有一个固定的算法。
以上市公司为例：
（1）上市公司规定激励额度不得超过总股本的百分之十。（2）任何一名激励对象通过全部有效的股权激励总额度不得超过公司总股本的百分之一。（3）激励对象所拥有的股权收益不能超过其全部收益的百分之三十。即假设企业一年的收入是一千万，那么股权激励的收益应该不过不会超过三百万。（4）公司上市以后第一次进行股权激励释放的额度不能超过公司股本总额的百分之一。
对于非上市公司，我们以期权的方式为例。股书COO王童介绍称，一般会按照员工的基础年薪乘上期权系数，计算出给他期权的现金价值。根据融资的价格除股数得出每一股的价格。这里的关键是公司自己如何去设置期权系数。他给出建议：
会根据这种方式把各个岗位、各个职能部门给出标准，并且也会根据这个标准发放雇员。例如，早期高管类发放1%-5%的期权。
股权激励的数量和质量
国内几乎所有的公司都在考虑发放数量应该是多少，应该给个人发多少。但是有争议的期权事件，好多都是在期权质量上产生纠纷，有的发现自己的期权价格非常的高或者是莫名其妙就被回购了，或者是周期太长了，这个也会缺失激励效果。
这反映在股权激励举措方面，其实就是定条件、定价格、定合同、定权利的问题。
定条件。通常来说，激励对象如果要成功取得股份通过企业的机票需要通过企业的考核。在这里，建议企业按照一定的标准来考核员工，员工只有达到考核标准，才能够得到股份。
定价格。股权需不需要让员工花钱购买呢？这取决于股份的属性。如果是虚股，那么是不需要花钱购买的。比如在职分红，人在公司是就有，人不在公司时，就由公司自动收回。而实股注册时必须花钱购买的，原因在于愿意交钱才愿意交心。那么，如果需要花钱购买股份，那就有几个问题是需要梳理清楚的。
定权利就是持股者拥有什么权利。通常情况下，通过股权激励所获得的股份一般都有这样一些权利。比如说分红权，决策权，转让权，继承权，这一切又称所有权；虚股，只有分红权，其他权利都不具备。注册股通常有很多权利，包括决策权，转让权，继承权，授予权，抵押权，担保权等。权力来源于属性，属性是虚的还是实的，虚股和实股的权利是不一样的。
企业导入股权激励是否需要与激励对象签订股权激励协议，取决于企业的价值观。
同样以期权为例，除了期权的数量我们还应该看到期权的质量，如何更好起到激励作用。
期权池一般预留10-15%，遇到相应人会去考量我是不是要给他发，这时候就需要从期权池里面取一部分期权授予这个人，这个决定数量。到之后期权经历成熟计划的过程才能成为成熟的期权，成熟的期权才能够通过行权变为股权。
期权经历一些条件变成成熟的期权之后，期权持有人就可以通过行权购买股权，行权的过程就是通过发放期权时约定行权价格去购买这一部分股权，行权之后变为股权。这一部分股权相当于是个人持有的或者被创始人代持的股权。
如果需要这一部分股权再回到期权池，那么公司可以做一个回购计划，通常以更高的价格购买当时员工比较低价格购买的股权，这就称之为回购的过程，这个价格就称之为回购价格。被回购股权又回到期权池，还再激励后续加入公司的人。
如何管理？
在拟定了股权激励方案，并开始落地实施时，还需要关注股权激励的管理过程，不完善的管理过程可能导致激励效果大打折扣。
股权激励做的时候员工拿到的是一份协议或者是一份法律文件；我们追求的对员工的激励效果取决于：是否能读懂这份协议意味什么？请律师进行宣讲股权激励计划，是非常好的激励方式。
以期权为例。做股权激励计划一定是考虑未来还有人才加入，我们称为公司未来资本化运作或者是未来人力资本计划要考虑的事。确定公司形成的体系。每一个人都有自己的职位，公司的职级状况，当晋升的时候也有期权奖励。当有超乎寻常的业绩以及有额外表现也可以用期权激励大家，以及设计阶段性激励方式以达到企业长期发展目标，实现双赢。这种形式是非常有效的股权激励。公司一定保证能够看到期权池变化的状态，包括被授予人期权的成熟状态。只有了解到每一时期公司股权激励的状况，才可以更好规划未来怎样激励相应的员工。
股书COO王童认为：
一般传统过程，先把期权池计划建起来，然后跟雇员介绍一下，中间这个过程可能2-4年的成熟期，但是公司成长过程中，一定会有雇员周边其他的压力或者是工作中有些憋屈、委屈。这种形式的协议力量就会弱化，毕竟协议是一个文件，员工看不懂又不能随时看到，2-4年成熟周期当中因为期权渐渐遗忘，员工也没有当回事，激励效果没有达到并造成员工离职，就很难到达行权或者是后面的过程。因此，股权激励并不止于协议完成就完成了，重要的是管理并关注激励的状态。
政策红包
9月22日，财政部和国家税务总局联合发布的《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税[2016]101号，“101号通知”）为股权激励获得者送上了一个优惠政策“大红包”。
根据101号通知，变现能力相对较弱的非上市公司（包括新三板挂牌企业）如果实施股权激励，将享受到宽松的税收优惠政策：
（1）适用优惠政策的激励类型：包括股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励。
（2）递延纳税政策：经向主管税务机关备案，员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税。
（3）合并纳税环节、实质降低税负：股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。
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