一个企业家的背后是一个企业，少则几人，多则千人、万人的员工。他们率领公司一路发展壮大，企业发展得越好，意味着他们的责任越重，而他们也就变得不敢病、死不起，牵一发而动全身。
文：胡老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”。
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企业家作为企业的一把手，经常面对千头万绪的企业发展问题，大多数都是工作狂，没有睡到自然醒、没有周末、没有节假日，工作时间长、作息不规律，即使有病也一再拖。让我们来看看著名企业家们如何面对责任。
- 任正非：74岁. 华为创始人.1978年创办华为，至今刚好40年。
- 公司人数：18万人。
- 责任指数: 五颗星
“我无力控制，有半年时间都是噩梦，半夜常常哭醒”、“研发失败我就跳楼”，这是任正非在华为创业维艰期决绝说出的话。
那时他先后历经爱将背叛、母亲逝世、国内市场被港湾“抢食”、国外市场遭遇思科诉讼、核心骨干流失……他每天工作十几个小时，依旧深感无力。这位从小在农村吃苦长大，在部队锤炼多年，外人眼里坚强如铁的商业硬汉曾经如此艰难。
此后，在一封给华为抑郁症员工的公开信中，任正非坦诚，自己“也曾是一个严重的忧郁症、焦虑症的患者”，他的身体还得了多种疾病，因得了癌症动了两次手术……
- 宗庆后：73岁.娃哈哈创始人。1987创办娃哈哈. 至今已31年.
- 公司人数：3万人
- 责任指数: 五颗星
眼袋、皱纹、老年斑种种迹象表明，宗庆后老了。年轻时雷厉风行，老了之后看起来和蔼可亲。出生于1945年的宗庆后，创业31年来，每天工作16个小时，一年中200多天都奔波在市场一线。
- 王健林：64岁.万达创始人. 1988年成立万达，至今30年.
- 公司人数：10万人。
- 责任指数: 五颗星
网上曾流传过王健林的一天作息表，他早上4点起床，健身45分钟，工作量约是16小时；马云一年飞行了800多个小时，平均每天2小时在飞机上度过，走访了33个国家和地区；柳传志讲到他得病时，往往病好了第二天就又立刻工作，后来变成一个常态，经常地半个月左右就要犯一次.
即使中国民企老板如此拼命，担负上了企业的全部责任和风险，大部分员工确想的是老板给的工资太少!对自己的工作懈怠，对管理层嗤之以鼻，恶性的导致公司盈利和绩效管理恶化，给企业和企业主自身造成更大的压力。
那么做老板的该如何解放自己？让员工自动为自己做？让企业的目标也成为员工的目标？
问题就出在用人、分钱、分权的机制问题上。
一. 搭建好的分配机制
制度是老板订的，所以老板操心。谁订谁执行，制度只有老板一个人执行，最后被逼无奈只好放弃，难受，想把不听话的都吵掉。谁找的？自找的。
怎么办？只有一条路：升级，升级为激励模式。
你想要员工怎么样？从被动管理到主动。员工会为谁卖力？自己。
二、企业三宝：用对人、做对机制、造好生态
老板要从业务资源能手转化为人本运营高手。
真正高价值的机制是激励机制，企业机制中70%应该围绕激励分配进行。
好鱼塘才能养出好鱼，好土壤才能种出好粮。
文化是扎根、机制是养分、团队是主杆。
老板的核心价值就是搭班子、筑平台、建系统。
三、人效=人本质量=精兵简政
以前员工越多越好，现在人越精越好。
以前员工能干活就好，现在要一专多能干出结果才好。
以前讲定岗定编，现在讲产值预算。
以前企业要养员工，现在要员工养企业。
以前加工资看能力，现在加工资凭价值贡献。
以前强调建章立制，现在重点建设激励机制简化管控。
四、员工的绩效这样设计
破除固定工资，改为宽带薪酬、量化薪酬；
破除年薪制，改为合伙人模式；
破除KPl、主观评价，改为KSF薪酬全绩效、PPV、积分式；
破除考勤计薪和打工思维，让员工为自己干、实现全员参与经营！
什么是KSF薪酬全绩效？
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、业务员赢得的是高收入。
某公司业务员KSF实际落地方案
以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！
具体方案：建立业务员等级体系，等级体系主要在以下维度进行设计
①入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
②入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
③入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
总结：在KSF模式，落地容易，且容易显现作用，该企业在落地KSF方案后，半年时间，销售额提高20%，费用率降低18%， 员工流失率降低50%。
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