文|時時拍案說法/360度拍案說法，全文1401字，閱讀全文3分6秒。
用人單位強制調崗時，如果員工不願意去，那該怎麼辦？用人單位又以曠工違反公司規章制度為由，解除勞動合同關係，是否合法呢？
案例一：
李某被聘到某銷售公司工作，並簽訂了2年的勞動合同。該勞動合同約定，李某擔任銷售主管，月工資為6000元。後來因市場形勢不好，公司與李某協商將其工資調整為5000元，李某未提出異議。
隨著該公司產品在市場中佔有份額的進一步減少，公司決定進行組織結構調整，李某被公司安排作銷售代表，但李某提出不能降低工資待遇，公司不同意李某所提要求，李某隨後一個星期沒有到公司上班，公司以李某曠工為由解除了勞動合同。李某不服，申訴至勞動爭議仲裁委員會，要求補發降低的工資並支付25%的賠償金；同意解除勞動合同，但要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金。
李某認為，本人不能提供正常勞動的直接原因是市場變化帶來的公司結構調整，經營風險應由公司承擔，公司認為本人曠工的理由不成立。公司認為，調整李某的工作崗位，是企業用人自主權的體現，拒不服從安排並不來上班，屬曠工行為。勞動爭議仲裁委員會審理後裁決：公司以曠工為由作出解除勞動合同的決定是錯誤的。
本案中公司因客觀情況發生重大變化，致使與李某簽訂的勞動合同無法繼續履行時，有權就工作崗位及工資待遇調整問題，與李某進行協商。李某提出不能降低工資待遇，公司不同意李某所提要求，說明雙方就變更工資待遇的內容沒有達成一致意見。據此，公司可以根據《勞動合同法》的規定，解除勞動合同，支付經濟補償金。
案例二：
郭某於2013年5月25日入職一家公司，雙方簽訂為期3年的勞動合同，合同約定了工作崗位為質檢員，月工資4500元。
2016年6月8日，公司因生產車間人員不足，在未與郭某協商的情況下，書面通知郭某將其從質檢員調到生產車間從事操作工，郭某不同意，繼續在質檢員崗位工作，公司人事部經理要求郭某去車間上班，並稱如果不去新崗位工作，就按照曠工處理，雙方發生爭執，郭某不同意調崗，繼續在原崗位上班。
三天後，公司依據《員工手冊》中“不服從工作安排、不服從上級管理視同曠工”及“連續曠工三天，予以解僱處理”的相關規定，解除了勞動合同。郭某不服，求助於勞動人事，要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。
本案中，該公司在無法定單方面變更勞動合同的情形下，未與郭某協商，即將其工作崗位由質檢員調整為操作工，在郭某不同意變更的情況下，公司應該繼續履行原勞動合同，而不能將其視為不服從工作安排，更不能按照曠工作出解除處理。最終該公司一次性支付郭某10000元整。
以案釋法：
企業的生產經營活動隨時可能發生變化，調整勞動者工作崗位及薪資標準是企業用人自主權的重要內容，是維持企業正常生產經營不可或缺的，但是企業單方面調整勞動者的工作崗位，一要依法調整，二要對調整勞動者工作崗位和工資報酬的合法性和合理性承擔舉證責任，《勞動合同法》第三十五條和第四十條第三項規定了勞動合同的協商變更，第四十條第一項、第二項規定了勞動合同的法定變更。
曠工是指無故缺勤不上班的行為，其認定的前提是職工的工作崗位沒有變化而無故脫崗，和不服從工作安排是兩個不同的概念，公司在依法制定規章制度時，可以規定對不服從合理工作安排的員工給予相應的處分，但不應該將其視為曠工，隨意擴大對曠工的解釋。
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