調崗，顧名思義，就是用人單位根據實際需要對勞動者的崗位進行調整。
調崗在用人單位的日常管理工作中經常發生，也是一種極易產生勞動糾紛的問題。
今天我們就對調崗問題做一個詳細的分析。
哪些情形下可以進行調崗？
我國法律雖未對調崗問題單獨做一個明確的規定，但在勞動合同變更和解除等其他內容上，均涉及到了調崗。
《勞動合同法》
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
1、雙方協商一致
工作崗位是勞動合同的法定要件之一，屬於勞動合同的必備條款，因此，在勞動合同法第三十五條變更勞動合同的情形中，包含調崗內容。
調崗之前，用人單位與勞動者需要按照規定平等協商，達成一致。用人單位如果沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。
而且，如果要保證有效調崗，那麼雙方協商一致和採用書面形式需要同時滿足，二者缺一不可。
在對原勞動合同進行修改或者補充時，用人單位與勞動者必須對調崗後的工作時間、工作地點、崗位職責、薪酬分配製度等進行清晰的約定。
2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作
按照法律規定，員工因病或非因工負傷需要住院治療的，根據工作年限，可以享受醫療期，醫療期滿後，員工參加復崗培訓，如果證實員工的身體條件已經無法繼續從事該崗位工作時，用人單位可以安排調崗。
3、勞動者不能勝任工作
員工無法勝任工作，在經過培訓或其他學習後仍然難以勝任工作，用人單位可以為員工調崗。
但“無法勝任工作”並不是用人單位隨意決定的，需要通過統一的標準和合理的考核來證實員工欠缺該崗位工作能力，而且用人單位必須保留充分的證據，作為保證調崗合理合法的依據。
4、客觀情況發生重大變化
根據《關於若干條文的說明》的規定，“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。
因此，客觀情況應是絕對客觀，毫無任何主觀因素存在的情況。比如，因崗位取消而做出的調崗，就必須區分取消原因，發生了企業兼併等非主觀方面的情形，屬客觀情況，而企業內部單方面決定取消崗位，則不屬於客觀情況。
企業在為員工調崗時注意避免糾紛
在具體實踐中，為員工調整崗位的做法極易發生勞動糾紛。
比如：
員工不同意而用人單位單方面調崗
沒有及時變更勞動合同
缺失證實員工不勝任工作的考核材料
……
HR注意，在實際工作中，必須嚴格按照規定，做好崗位調整前後的相關工作。
1、員工入職簽訂勞動合同時，在勞動合同條款中對崗位調整的情形進行明確約定，掌握調崗的主動權。
2、與員工平等協商時，瞭解員工的想法，考慮員工的利益，獲得員工的更大理解和支持。
3、準備書面材料時，需要包括用人單位與員工就調崗簽訂協商一致的協議、員工的考核材料、變更後的勞動合同等。
4、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。
5、調整後應對員工進行崗位培訓，幫助員工適應新的工作崗位。
總之，在調崗時，企業一方面要注意規避風險，避免產生勞動糾紛，另一方面，照顧好員工的情緒狀態，幫助員工以積極的心態投入新崗位的工作中，讓調崗合理、合法、有意義。
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