俞敏洪近期給新東方全體高管連續發佈了五封公開信，直指新東方存在的種種問題。俞敏洪還提出改革措施，並表態要親自上陣，擔任“三化”工作組組長，推動新東方內部效能優化，淘汰平庸員工。
俞敏洪表示，2019年要狠抓人才，“將制定明確的人才流動計劃徹底打碎人才地盤意識，每年末位淘汰5%-10%”，同時強化新東方的人才培養和引入機制。
俞敏洪
“不擠出平庸的人，新東方就會不斷平庸”
俞敏洪認為，新東方要向華為學習，如任正非講話所言，核心點是要過苦日子，要放棄平庸的員工。過苦日子不是不讓大家吃肉吃飯，而是要學會資源的充分利用，要極大提高做事的效率和效果。
俞敏洪說，不會過苦日子，新東方就是敗家子；不擠出平庸的人，新東方就會不斷平庸；沒有優秀人才，新東方就沒有活力；優秀人才沒有舞臺，新東方必然走向衰落。
以下為內部信的部分整理原文:
第二封
我們不少人已經在新東方工作了很多年，奮鬥創新精神開始消失，安逸懈怠情緒開始出現。有些人已經停止了進步，有些人的能力已經跟不上發展。但是你不發展新東方要發展、你不進步新東方要進步，不然我們就只能坐以待斃，死路一條。
所以我們至少要做到讓新東方進步更快，你和新東方一起進步，最好要做到你比新東方進步更快，來引領新東方的進步和發展。19年我們將會對於各位的能力和成就進行階段性評估，同時強化新東方的人才培養和引入機制。
第三封
對於管理者，不管是基層管理者還是一級主管，都是新東方發展的中堅力量。但現在的中堅力量，很多變成了中間力量，在中間的一幫人。我們發現幾個問題：
1、有些管理者變成了當官的，層層下指令，就是自己不幹活；
2、管理者職責重疊，效率低下，工作邊界不清；
3、有些管理者在崗位上很久，變成了老油條，還常常拉幫結派；
4、管理者嚴重缺乏系統性培訓，和員工一樣，野蠻生長；
5、管理者人才發掘機制嚴重缺乏，不少管理者為了自己的崗位安全，不願意讓能幹的人才出頭，只用和自己親近給自己安全感的人，結果形成了新東方管理隊伍一層比一層更挫的現象。
對於高級管理幹部，經過很多年的磨練，毫無疑問我們有了一批高質量的機構負責人，但我們也都知道，並不是每個人都是合格的。這個隊伍我們有幾大問題：
1、對於誰合格誰不合格的管理者考核機制沒有建立起來；
2、不合格的管理者在崗位上呆的時間常常很久，沒有建立迅速替換機制；
3、管理者人才梯隊沒有建立起來，不少機構好幾年一個英才和優才都沒有出現，有些機構第一負責人之下，人才寸草不生；
4、內部選拔人才機制封閉落後，我們優才英才這兩年的選拔，越選越缺人的感覺，覺得新東方人才越來越少。我們有5萬多人，中間一定有大量人才，但我們卻選不出來；
5、人才留引能力差，新東方的很多人才，都流失到了其他機構和平臺，主要原因是我們對於人才的分辨和愛護能力缺乏
6、有些第一負責人進步能力差，固步自封，不思進取，工作方法不對，居功自傲；
7、挑三揀四的事情增多，集團想要調動人才變得非常困難，本位主義嚴重。好未來的“不服從調動，視為辭職”，在新東方的寬容文化下，完全不管用。
第四封
從上面我列舉的標準化內容，大家就知道我們的標準化為什麼那麼難做。我們的產品沒有標準化；我們全國各地學校在優惠政策、薪酬計算、產品定價上也各行其是，而且都有各自非常充分的理由；而且我們各學校的組織結構設計，也是五花八門，有區域制的、有事業部制的，有職能部門集中的，有職能部門分散的，部門名稱甚至都不統一，各種叫法。
全世界可能找不出像新東方這樣一個機構，本來業務和運營需要高度標準化，卻搞得如此花樣百出的。
2019自然年和2020財年，將成為新東方三化強烈推進的一年。在這一年半中，我上面提到的所有標準化的內容，都會要求全面落地。這個過程，需要我們脫胎換骨、洗心革面，是一個艱苦的過程。在這個背後，需要我們釐清業務思路，調整組織結構，改變利益格局，推動思想變革。
經總裁辦公會同意，我從今年開始，親自擔任新東方三化工作小組組長。我希望通過我擔當這個職位，引起大家對於三化的足夠重視，一起努力來把新東方的三化做好。
第五封
我們現在有些管理者，能力不強還不奮進，安於現狀得過且過，上班遲到早退，甚至不在工作現場出現，基層調研基本不做。有的機構利潤率很低，花費很大，不考慮如何提高效率，還組織管理者出國一年兩趟。這就是不會過日子。
關於放棄平庸的員工。我們首先要放棄的，是平庸的管理者。兵熊熊一個，將熊熊一窩。我們的管理者，從中層到高層，有些人已經變成了沒有創新、沒有眼光、拉幫結派、懶政怠政的人物，不思進取沒有危機感。
現在公司許多管理者不願承擔責任，整日協調推諉，又或是不思業務精進，只是機械性執行上級指示。怠政、懶政、亂政，導致管理者戰鬥力的整體下降，管理者戰鬥力的下降又限制了員工戰鬥力的發展。
這個觀點我想不少人都會同意，所以我們首先要整頓的是管理者，凡是6級及以上的管理者都要整頓一遍，讓平庸的、搗亂的、只會奉承拍馬、不會幹活的人先離開一批。
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